【文章內容簡介】 借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達標進行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪酬。無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，考|試/大絕對沒有給業(yè)務人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。五、需要特別關注幾個問題薪酬設計是關乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均衡問題，因此需要特別關注幾個問題：業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務技術人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款。要充分顧及風險控制因素,將部分獎勵額延后發(fā)放。要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強調企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強調，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。薪酬制度的設計要客觀明了，便于操作。過于復雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。要充分考慮整個團隊的協(xié)作,充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強激勵效果的同時,注意穩(wěn)定核心員工隊伍。要適當給部門負責人一定的權限,可在項目正常提成中預留少部分作為部門獎勵,由部門決定分配方案。項目負責人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下,制定該項目的分配方案。在薪酬設計中應當力求避免有些不恰當?shù)淖龇ǎ饕ǎ?1)薪資拖延發(fā)放，計算經常出錯誤等。這都會導致員工對公司的信用產生疑問，此外公司利潤還要適當與員工分享。(2)薪酬水準低于市場水準。企業(yè)薪酬水準低于市場水準，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質的員工，從而影響企業(yè)的經濟效益和發(fā)展目標。(3)薪酬標準不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，設為首頁 而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內部不團結，影響士氣，影響公司形象和聲譽，慢慢會給企業(yè)造成很大的損失。(4)管理層薪酬遠遠高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務骨干與管理層的關系必然疏遠甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個公司生機和活力。六、結語當然，在薪酬設計的過程中，我們最好還應該考慮根據公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經濟增加值(Economic Value Added，EVA)為導向的目標責任制績效管理，考|試/大將績效工資和提成進行分離，在這筆者就不一一嘮叨了?？傊?，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關注的是市場的開發(fā)、產品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強的，薪酬管理上也注意分權，通常的做法就是讓員工參與設計薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因為增加薪酬水平而增加產品的成本，也不想在勞動力市場上輸給競爭對手而達不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。第三篇：論人力資源管理中的薪酬管理論人力資源管理中的薪酬管理王海燕 企業(yè)管理 13120725摘要：隨著我國市場經濟的快速發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，人力資源薪酬在企業(yè)的發(fā)展過程中起到了越來越重要的作用。薪酬管理不僅在人力資源管理中占據著核心地位，而且也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。但是，現(xiàn)階段我國企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問題，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，本文主要對此進行了分析研究。本文首先闡述了薪酬管理的概念及原則，然后分析了它的重要作用，接著對目前企業(yè)薪酬管理存在的問題進行了分析，并有針對性地提出了加強企業(yè)薪酬管理的相關對策。關鍵詞：人力資源 薪酬管理 問題 對策薪酬管理的概念及原則 薪酬管理的概念薪酬管理是指一個組織針對所有員工提供服務來確定他們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~、報酬結構和報酬形式的過程。在這個過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還需持續(xù)不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，并對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價，然后不斷予以完善。 薪酬管理的原則1）公平性原則：這是設計薪酬體系和進行薪酬管理的首要原則，員工對于薪酬公平與否極其 敏感。同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)，其類似職務的薪酬應大致相等；同一個企業(yè)中不同職務所獲薪酬應正比于各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的；企業(yè)應根據員工的個人因素諸如業(yè)績和學歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬；企業(yè)中不同任務小組所獲薪酬應正比于各自的績效水平。2）競爭性：一個企業(yè)無論多好，多有發(fā)展前景，如果工資、待遇與其他企業(yè)比起來相差懸殊，也很難吸引到優(yōu)秀的人才，而且企業(yè)的人才還會流失。所以，一個企業(yè)要有競爭性，其薪酬應該有競爭力。企業(yè)核心人才的薪酬水平應至少不低于市場平均水平。3）激勵性：一個企業(yè)的薪酬應該對員工有激勵、鞭策的作用。體現(xiàn)在薪酬管理上，要讓每個 員工明確：只要我努力干好了，我就能獲得相應的薪酬。從而激勵每個員工各盡所能。4）經濟性原則：受經濟性的制約，員工的薪酬水平還應聯(lián)系員工的績效。5）合法性原則：企業(yè)薪酬的設置應符合國家的法律政策。我國法制建設還有待填補、彌合與充實完善。6）及時性原則：應及時發(fā)放員工薪酬，不僅可以保障員工的正常生活，還是一種重要的激勵手段。7）動態(tài)性原則：企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結構和薪酬形式保持動態(tài)性；員工的個人薪酬具有動態(tài)性。薪酬管理的作用 薪酬管理對于企業(yè)的重要作用1）薪酬管理是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過程，有利于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。合理的薪酬管理可以作為對員工的一種激勵手段，能夠有力地刺激員工做出企業(yè)所期望的行為, 推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。同時，科學合理的薪酬管理還可以避免不必要的人力資源成本支出，有效降低企業(yè)運營成本，從而使企業(yè)獲得更多的經濟效益。將員工的薪酬實現(xiàn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標捆綁起來可以有效地促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但是在實施的過程中要確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標與員工的管理具有完全的相容性，這樣才能保證薪酬管理達到最大功效。2）有利于促進薪酬制度的內部公平、透明。一個科學合理的薪酬設計可以促進企業(yè)人力資源的整體優(yōu)勢, 從側面也促進了企業(yè)內部薪酬制度日趨公平。同時，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。有些企業(yè)因此而采取對員工薪酬保密的方式來消除這種可能由于不公平而導致的爭議。但一旦處理不得當,這將加速員工對于企業(yè)薪酬制度的不滿程度，導致員工的離職率增加。而有些企業(yè)則采用完全公開透明的方式，將有效的薪酬溝通作為企業(yè)建立與員工良好溝通的一個重要方式，間接地促進企業(yè)績效的增加。但是，在這樣的處理過程中要把握好信息披露的程度，避免員工由此而出現(xiàn)惡性競爭的問題。3）科學合理的薪酬管理有利于提升企業(yè)的外部競爭能力?？茖W的薪酬管理制度，不僅可以增強企業(yè)內部員工的歸屬感，激發(fā)他們對事業(yè)的責任心，還能夠吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，確保企業(yè)擁有更強大的人才資源儲備，為企業(yè)發(fā)展提供支持性力量，從而提升企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設計復雜化，應聘者在對企業(yè)的薪酬外部競爭能力判斷時更具難度。目前，企業(yè)的薪酬形式主要包括工資、福利、股權、期權、績效等，員工會根據自己的需要來對企業(yè)的薪酬競爭能力做出自己的判斷。 薪酬管理對于員工的重要作用1）可以激發(fā)員工的工作動力。美國哈弗大學的一名管理學家研究表明，一個人平時工作能力的水平和激勵后工作能力的水平存在著約60%的差距。所以，薪酬激勵對于員工來說極其重要，不僅能使其滿足物質方面的需求，還能體現(xiàn)其自身價值，并在一定程度上影響其工作能力的發(fā)揮。合理的薪酬管理可以提高員工的生活質量。在全面的薪酬管理過程中，企業(yè)對員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質量的關鍵。主要包括為員工提供住所、工作餐，增加員工商業(yè)保險和子女醫(yī)療保險等。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其對生活方面精力的分散。因此，激勵性薪酬可以激發(fā)員工的工作動力和提升企業(yè)的競爭力。2）可以提高績效。要使企業(yè)的目標得以實現(xiàn)、企業(yè)的績效得到提高，必須先將員工個人的績效提高。從影響員工績效水平的角度來看，個人技能、外界條件、企業(yè)氛圍以及獎勵政策占據了相當大的比重