【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 是企業(yè)機(jī)能系統(tǒng)中的關(guān)鍵機(jī)能。人是發(fā)展的第一要素,而能夠?qū)⑷肆Y源機(jī)能與其他機(jī)能相聯(lián)系的就是激勵(lì)機(jī)制。因?yàn)樗前l(fā)揮人的積極性的源泉。激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人類行為模式的作用,主要是調(diào)動(dòng)人的積極性,可以表述為:激勵(lì)滿足個(gè)體需要,促使個(gè)人形成動(dòng)機(jī)并引起行為,行為又指向一定的目標(biāo),促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,如何在工作上調(diào)動(dòng)員工的積極性,激發(fā)全體員工的創(chuàng)造力,自然成了人力資源管理的最為重要的目標(biāo)。其三,企業(yè)人力資源(Human Resource,簡(jiǎn)稱HR)是指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用,且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下,一個(gè)企業(yè)的發(fā)展在很大程度上取決于人力素質(zhì)的提高,譬如,現(xiàn)在很多大型企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越重視在招聘人才時(shí)對(duì)崗位基本學(xué)歷的要求,且不說(shuō)是否具有合理性,但說(shuō)明人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來(lái)愈重要的作用。同時(shí),大多數(shù)的企業(yè)人事管理部門也從傳統(tǒng)的人事部門、檔案管理等簡(jiǎn)單事務(wù)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人才挖掘、培訓(xùn)等具有專業(yè)性質(zhì)研究的工作部門。二、現(xiàn)代企業(yè)管理中有關(guān)激勵(lì)機(jī)制的理論研究對(duì)激勵(lì)機(jī)制的研究在學(xué)術(shù)界有很多理論和方法,為現(xiàn)代企業(yè)管理提供了豐富的理論支持。雖然按照側(cè)重及與行為關(guān)系的不同,可將這些激勵(lì)理論分為內(nèi)容型、過程型、行為改造型和綜合型等不同類型。其中最著名有:美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論、美國(guó)心理學(xué)家奧爾德弗人本主義需要理論、麥克利蘭的“三種需要理論”或稱為成就動(dòng)機(jī)理論,另外,美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格提出的“雙因素”激勵(lì)理論的影響也很大。此外,其他眾多激勵(lì)理論,如亞當(dāng)斯的公平理論,波特和勞勒的期望激勵(lì)理論,韋納的歸因理論,弗魯姆的期望理論等等?？偟膩?lái)看,諸多激勵(lì)理論基本都是在需要理論的基礎(chǔ)上演化而來(lái)的。需要是激勵(lì)的基礎(chǔ),沒有需要也就無(wú)所謂激勵(lì)。傳統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制,經(jīng)過長(zhǎng)期發(fā)展雖有一些演化進(jìn)步,表現(xiàn)方式也不盡相同,但從根本上講還是基本沿兩條主線展開的:一條主線是以收入增長(zhǎng)為動(dòng)力,即通過績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)相結(jié)合的方式,把激勵(lì)的落腳點(diǎn)體現(xiàn)在收入增加上,這種方式多用于企業(yè)。在許多跨國(guó)公司或國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)狀況較好的企業(yè),都將收入增長(zhǎng)預(yù)期作為激勵(lì)員工的主要方式。當(dāng)然,收入增長(zhǎng)激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式也在不斷發(fā)展變化,如100年前的股票制度,30年前的股票期權(quán)制度,以及現(xiàn)在的工資制度、年薪制度和年金制度等等。還有,日本的退休養(yǎng)老金制度,表面上是一種福利待遇,但前提是要為企業(yè)服務(wù)到一定的年限。也是另外一種激勵(lì)機(jī)制的表現(xiàn)形式。另一條主線是以職務(wù)升遷和社會(huì)地位提高為動(dòng)力的方式,這種激勵(lì)機(jī)制的歷史更悠久,如政府組織中的職務(wù)激勵(lì)制度歷史上就一直存在。三、不斷完善激勵(lì)機(jī)制,促進(jìn)企業(yè)發(fā)展借助上述激勵(lì)理論的分析,當(dāng)前企業(yè)瞄準(zhǔn)滿足員工的需要,建立良好的激勵(lì)機(jī)制,可以重點(diǎn)圍繞四個(gè)方面來(lái)展開。“以人為本、追求卓越”的企業(yè)文化優(yōu)秀的企業(yè)文化帶來(lái)的滿足感、成就感和榮譽(yù)感,將使企業(yè)員工的精神需要獲得滿足,從而產(chǎn)生深刻而持久的激勵(lì)作用?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍?當(dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時(shí)候,如工作環(huán)境、薪酬、尊重等,員工的工作效率、創(chuàng)作力將會(huì)極大地提升,可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。因此,在企業(yè)內(nèi)部要建立、維護(hù)和改善企業(yè)與員工的關(guān)系,促進(jìn)普通員工和管理層的溝通,協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。同時(shí),要營(yíng)造出一種以民主為特征的決策環(huán)境,重視吸收員工的智慧,使員工通過自身能力的展示參與企業(yè)決策,能夠充分感受自我實(shí)現(xiàn)的喜悅,感受到企業(yè)對(duì)于自身能力的尊重和自身對(duì)于企業(yè)的重要性,從而不斷增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。譬如,策劃組織形式多樣的活動(dòng)、青年工人聯(lián)誼聚會(huì)等方式。而把“追求卓越”作為企業(yè)文化的核心理念之一,就是要用可能達(dá)到的最高標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求員工,使他們能夠找到工作缺陷和差距,從而形成不斷追求卓越的良好環(huán)境。企業(yè)文化是軟性的要求,必須設(shè)定最高標(biāo)準(zhǔn),目的是激勵(lì)員工不斷追求卓越,使工作中涌現(xiàn)更多能力優(yōu)秀的員工?！绑w現(xiàn)貢獻(xiàn)、評(píng)優(yōu)表彰”的績(jī)效管理體系一個(gè)好的績(jī)效管理體系,應(yīng)包括科學(xué)的考核指標(biāo)、合理的考核標(biāo)準(zhǔn)、以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。其中績(jī)效考核是核心,它是獎(jiǎng)懲、晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。譬如,可以制定具體的考核辦法,具體負(fù)責(zé)月度、季度、考核的組織、統(tǒng)計(jì)、分析、應(yīng)用、歸檔等工作。還要充分用好評(píng)優(yōu)表彰制度。評(píng)選表彰要細(xì)分層次,從員工能力結(jié)構(gòu)的角度來(lái)設(shè)計(jì)具體表彰項(xiàng)目。評(píng)選表彰制度要回歸能力本位,牢牢堅(jiān)持能者居之這一唯一評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。不能使表彰流于形式、可有可無(wú),這樣其激勵(lì)作用就不能充分發(fā)揮。同時(shí),要建立適度的末位淘汰制。末位淘汰制的目的在于激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí),不斷完善能力結(jié)構(gòu),而不是為了懲罰而淘汰。因此,在制度運(yùn)行中必須要強(qiáng)調(diào)適度原則:一是考核標(biāo)準(zhǔn)不能定得太高,以員工經(jīng)過努力均能達(dá)到為準(zhǔn)。二是不能強(qiáng)制規(guī)定淘汰比例,全部達(dá)標(biāo)就不用淘汰。三是淘汰方式盡量不用辭退,而以調(diào)崗、降級(jí)、降薪等為主?！肮礁?jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的培訓(xùn)制度企業(yè)人才的開發(fā)、發(fā)展和完善,根本途徑在于企業(yè)教育培訓(xùn)。當(dāng)前隨著社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈,在物質(zhì)利益基本滿足之后,員工更愿意選擇參加培訓(xùn)的形式作為應(yīng)得的獎(jiǎng)勵(lì),提高自身的能力水平,以求在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。同時(shí),企業(yè)也需要大量能力結(jié)構(gòu)更加完善、知識(shí)和視野能夠跟上時(shí)代發(fā)展步伐的優(yōu)秀員工。因此,要把加強(qiáng)對(duì)員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一種重要手段。一是在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上,既要考慮崗位需求、企業(yè)未來(lái)發(fā)展方向、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等因素,也要充分尊重員工的自主選擇權(quán),允許員工根據(jù)自身發(fā)展意愿確定培訓(xùn)內(nèi)容。二是在培訓(xùn)機(jī)會(huì)的分配上,要防止把培訓(xùn)作為福利和待遇的傾向,必須本著“公平競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則,使真正有能力、有潛能的人獲得應(yīng)有的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。“發(fā)揮潛能、共同發(fā)展”的職業(yè)規(guī)劃制度其實(shí),目前我們很多企業(yè)不太注重與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃溝通。很多員工在一個(gè)崗位甚至多個(gè)崗位工作、培訓(xùn)后,會(huì)發(fā)現(xiàn)其性格、能力甚至人際關(guān)系的優(yōu)劣,如果此時(shí)企業(yè)能夠通過專業(yè)的規(guī)劃師對(duì)其未來(lái)工作生涯進(jìn)行專業(yè)的引導(dǎo),相信一定能更大地激發(fā)員工的工作潛能。表面看起來(lái),是多余的人力成本投入,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看,是有回報(bào)的一項(xiàng)投資。在日本,就有很多人在一個(gè)企業(yè)服務(wù)長(zhǎng)達(dá)30年的案例,而在我們目前企業(yè)中,跳槽現(xiàn)象屢屢出現(xiàn),除了薪酬原因外,不能給員工未來(lái)的藍(lán)圖規(guī)劃,不能讓他們看到未來(lái),也是留不住員工的一個(gè)重要原因。綜上所述,企業(yè)如果能通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā),促進(jìn)員工知識(shí)、技巧和其他方面素質(zhì)提高等激勵(lì)機(jī)制的充分運(yùn)用,就能使其勞動(dòng)能力得到增強(qiáng)和發(fā)揮,最大限度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)率,達(dá)到員工個(gè)人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。第四篇：中小企人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)用淺析在中小企業(yè)管理中如何運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制【摘要】目前，在阿克蘇的各行業(yè)中，中小企業(yè)占據(jù)了相當(dāng)大的比重，在滿足社會(huì)多樣化需求、進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新、參與專業(yè)協(xié)作等方面發(fā)揮著重要作用。中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要技術(shù)熟、業(yè)務(wù)精