民營企業(yè)人力資源管理中激勵機制的探析9(編輯修改稿)
2025-05-15 05:09 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的努力程度，即對自身體力腦力的運用程度不僅取決于個體的努力選擇，而且與企業(yè)文化的外部影響具有很大的相關(guān)性。但是就具體操作而言，對個體努力程度的監(jiān)督和測評的成本很高，必須對個體的行為、決策進行研究并設(shè)計一套合理的激勵機制才能盡可能大地發(fā)揮個體的努力程度。筆者認為有效的激勵機制如下：以下討論都是建立在如下兩個假設(shè)前提的基礎(chǔ)上：假設(shè)1：個體對自己付出的成本和收入之間有一個預(yù)期，當(dāng)邊際成本等于邊際收入時個人效用最大化。假設(shè)2：個體的成本就是自我感知的體力腦力勞動的耗費。個體的收入主要包括兩類：工資收入和由精神獎勵折合的等值收入。1．.影響個體努力程度的內(nèi)部因素：（１）個體生存的需要：主要的就是工資報酬，簡單地用工資收入（Y1表示）來衡量。用一個一次函數(shù)來表示：= 其中L表示個體勞動（腦力+體力）（腦力勞動和體力勞動在個體勞動中所占的比例在不同行業(yè)是不同，在進行績效考核時各行業(yè)可以根據(jù)具體情況設(shè)計二者的比例）。P（P0）是一個常數(shù)，表示在個體不參加勞動時，由社會保障部門提供的以維持其基本生活的救助金；當(dāng)個體參加工作時，P代表國家財政為個體支付的勞動保障金。K表示單位勞動的收入（K0），是一個需要稍后討論的變量。（2）個體發(fā)展的需要員工具有個體發(fā)展的需要，希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。民營企業(yè)還應(yīng)該全面了解人才就業(yè)的動機和需要，認識到激勵因素的多樣性，重視人際關(guān)系的培養(yǎng)，進行相互溝通和交流，對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)給予精神獎勵，更加人性化地管理。科學(xué)地制定精神獎勵（用Y2表示），不要以相同的方式激勵所有的員工,在擬定獎勵計劃前,先花時間了解員工間的需求差異并盡可能地根據(jù)個人情況分配不同的比例；尤為重要的是, 要注重平時的點滴積累，決不能到關(guān)鍵時刻才想起兌現(xiàn)當(dāng)初的承諾。 2．影響個體努力程度的外部因素個體擇業(yè)時，在相同的工作條件下會注重對企業(yè)文化氛圍的選擇。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的成長過程中所激發(fā)和營造出來的，被企業(yè)員工普遍認可和接受的價值取向，道德規(guī)范，群體意識等。企業(yè)的文化的積極影響越大，個體的表現(xiàn)水平越高，越能受到他人的認可與尊敬，他在這個氛圍中得到的精神獎勵就多；反之則越低。如果企業(yè)文化的建設(shè)欠缺，消極影響比較大，團體協(xié)作的氛圍不好就會影響企業(yè)的效率。個
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