論企業(yè)人力資源管理中激勵機制的運用(編輯修改稿)
2024-11-04 12:36 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 陳郁說激勵機制是通過一套理論化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式。王承先《企業(yè)員工激勵技術(shù)》 廣東經(jīng)濟出版社200241岳陽 《讓員工跑起來——授權(quán)與激勵的藝術(shù)》 清華大學(xué)出版社 200931 陳郁《所有權(quán)、控制權(quán)與激勵》 上海人民出版社 20070101合理運用激勵機制，人是重要因素高晨認為欲要善任，先要知人。就是要認識、了解人的心理與行為規(guī)律，洞察人的心理需求變化，這是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。吳何認為要想真正激發(fā)職工的潛能，提高工作效率，就必須深入了解職工的所思所想，分析職工心理與行為的變化，把握好職工的個性差異，只有在此基礎(chǔ)上建立和形成的各項制度才能得以執(zhí)行并取得總體目標的實現(xiàn)。馬德林認為從人的動機看，都有自我的肯定、爭取榮譽的需要和滿足自尊的需要，對于工作突出、具有代表性的先進員工，運用激勵機制來激發(fā)他們不斷奮進、勇于開拓、勇于創(chuàng)新，這是人力資源管理的重要手段。高晨 《管理者業(yè)績評價與激勵前沿問題研究》 經(jīng)濟科學(xué)出版社 20101201 吳何 《現(xiàn)代企業(yè)管理：激勵績效與價值創(chuàng)造》 中國市場出版社 201021馬德林 《股權(quán)制衡下合謀、激勵與高管薪酬問題研究》東南大學(xué)出版社 2011121激發(fā)職工參政議政的激勵機制陸陽認為在管理中，提供一切機會讓員工參與企業(yè)的管理經(jīng)營，讓其參與管理，可以使員工感受到上級領(lǐng)導(dǎo)對其的信任、重視和賞識。能夠滿足員工的歸屬和受人賞識的需要，從而使他們深感，自己的利益同組織的利益發(fā)展密切相關(guān)。王永樂認為讓員工恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵員工，又能為企業(yè)的成功獲取有價值的信息。以尊重代替蔑視，員工的意見要予以重視，員工就會有被重視的滿足。李有祥認為在決策前，征詢下屬意見，既可完善方案本身，還可使方案更好地落實，“從群眾中來，到群眾中去”說的也是這個道理。陸陽 《金融企業(yè)激勵與風險管理》 中國經(jīng)濟出版社 201251王永樂 《激勵與制衡：企業(yè)勞資合作系統(tǒng)及其效應(yīng)研究》 經(jīng)濟科學(xué)出版社 201091李有祥 《中國保險公司管理層激勵與約束機制研究》 中國金融出版社 200691 總結(jié)人力資源管理的核心是把人當成一種活的資源來加以開發(fā)和利用，企業(yè)的成功越來越取決于該企業(yè)管理人力資本的能力。人力資本對一個企業(yè)來說是具有經(jīng)濟價值的個人的知識、技巧和能力的總值。因此，企業(yè)的發(fā)展需要職工的支持，管理者應(yīng)懂得，處理好管理企業(yè)與職工二者的關(guān)系，職工決不是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)的生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。當二者發(fā)生背離時，個人目標往往會干擾組織目標的實現(xiàn)。依據(jù)激勵理論，根據(jù)個人的目標需要，引導(dǎo)職工把個人目標統(tǒng)一到組織的整體目標上來，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現(xiàn)。第四篇：激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用激勵機制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的運用來源：中國論文下載中心[ 110210 15:22:00 ]作者：任光祿摘要：當今是知識經(jīng)濟時代，一國的經(jīng)濟實力和企業(yè)的核心競爭力不再僅僅取決于物質(zhì)資本的多少，而是更多地依賴于人力資本的存量和發(fā)展?jié)摿?。人力資源是經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展最可靠的動力，也是保持一國或企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵所在。早在19世紀初，工廠制度的管理先驅(qū)羅伯特歐文就告誡管理者要像注意“無生命的機器”那樣，對重要的、構(gòu)造更為奇特的機器(人力資源)給予相同注意。美國著名管理學(xué)大師彼得德魯克就曾說過，企業(yè)或事業(yè)惟一的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。人力資源是一切組織中的最重要的資源，是第一資源，是一種戰(zhàn)略性資源，它決定著對物質(zhì)資源開發(fā)和利用的深度和廣度，決定著組織的核心競爭力。關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)；人力資源；對策建議1激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，而激勵是人力資源管理的核心內(nèi)容，因此，做好激勵機制的研究有助于現(xiàn)代企業(yè)進行有效管理。激勵研究的核心是行為規(guī)范和分配制度。依據(jù)組織行為學(xué)的理論，行為規(guī)范是將員工的能力、情感、氣質(zhì)等個性特質(zhì)與組織目標聯(lián)系起來。分配制度是將員工的需求動機與組織目標連接起來，把個人的努力與個人的新酬聯(lián)系起來，體現(xiàn)個人勞動價值。激勵的研究是指組織為實現(xiàn)其目標，根據(jù)其成員的個人需要，制定適當?shù)男袨橐?guī)范和分配制度，以實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個人利益的一致。激勵貫穿在計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等各項企業(yè)管理職能之中，激勵是企業(yè)人力資源的最終目的。2激勵在企業(yè)人力資源管理中的作用和意義激勵作為一種內(nèi)在的心理活動過程或狀態(tài)雖不具有可以直接觀察的外部形態(tài)但可以行為的表現(xiàn)及效果對激勵的程度加以推斷和測定。激勵在企業(yè)人力資源管理中具有如下作用：，誘導(dǎo)職工把個人目標統(tǒng)一于組織的整體目標，激發(fā)和推動員工為完成工作任務(wù)作出貢獻，從而促使個人目標與組織整體目標的共同實現(xiàn)。，員工的工作績效是員工的能力和受激勵程度的函數(shù)，即績效=F(能力*激勵)。美國哈佛大學(xué)的詹姆士教授在一份研究報告中指出，實行計時計酬的分配制度的員工僅發(fā)揮20%~30%的能力就可以保證不被開除，而如果受到充分激勵的話，員工的能力可發(fā)揮出80%~90%。有效的激勵制度能夠進一步促進員工發(fā)揮創(chuàng)新精神，自覺提高自身素質(zhì)，從而增強工作能力而增大工作績效。，員工之間除了工作關(guān)系之外，他們還需要情感方面的交流溝通，通過激勵
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