【文章內(nèi)容簡介】 借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。每月發(fā)放薪酬的時(shí)候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個(gè)月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個(gè)月的累計(jì)提成薪酬。無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個(gè)企業(yè)來說，考|試/大絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。五、需要特別關(guān)注幾個(gè)問題薪酬設(shè)計(jì)是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均衡問題，因此需要特別關(guān)注幾個(gè)問題：業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項(xiàng)目，還要能夠談項(xiàng)目，并保證項(xiàng)目的回款。要充分顧及風(fēng)險(xiǎn)控制因素,將部分獎(jiǎng)勵(lì)額延后發(fā)放。要提倡全面薪酬的概念。除了現(xiàn)金收入之外，要強(qiáng)調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強(qiáng)調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。薪酬制度的設(shè)計(jì)要客觀明了，便于操作。過于復(fù)雜和過于簡單的薪酬制度都會(huì)降低薪酬的激勵(lì)作用。要充分考慮整個(gè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作,充分發(fā)揮員工參與管理的積極性。在加強(qiáng)激勵(lì)效果的同時(shí),注意穩(wěn)定核心員工隊(duì)伍。要適當(dāng)給部門負(fù)責(zé)人一定的權(quán)限,可在項(xiàng)目正常提成中預(yù)留少部分作為部門獎(jiǎng)勵(lì),由部門決定分配方案。項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下,制定該項(xiàng)目的分配方案。在薪酬設(shè)計(jì)中應(yīng)當(dāng)力求避免有些不恰當(dāng)?shù)淖龇?，主要包括?1)薪資拖延發(fā)放，計(jì)算經(jīng)常出錯(cuò)誤等。這都會(huì)導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，此外公司利潤還要適當(dāng)與員工分享。(2)薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。企業(yè)薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)，又沒有相配合的較高福利、便利工作條件等，就很難留住高素質(zhì)的員工，從而影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。(3)薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公平，同工不能同酬，勞逸不均。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，設(shè)為首頁 而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會(huì)造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，影響士氣，影響公司形象和聲譽(yù)，慢慢會(huì)給企業(yè)造成很大的損失。(4)管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干與管理層的關(guān)系必然疏遠(yuǎn)甚至僵化，員工情緒低落，影響了整個(gè)公司生機(jī)和活力。六、結(jié)語當(dāng)然，在薪酬設(shè)計(jì)的過程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分。針對咨詢行業(yè)的特殊性，可以考慮采用以經(jīng)濟(jì)增加值(Economic Value Added，EVA)為導(dǎo)向的目標(biāo)責(zé)任制績效管理，考|試/大將績效工資和提成進(jìn)行分離，在這筆者就不一一嘮叨了?？傊?，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。所以咨詢公司對靈活性的需要是很強(qiáng)的，薪酬管理上也注意分權(quán)，通常的做法就是讓員工參與設(shè)計(jì)薪酬增加薪酬的透明度。但在與競爭對手相比較的時(shí)候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。出于對成本的考慮，不想因?yàn)樵黾有匠晁蕉黾赢a(chǎn)品的成本，也不想在勞動(dòng)力市場上輸給競爭對手而達(dá)不到足夠數(shù)量的員工，這就要求咨詢公司做好市場的薪酬調(diào)查，確切掌握市場薪酬水平，制定出更合理的薪酬體系。第三篇：論人力資源管理中的薪酬管理論人力資源管理中的薪酬管理王海燕 企業(yè)管理 13120725摘要：隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場競爭的日趨激烈，人力資源薪酬在企業(yè)的發(fā)展過程中起到了越來越重要的作用。薪酬管理不僅在人力資源管理中占據(jù)著核心地位，而且也是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。但是，現(xiàn)階段我國企業(yè)的薪酬管理還存在一定的問題，成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸，本文主要對此進(jìn)行了分析研究。本文首先闡述了薪酬管理的概念及原則，然后分析了它的重要作用，接著對目前企業(yè)薪酬管理存在的問題進(jìn)行了分析，并有針對性地提出了加強(qiáng)企業(yè)薪酬管理的相關(guān)對策。關(guān)鍵詞：人力資源 薪酬管理 問題 對策薪酬管理的概念及原則 薪酬管理的概念薪酬管理是指一個(gè)組織針對所有員工提供服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還需持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，并對薪酬系統(tǒng)的有效性作出評價(jià)，然后不斷予以完善。 薪酬管理的原則1）公平性原則：這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則，員工對于薪酬公平與否極其 敏感。同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)，其類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相等；同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的；企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績和學(xué)歷等，對完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬；企業(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平。2）競爭性：一個(gè)企業(yè)無論多好，多有發(fā)展前景，如果工資、待遇與其他企業(yè)比起來相差懸殊，也很難吸引到優(yōu)秀的人才，而且企業(yè)的人才還會(huì)流失。所以，一個(gè)企業(yè)要有競爭性，其薪酬應(yīng)該有競爭力。企業(yè)核心人才的薪酬水平應(yīng)至少不低于市場平均水平。3）激勵(lì)性：一個(gè)企業(yè)的薪酬應(yīng)該對員工有激勵(lì)、鞭策的作用。體現(xiàn)在薪酬管理上，要讓每個(gè) 員工明確：只要我努力干好了，我就能獲得相應(yīng)的薪酬。從而激勵(lì)每個(gè)員工各盡所能。4）經(jīng)濟(jì)性原則：受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平還應(yīng)聯(lián)系員工的績效。5）合法性原則：企業(yè)薪酬的設(shè)置應(yīng)符合國家的法律政策。我國法制建設(shè)還有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善。6）及時(shí)性原則：應(yīng)及時(shí)發(fā)放員工薪酬，不僅可以保障員工的正常生活，還是一種重要的激勵(lì)手段。7）動(dòng)態(tài)性原則：企業(yè)整體的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式保持動(dòng)態(tài)性；員工的個(gè)人薪酬具有動(dòng)態(tài)性。薪酬管理的作用 薪酬管理對于企業(yè)的重要作用1）薪酬管理是企業(yè)尋求發(fā)展的必然過程，有利于促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。合理的薪酬管理可以作為對員工的一種激勵(lì)手段，能夠有力地刺激員工做出企業(yè)所期望的行為, 推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，科學(xué)合理的薪酬管理還可以避免不必要的人力資源成本支出，有效降低企業(yè)運(yùn)營成本，從而使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。將員工的薪酬實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)捆綁起來可以有效地促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但是在實(shí)施的過程中要確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與員工的管理具有完全的相容性，這樣才能保證薪酬管理達(dá)到最大功效。2）有利于促進(jìn)薪酬制度的內(nèi)部公平、透明。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬設(shè)計(jì)可以促進(jìn)企業(yè)人力資源的整體優(yōu)勢, 從側(cè)面也促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬制度日趨公平。同時(shí)，企業(yè)薪酬的透明程度也將影響到員工對于薪酬公平的具體感知。有些企業(yè)因此而采取對員工薪酬保密的方式來消除這種可能由于不公平而導(dǎo)致的爭議。但一旦處理不得當(dāng),這將加速員工對于企業(yè)薪酬制度的不滿程度，導(dǎo)致員工的離職率增加。而有些企業(yè)則采用完全公開透明的方式，將有效的薪酬溝通作為企業(yè)建立與員工良好溝通的一個(gè)重要方式，間接地促進(jìn)企業(yè)績效的增加。但是，在這樣的處理過程中要把握好信息披露的程度，避免員工由此而出現(xiàn)惡性競爭的問題。3）科學(xué)合理的薪酬管理有利于提升企業(yè)的外部競爭能力。科學(xué)的薪酬管理制度，不僅可以增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的歸屬感，激發(fā)他們對事業(yè)的責(zé)任心，還能夠吸引企業(yè)外部的優(yōu)秀人才加入企業(yè)，確保企業(yè)擁有更強(qiáng)大的人才資源儲(chǔ)備，為企業(yè)發(fā)展提供支持性力量，從而提升企業(yè)的人力資源優(yōu)勢。尤其是伴隨著薪酬設(shè)計(jì)復(fù)雜化，應(yīng)聘者在對企業(yè)的薪酬外部競爭能力判斷時(shí)更具難度。目前，企業(yè)的薪酬形式主要包括工資、福利、股權(quán)、期權(quán)、績效等，員工會(huì)根據(jù)自己的需要來對企業(yè)的薪酬競爭能力做出自己的判斷。 薪酬管理對于員工的重要作用1）可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力。美國哈弗大學(xué)的一名管理學(xué)家研究表明，一個(gè)人平時(shí)工作能力的水平和激勵(lì)后工作能力的水平存在著約60%的差距。所以，薪酬激勵(lì)對于員工來說極其重要，不僅能使其滿足物質(zhì)方面的需求，還能體現(xiàn)其自身價(jià)值，并在一定程度上影響其工作能力的發(fā)揮。合理的薪酬管理可以提高員工的生活質(zhì)量。在全面的薪酬管理過程中，企業(yè)對員工支付的福利主要是非現(xiàn)金的方式，而這是提高員工生活質(zhì)量的關(guān)鍵。主要包括為員工提供住所、工作餐，增加員工商業(yè)保險(xiǎn)和子女醫(yī)療保險(xiǎn)等。這樣可以為員工提供優(yōu)越的工作環(huán)境，減少其對生活方面精力的分散。因此，激勵(lì)性薪酬可以激發(fā)員工的工作動(dòng)力和提升企業(yè)的競爭力。2）可以提高績效。要使企業(yè)的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)、企業(yè)的績效得到提高，必須先將員工個(gè)人的績效提高。從影響員工績效水平的角度來看，個(gè)人技能、外界條件、企業(yè)氛圍以及獎(jiǎng)勵(lì)政策占據(jù)了相當(dāng)大的比重