淺談企業(yè)人力資源管理中激勵機制的應用畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-02-09 10:00 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 用，每個企業(yè)都應該非常重視員工對工作的滿意度及不斷調動其 工作積極性，對企業(yè)有重大貢獻的員工應給予豐厚的物質和精神獎勵，讓員工對企業(yè)有歸屬感、認可公司，同時可以吸引更多人才到企業(yè)來，提高企業(yè)的人力資源數(shù)量和質量。 （二）激勵是激發(fā)員工創(chuàng)新精神的動力 企業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭，只有提高了員工的素質、特別是員工的創(chuàng)新意志和能力，才能使企業(yè)的產(chǎn)品保持市場競爭力。而做到這一點，則必須對員工進行激勵，使他們充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢和積極性，產(chǎn)生巨大的激勵效應，形成勤奮學習、努力研究和創(chuàng)新的企業(yè)文化，一旦形成這種企業(yè)文化氛圍以后，技術研發(fā)更快，產(chǎn)品的更新?lián)Q 代速度加快，企業(yè)的發(fā)展發(fā)展動力則更加充足，使企業(yè)進入一個快遞的發(fā)展進程中去。 （三）激勵是開發(fā)個人潛能的重要 方法和 手段 科學研究表明，人的積極性是受到人的心理因素和外部環(huán)境因素影響的，而人的心理因素起著重要作用。激勵是調動人的積極性，挖掘人的潛能的重要途徑，一個人的工作能力受到激發(fā)后可以達到另外一個層次?？梢娙说臐撃苁且粋€巨大的資源庫，挖掘人的潛力，對一個企業(yè)的生存和發(fā)展有巨大的作用。 三 目前企業(yè)人力資源管理中激勵機制存在的問題及成因分析 （ 一 ）缺乏有效的激勵機制 企業(yè)要想獲得持 續(xù)的發(fā)展，關鍵的是必須吸引并留住更多企業(yè)需要的人才，人力資本最根本的特性是可以激勵，但不可以強迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵。每個人都希望得到上司的賞識、重用、認可和尊重，有學習和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在企業(yè)里，普遍存在的問題有兩個：一方面，大多數(shù)企業(yè)過于依賴組織中的管理制度和流程來約束員工，造成員工內(nèi)動力不足，積極性不高；另一方面，在激勵手段的運用上，通常只采用加薪的方法，認為只要員工的薪酬提高了就可最大限度發(fā)揮其潛能。 （ 二 ）激勵手段單一，結構不合理 隨 著國際間的合作，國內(nèi)企業(yè)薪資開始與國際接軌，但是，企業(yè)在執(zhí)行激勵的時候，缺乏更多的有效手段，更多的時候加薪似乎成為唯一選擇。工資構成的比例不合理。不同地區(qū)的員工收入存在較大的區(qū)別，不同部門、不同職務、不同級別員工的收入存在明顯差別?，F(xiàn)行的薪酬制度不能很好地反映員工的工作業(yè)績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制，難以調動員工的積極性。 （ 三 ）缺少績效考評機制和快速的反饋渠道 績效考評是保證能力發(fā)揮作用的重要環(huán)節(jié)，是科學評價員工勞動成果，激發(fā)員工潛能的必要條件。 績效考評中有一個反饋性 ，即考評主管應在考評結果出來后與每一個考評對象進行反饋面談，不但指出被考評者的優(yōu)點與不足并達成一致，更重要的是把改進計劃落實到實處， 以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的管理者一方面缺乏溝通技巧， 使得反饋質量難以保證；另一方面主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。 （ 四 ） “ 以人為本 ” 理念缺乏，人力資源管理理念薄弱 由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正樹立 “ 以人為本 ” 的管理思想。傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，多注重于事的管理而忽略了人的積極因素，它要求因事?lián)袢?，過分強調人適應工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種 “ 資源 ” 的戰(zhàn)略意義，同時，它只重視物質的獎懲，忽視了對人的重視和尊重，忽視了人是管理之本。人力資源管理理念的薄弱必然導致一批有
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