【文章內(nèi)容簡介】 度除了會使公司喪失優(yōu)秀的人才外還一定會直接影響公司企業(yè)的健康發(fā)展。因而，企業(yè)想要在競爭激烈的經(jīng)濟環(huán)境當(dāng)中生存，除了在知識、技術(shù)方面加以提高之外，更重要的則是在人力資源管理方面的管理，尤其是對于薪酬的管理。一、國有企業(yè)薪酬管理的總體概況國有企業(yè)最大的特征就在于它創(chuàng)造的一切資產(chǎn)歸全民所有，與企業(yè)人員并沒有直接的利益關(guān)系。在國有企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的高層負(fù)責(zé)人員均是由國家直接任命，因而在薪資管理上也并不是按照市場的運行規(guī)則來分配管理。面對現(xiàn)今我國國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實情況，也為了能夠解決更多的現(xiàn)實問題，總書記在薪酬改革方面所提出的：水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的改革標(biāo)準(zhǔn)將成為未來我們在國有企業(yè)薪資管理方面的努力方向。國有企業(yè)薪資改革的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的績效評價體系，然而不同行業(yè)的績效要求的差異性，在經(jīng)濟、市場與社會因素的共同作用下，同時既要考慮企業(yè)的短期發(fā)展因素，也要考慮長遠(yuǎn)的發(fā)展，復(fù)雜程度加強的同時也加大了創(chuàng)建的難度。因此，在綜合了各方面的條件因素后，最為有效科學(xué)的方法就是將國有薪酬改革與國有企業(yè)的改革緊密結(jié)合起來。二、建立科學(xué)有效的國有企業(yè)人力資源薪酬管理機制的策略（一）國有企業(yè)人力資源激勵機制中的薪酬制度激勵性的薪酬政策的制定薪酬是企業(yè)人員的基本收入，是保證企業(yè)人員績效成就與基本生活的基礎(chǔ)。然而，如果科學(xué)的規(guī)劃薪酬管理，薪酬也將起到激勵員工，加強企業(yè)競爭力的作用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源的管理上積極促進激勵性的薪酬管理制度的建立。①在保證公平的前提下提高薪酬水平薪酬管理的激勵機制需要在企業(yè)薪酬分配的公平原則上建立，才能夠保證企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)運行，避免矛盾的滋生。公平公正的薪資標(biāo)準(zhǔn)是保證國有企業(yè)健康平穩(wěn)運行的重要條件。②薪酬要與績效掛鉤薪酬的激勵標(biāo)準(zhǔn)需要將其與績效掛鉤，這樣不僅能夠得到企業(yè)人員認(rèn)可，同時促進國有企業(yè)工作人員的工作積極性，也能夠公平公正的對績效優(yōu)秀的企業(yè)人員加以獎勵的同時激勵員工們提高工作積極性，加強競爭力，共同促進公有企業(yè)的發(fā)展。③適當(dāng)拉開薪酬層次適當(dāng)?shù)睦_薪酬的層次，區(qū)分薪酬等級，有利于將各個階段的薪酬標(biāo)準(zhǔn)清晰化，同時也將薪酬范圍明顯的區(qū)分開來，使得企業(yè)員工從中找到自我奮斗的動力與標(biāo)準(zhǔn)。也能夠公平的實施能者多勞，多勞多得的分配標(biāo)準(zhǔn)。薪酬激勵是最重要、最常見的一種物質(zhì)激勵手段福利是員工報酬的一種補充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑钚Ч?。采取彈性福利制度。采取對不同的員工運用不同的激勵制度，滿足他們自我的內(nèi)心的不同需求。不要一味的采取同一種福利制度，這樣將會大大減小激勵的作用，甚至?xí)鸬椒醋饔谩９蓹?quán)激勵制度是一種現(xiàn)代化的激勵手段，是一種更為先進的激勵手段。它彌補了傳統(tǒng)激勵手段的不足，將員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，充分調(diào)動了員工的積極性。據(jù)統(tǒng)計，美國500強中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%?？梢姡蓹?quán)激勵是有較強的激勵作用的。國內(nèi)外最常見的有：用于激勵高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的付酬形式的股票期權(quán)；帶有中國特色激勵形式的期股，是指通過被授予人部分首付、分期還款而實現(xiàn)的對企業(yè)股權(quán)的擁有。所以引用股權(quán)激勵，就需要我們汲取各方面的經(jīng)驗教訓(xùn)，研究學(xué)習(xí)國外的成功案例，創(chuàng)新繼承，才能將其發(fā)揮最大的作用。雖然關(guān)于薪酬和福利激勵制度的方法多種多樣，但我們不應(yīng)將他們隔離開來。而應(yīng)將他們綜合使用，以達到最佳的效果。（二）深化企業(yè)工資制度改革，接應(yīng)市場工資對企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié)國有企業(yè)制度創(chuàng)新和勞動力市場培育都需要時間，所以，國有企業(yè)工資改革只能是一個逐步向目標(biāo)模式逼近的漸進過程。企業(yè)要不失時機地抓住主客觀條件的可能，積極深化工資制度改革，主動接應(yīng)市場工資的幅射、調(diào)節(jié)。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，廢除“工效掛鉤”使得企業(yè)能夠自主決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。實施國有與市場相結(jié)合分配標(biāo)準(zhǔn)，建立適合現(xiàn)代國有企業(yè)與職工特點的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立新型的福利、保險等除基本薪酬之外的配套改革，擴充工資容量，使得勞動力能夠最為真實的反應(yīng)的價格當(dāng)中，優(yōu)化人力資源配置。（三）把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來國家在“按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來”的分配方式的同時，也應(yīng)將多種分配方式同按要素分配聯(lián)系了起來。今后，國有企業(yè)對其成員個人的收入分配要堅持居主體地位的按勞分配外，還將在以下一些方面積極推進按要素分配原則。、持股以股份帶動企業(yè)與個人發(fā)展，特別是在國有企業(yè)中有條件地發(fā)展股份合作制，實現(xiàn)勞動聯(lián)合與資本聯(lián)合相結(jié)合，勞動分紅與資本分紅相結(jié)合的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。，擴大薪酬分配的范圍，同時激勵企業(yè)員工加強技術(shù)與經(jīng)營能力的學(xué)習(xí)培養(yǎng)。，將按勞分配于按要素分配逐步有效的協(xié)同結(jié)合，激勵企業(yè)人員“各投所有”的積極性，激發(fā)各方面的生產(chǎn)要素的積極性，實現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，增強國有企業(yè)活力。（四）政府加強實行對收入分配的間接宏觀調(diào)控國有企業(yè)的薪酬分配應(yīng)將市場調(diào)節(jié)、企業(yè)自主與政府的宏觀調(diào)配相結(jié)合，有間接深入到直接。在運用財政、貨幣、信貸等政策外，還要借助高、中、低三條控制線。低線：是保證薪酬的最低標(biāo)準(zhǔn)的控制線，政府需要定期結(jié)合國有企業(yè)的現(xiàn)實情況與社會的現(xiàn)實狀況發(fā)布保障居民最低生活保障的最低薪酬保準(zhǔn)。高線：是對高收入者進行局部調(diào)節(jié)的分水線，也是個人所得稅起征線。中線：工資指導(dǎo)線。是政府結(jié)合各方面的現(xiàn)實條件所指定的基本工資的指導(dǎo)。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)膽?yīng)用政府的調(diào)控同時結(jié)合市場，科學(xué)有效的規(guī)劃薪酬管理。薪酬管理制度對于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。在國有企業(yè)的發(fā)展上能夠建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義，同時對于協(xié)調(diào)企業(yè)各行業(yè)之間的發(fā)展與國有企業(yè)與非國有企業(yè)的協(xié)同促進有著先進意義。所以，面對當(dāng)前國有企業(yè)薪酬狀況的諸多問題，改革和完善薪酬制度成為當(dāng)前企業(yè)面臨的最為重要也最為急迫的任務(wù)。【參考文獻】[1]傅永剛：《如何激勵員工，大連理工大學(xué)出版社》，2000年.[2]孫健敏，周文霞：《管理中的激勵，企業(yè)管理出版社》，2004年.[3]孫孔鶴：《建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策[》J]；河南科技；2011年15期.[4]呂輝：《從“三國殺”看企業(yè)人力資源管理[J]；通信企業(yè)管理》；2011年08期.[5]方海霞：《淺談當(dāng)前民營企業(yè)人力資源管理存在的問題及對策》[J]；財經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）；2011年06期.第三篇：論人力資源管理中的薪酬機制分析論人力資源管理中的薪酬機制分析電信業(yè)薪酬分析及探討摘要:隨著我國通信業(yè)的超速發(fā)展，原六大通信運營商重組成為三大運營商，成三足鼎立之勢，企業(yè)的重點從基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)的布網(wǎng)轉(zhuǎn)型到以電信業(yè)務(wù)營銷為主，而且人員的重新劃分也給電信行業(yè)的人力資源管理帶來了很多新問題，特別是新酬問題成為電信企業(yè)員工最為關(guān)注的問題。關(guān)鍵詞:電信企業(yè)；薪酬機制；人力資源管理只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業(yè)（及任何組織的）薪酬制度的設(shè)計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。隨著市場經(jīng)濟、商品社會的不斷發(fā)展，電信業(yè)作為壟斷的國有大型企業(yè)從絕對的壟斷到企業(yè)分拆重組后的相對壟斷，市場經(jīng)濟這支無形的大手?jǐn)噥y了它的平靜，特別是在基層的電信企業(yè)競爭尤其激烈，由于形勢的變化改變了原有的薪