民營企業(yè)人力資源管理中激勵機制的探析9(存儲版)
【正文】 ，簡單地用工資收入（Y1表示）來衡量。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認可和接受的價值取向，道德規(guī)范，群體意識等。所以曲線的有效區(qū)間是（0，L0），當L=0時員工沒有為工作付出成本（C=0），這里所指的成本主要是指因為工作所帶來的個體舒適程度的下降和休假的減少。另一方面是與員工的學歷和技術能力水平相關。非工資收入占總收入的比例越大，個體達到相同的收入水平付出的勞動就越少。建立特殊貢獻記錄既是對優(yōu)秀員工個人能力的認可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)，同時也可以建立應急信息的備案，遇到相似的問題會有一個參考的標準。通過本文上述分析，建立和不斷完善人才激勵機制，充分發(fā)揮提升民營企業(yè)競爭力的作用。因材施教才能事半功倍。在企業(yè)的運營過程中，經(jīng)常會遇到各種需要特殊方法解決的問題。（2）把m 看作常數(shù)，把精神激勵Y2看作是總的收入的一個比例時，即Y2=t Y，此時=++可以寫做：= 其中：0t1，且假定 1tmt0，其他變量取值范圍不變。在其他條件不變的情況下，工作條件的改善可以提高單位勞動的效率從而提高工資收入。其中C0（C00）表示在一個月內(nèi)個體工作付出的最大成本。科學地制定精神獎勵（用Y2表示），不要以相同的方式激勵所有的員工,在擬定獎勵計劃前,先花時間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時的點滴積累，決不能到關鍵時刻才想起兌現(xiàn)當初的承諾。假設2：個體的成本就是自我感知的體力腦力勞動的耗費。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質等因素的影響，差別較大。為此甚至延長勞動時間而不計加班報酬，或者剝奪員工公休假的權利，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮員工的精神等高層次需求。這樣，民營企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)的所有者不再直接管理日常事務，而是由股東聘請的經(jīng)理來對企業(yè)的整體運營進行直接負責。此時如何在激烈的競爭中生存是企業(yè)最重要的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者首先注重的是成本和利潤，無法從整體上對管理制度進行宏觀的構建。二、管理現(xiàn)狀及存在的問題分析第一：過多依賴家族式管理，缺乏科學的人才引進機制以前企業(yè)
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