【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 度除了會(huì)使公司喪失優(yōu)秀的人才外還一定會(huì)直接影響公司企業(yè)的健康發(fā)展。因而，企業(yè)想要在競(jìng)爭(zhēng)激烈的經(jīng)濟(jì)環(huán)境當(dāng)中生存，除了在知識(shí)、技術(shù)方面加以提高之外，更重要的則是在人力資源管理方面的管理，尤其是對(duì)于薪酬的管理。一、國(guó)有企業(yè)薪酬管理的總體概況國(guó)有企業(yè)最大的特征就在于它創(chuàng)造的一切資產(chǎn)歸全民所有，與企業(yè)人員并沒(méi)有直接的利益關(guān)系。在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)的高層負(fù)責(zé)人員均是由國(guó)家直接任命，因而在薪資管理上也并不是按照市場(chǎng)的運(yùn)行規(guī)則來(lái)分配管理。面對(duì)現(xiàn)今我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)實(shí)情況，也為了能夠解決更多的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，總書(shū)記在薪酬改革方面所提出的：水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效的改革標(biāo)準(zhǔn)將成為未來(lái)我們?cè)趪?guó)有企業(yè)薪資管理方面的努力方向。國(guó)有企業(yè)薪資改革的關(guān)鍵在于建立科學(xué)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，然而不同行業(yè)的績(jī)效要求的差異性，在經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)與社會(huì)因素的共同作用下，同時(shí)既要考慮企業(yè)的短期發(fā)展因素，也要考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，復(fù)雜程度加強(qiáng)的同時(shí)也加大了創(chuàng)建的難度。因此，在綜合了各方面的條件因素后，最為有效科學(xué)的方法就是將國(guó)有薪酬改革與國(guó)有企業(yè)的改革緊密結(jié)合起來(lái)。二、建立科學(xué)有效的國(guó)有企業(yè)人力資源薪酬管理機(jī)制的策略（一）國(guó)有企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制中的薪酬制度激勵(lì)性的薪酬政策的制定薪酬是企業(yè)人員的基本收入，是保證企業(yè)人員績(jī)效成就與基本生活的基礎(chǔ)。然而，如果科學(xué)的規(guī)劃薪酬管理，薪酬也將起到激勵(lì)員工，加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)在人力資源的管理上積極促進(jìn)激勵(lì)性的薪酬管理制度的建立。①在保證公平的前提下提高薪酬水平薪酬管理的激勵(lì)機(jī)制需要在企業(yè)薪酬分配的公平原則上建立，才能夠保證企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)運(yùn)行，避免矛盾的滋生。公平公正的薪資標(biāo)準(zhǔn)是保證國(guó)有企業(yè)健康平穩(wěn)運(yùn)行的重要條件。②薪酬要與績(jī)效掛鉤薪酬的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)需要將其與績(jī)效掛鉤，這樣不僅能夠得到企業(yè)人員認(rèn)可，同時(shí)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)工作人員的工作積極性，也能夠公平公正的對(duì)績(jī)效優(yōu)秀的企業(yè)人員加以獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)激勵(lì)員工們提高工作積極性，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，共同促進(jìn)公有企業(yè)的發(fā)展。③適當(dāng)拉開(kāi)薪酬層次適當(dāng)?shù)睦_(kāi)薪酬的層次，區(qū)分薪酬等級(jí)，有利于將各個(gè)階段的薪酬標(biāo)準(zhǔn)清晰化，同時(shí)也將薪酬范圍明顯的區(qū)分開(kāi)來(lái)，使得企業(yè)員工從中找到自我?jiàn)^斗的動(dòng)力與標(biāo)準(zhǔn)。也能夠公平的實(shí)施能者多勞，多勞多得的分配標(biāo)準(zhǔn)。薪酬激勵(lì)是最重要、最常見(jiàn)的一種物質(zhì)激勵(lì)手段福利是員工報(bào)酬的一種補(bǔ)充形式?！扒〉胶锰帯钡母＠彩蔷哂屑?lì)效果的。采取彈性福利制度。采取對(duì)不同的員工運(yùn)用不同的激勵(lì)制度，滿(mǎn)足他們自我的內(nèi)心的不同需求。不要一味的采取同一種福利制度，這樣將會(huì)大大減小激勵(lì)的作用，甚至?xí)鸬椒醋饔谩９蓹?quán)激勵(lì)制度是一種現(xiàn)代化的激勵(lì)手段，是一種更為先進(jìn)的激勵(lì)手段。它彌補(bǔ)了傳統(tǒng)激勵(lì)手段的不足，將員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)500強(qiáng)中，有90%的企業(yè)采用了股權(quán)激勵(lì)后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤(rùn)提高了50%?？梢?jiàn)，股權(quán)激勵(lì)是有較強(qiáng)的激勵(lì)作用的。國(guó)內(nèi)外最常見(jiàn)的有：用于激勵(lì)高層領(lǐng)導(dǎo)人、核心員工的付酬形式的股票期權(quán)；帶有中國(guó)特色激勵(lì)形式的期股，是指通過(guò)被授予人部分首付、分期還款而實(shí)現(xiàn)的對(duì)企業(yè)股權(quán)的擁有。所以引用股權(quán)激勵(lì)，就需要我們汲取各方面的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，研究學(xué)習(xí)國(guó)外的成功案例，創(chuàng)新繼承，才能將其發(fā)揮最大的作用。雖然關(guān)于薪酬和福利激勵(lì)制度的方法多種多樣，但我們不應(yīng)將他們隔離開(kāi)來(lái)。而應(yīng)將他們綜合使用，以達(dá)到最佳的效果。（二）深化企業(yè)工資制度改革，接應(yīng)市場(chǎng)工資對(duì)企業(yè)內(nèi)部分配的調(diào)節(jié)國(guó)有企業(yè)制度創(chuàng)新和勞動(dòng)力市場(chǎng)培育都需要時(shí)間，所以，國(guó)有企業(yè)工資改革只能是一個(gè)逐步向目標(biāo)模式逼近的漸進(jìn)過(guò)程。企業(yè)要不失時(shí)機(jī)地抓住主客觀條件的可能，積極深化工資制度改革，主動(dòng)接應(yīng)市場(chǎng)工資的幅射、調(diào)節(jié)。建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度，廢除“工效掛鉤”使得企業(yè)能夠自主決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)施國(guó)有與市場(chǎng)相結(jié)合分配標(biāo)準(zhǔn)，建立適合現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)與職工特點(diǎn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。建立新型的福利、保險(xiǎn)等除基本薪酬之外的配套改革，擴(kuò)充工資容量，使得勞動(dòng)力能夠最為真實(shí)的反應(yīng)的價(jià)格當(dāng)中，優(yōu)化人力資源配置。（三）把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來(lái)國(guó)家在“按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，把按勞分配同按要素分配結(jié)合起來(lái)”的分配方式的同時(shí)，也應(yīng)將多種分配方式同按要素分配聯(lián)系了起來(lái)。今后，國(guó)有企業(yè)對(duì)其成員個(gè)人的收入分配要堅(jiān)持居主體地位的按勞分配外，還將在以下一些方面積極推進(jìn)按要素分配原則。、持股以股份帶動(dòng)企業(yè)與個(gè)人發(fā)展，特別是在國(guó)有企業(yè)中有條件地發(fā)展股份合作制，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)聯(lián)合與資本聯(lián)合相結(jié)合，勞動(dòng)分紅與資本分紅相結(jié)合的薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)。，擴(kuò)大薪酬分配的范圍，同時(shí)激勵(lì)企業(yè)員工加強(qiáng)技術(shù)與經(jīng)營(yíng)能力的學(xué)習(xí)培養(yǎng)。，將按勞分配于按要素分配逐步有效的協(xié)同結(jié)合，激勵(lì)企業(yè)人員“各投所有”的積極性，激發(fā)各方面的生產(chǎn)要素的積極性，實(shí)現(xiàn)資源的最優(yōu)配置，增強(qiáng)國(guó)有企業(yè)活力。（四）政府加強(qiáng)實(shí)行對(duì)收入分配的間接宏觀調(diào)控國(guó)有企業(yè)的薪酬分配應(yīng)將市場(chǎng)調(diào)節(jié)、企業(yè)自主與政府的宏觀調(diào)配相結(jié)合，有間接深入到直接。在運(yùn)用財(cái)政、貨幣、信貸等政策外，還要借助高、中、低三條控制線。低線：是保證薪酬的最低標(biāo)準(zhǔn)的控制線，政府需要定期結(jié)合國(guó)有企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況與社會(huì)的現(xiàn)實(shí)狀況發(fā)布保障居民最低生活保障的最低薪酬保準(zhǔn)。高線：是對(duì)高收入者進(jìn)行局部調(diào)節(jié)的分水線，也是個(gè)人所得稅起征線。中線：工資指導(dǎo)線。是政府結(jié)合各方面的現(xiàn)實(shí)條件所指定的基本工資的指導(dǎo)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)適當(dāng)?shù)膽?yīng)用政府的調(diào)控同時(shí)結(jié)合市場(chǎng)，科學(xué)有效的規(guī)劃薪酬管理。薪酬管理制度對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起著重要的作用。在國(guó)有企業(yè)的發(fā)展上能夠建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng)，對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要意義，同時(shí)對(duì)于協(xié)調(diào)企業(yè)各行業(yè)之間的發(fā)展與國(guó)有企業(yè)與非國(guó)有企業(yè)的協(xié)同促進(jìn)有著先進(jìn)意義。所以，面對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)薪酬?duì)顩r的諸多問(wèn)題，改革和完善薪酬制度成為當(dāng)前企業(yè)面臨的最為重要也最為急迫的任務(wù)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]傅永剛：《如何激勵(lì)員工，大連理工大學(xué)出版社》，2000年.[2]孫健敏，周文霞：《管理中的激勵(lì)，企業(yè)管理出版社》，2004年.[3]孫孔鶴：《建筑企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策[》J]；河南科技；2011年15期.[4]呂輝：《從“三國(guó)殺”看企業(yè)人力資源管理[J]；通信企業(yè)管理》；2011年08期.[5]方海霞：《淺談當(dāng)前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策》[J]；財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版）；2011年06期.第三篇：論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析論人力資源管理中的薪酬機(jī)制分析電信業(yè)薪酬分析及探討摘要:隨著我國(guó)通信業(yè)的超速發(fā)展，原六大通信運(yùn)營(yíng)商重組成為三大運(yùn)營(yíng)商，成三足鼎立之勢(shì)，企業(yè)的重點(diǎn)從基礎(chǔ)網(wǎng)絡(luò)的布網(wǎng)轉(zhuǎn)型到以電信業(yè)務(wù)營(yíng)銷(xiāo)為主，而且人員的重新劃分也給電信行業(yè)的人力資源管理帶來(lái)了很多新問(wèn)題，特別是新酬問(wèn)題成為電信企業(yè)員工最為關(guān)注的問(wèn)題。關(guān)鍵詞:電信企業(yè)；薪酬機(jī)制；人力資源管理只要人力是資源，只要資源的價(jià)值需要用貨幣來(lái)表示，企業(yè)（及任何組織的）薪酬制度的設(shè)計(jì)和完善就注定是人力資源管理提升的一個(gè)重要方面。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、商品社會(huì)的不斷發(fā)展，電信業(yè)作為壟斷的國(guó)有大型企業(yè)從絕對(duì)的壟斷到企業(yè)分拆重組后的相對(duì)壟斷，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)這支無(wú)形的大手?jǐn)噥y了它的平靜，特別是在基層的電信企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)尤其激烈，由于形勢(shì)的變化改變了原有的薪