大學(xué)生人力資源管理：公共部門人力資源薪酬與激勵(lì)機(jī)制的分析(編輯修改稿)
2025-01-09 01:34 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 √ √ 副科級(jí) √ √ √ √ √ 科員 √ √ √ √ 6 礎(chǔ)上 ,對(duì)績(jī)效好的公職人員給予加薪獎(jiǎng)勵(lì)， 對(duì)績(jī)效差的公職人員 則予以淘汰 懲 誡的激勵(lì)方式 。二是年終獎(jiǎng)和季度獎(jiǎng)。對(duì)于這兩項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)幾乎人人有份，且均勻分配。 精神激勵(lì)機(jī)制 通常采用的精神激勵(lì)方式有： 一是榮譽(yù)激勵(lì)。 按照一定的程序 ,對(duì)工作有突出貢獻(xiàn)和顯著成績(jī)的公職人員給予的一種精神鼓勵(lì) ,一般采取嘉獎(jiǎng)、頒發(fā)榮譽(yù)證書、授予榮譽(yù)稱號(hào)、評(píng)選先進(jìn)等形式 ；二是 合同激勵(lì) 。 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局 實(shí)行聘任合同制 , 任何進(jìn)入人員都要簽訂聘用合同 ,規(guī)定預(yù)期目標(biāo) , 達(dá)到考核要求的可以續(xù)簽合同 ,否則就予以解聘 ；三是 紀(jì)律激勵(lì) 。作為 公共部門 ，有其 明確紀(jì)律 和 嚴(yán)格規(guī)章制度 。公職人員違反紀(jì)律 ,要給予行政或其他規(guī)章的處分 ,予以懲誡 ,以防止類似情況再發(fā)生。 3 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局人力資源薪酬與激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局薪酬管理中存在的問(wèn)題 薪酬制度不科學(xué)，體系不合理 一個(gè)具有激勵(lì)性、并能吸引保留優(yōu)秀人士的薪酬體系 ,就是對(duì)內(nèi)公平合理、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 , 并能不斷鼓勵(lì)公職人員開發(fā)人力資本。據(jù)此 ,可得出薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮的因素有 人力 資源價(jià)值、工作職位價(jià)值、工作績(jī)效、人力資源再生產(chǎn)成本、人均國(guó)民生產(chǎn)總值、市場(chǎng)供求關(guān)系、工齡長(zhǎng)短等。 圖 31 影響薪酬設(shè)計(jì)的因素 決定因素 調(diào)整因素 人力資源價(jià)值 工作職位價(jià)值 工作績(jī)效 薪酬 市場(chǎng)供求關(guān)系 人力資源再生產(chǎn)成本 人均國(guó)民生產(chǎn)總值 工齡 7 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局 的薪酬表現(xiàn)為只要 在 職 人 員 資歷深，年限久，就一定可以拿到高工資，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)這不存在任何問(wèn)題，但對(duì)于中、基層的薪 酬就難言了。薪酬管理的科學(xué)性應(yīng)該表現(xiàn)在對(duì)客觀的尊重和反映，并能使其真正成為助推組織內(nèi)部和諧發(fā)展的工具。同時(shí)，薪酬決不是單一的工資， 如 烈日炎炎的夏日 那 一支帶給員工一絲清涼的雪糕，八月中秋之夜那一塊勾起員工思鄉(xiāng)之情的月餅，都是激發(fā)員工全身心為單位拼搏的動(dòng)力。 獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏彈性 現(xiàn)今，獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)早已成為薪酬結(jié)構(gòu) 中不可缺少的一部分，在報(bào)酬的分配及策劃上，嚴(yán)重缺乏柔性，導(dǎo)致激勵(lì) 作用很小。該單位中，獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。在福利管理上，承襲傳統(tǒng)的福 利計(jì)劃，提供統(tǒng)一的福利，而忽略了員工需要的差異性。 表 31 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局福利類型及享有比例 序號(hào) 福利類型 享有該福利的占單位的％ 1 定期身體檢查 % 2 使用公車 % 3 移動(dòng)電話 % 4 司機(jī)服務(wù) % 5 家庭計(jì)算機(jī) % 6 單位借款 % 7 俱樂(lè)部費(fèi) % 資料來(lái)源 :巴楚縣經(jīng)貿(mào)局 從上表可以看出除了定期的身體檢查，巴楚縣經(jīng)貿(mào)局的其他福利類型基本上對(duì)只針對(duì)單位的領(lǐng)導(dǎo)層。同時(shí)，該單位的福利類型基本上都屬物質(zhì)型，沒(méi)有更多的去考慮在職人員的 精神需求與渴望。 8 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題 激勵(lì)重視程度不夠 目前， 在巴楚縣經(jīng)貿(mào)局的人力資源管理中，由“人事管理”到“人力資源管理 ” 的觀念演變還未成型 ，組織者在思想上沒(méi)有完全認(rèn)識(shí)到對(duì)人的激勵(lì)的重要性，缺乏將人力資源的開發(fā)上升到人力資源管理重要環(huán)節(jié)的思想。 在各種因素中，人的因 素顯然是最重要的。無(wú)論一個(gè)組織的規(guī)?；蛐再|(zhì)如何，成功都取決于 員工所做的決策，和他們所采取的活動(dòng)，組織各層的管理人員都應(yīng)清楚的認(rèn)識(shí)到，僅靠單一的工資體系不能使職員盡職盡責(zé)的履行職責(zé)，全身心的投入到工作中去，適當(dāng)?shù)募?lì)對(duì)員工潛力的激發(fā)是非常有用和必要的。 激勵(lì)手段的蒼白和匱乏 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局的激勵(lì)措施相對(duì)于私人部門和其他事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，在式樣上和靈活性上明顯處于劣勢(shì)。比如私人部門的報(bào)酬制度，晉升制度等都具有很大的靈活性， 并能夠適 時(shí) 地進(jìn)行調(diào)整 , 使之更適合現(xiàn)時(shí)的需要 ， 而這些都是公共部門所無(wú)法比擬的 。巴楚縣經(jīng)貿(mào)局 的工資制度在很大 程度 上是固定的 ,工作 量 的多少跟工資并沒(méi) 有必然的聯(lián)系。此外在精神的激勵(lì)上也顯得過(guò)于單一 、 過(guò)時(shí)、形式化。 同時(shí)， 激勵(lì)有正向和負(fù)向之分 ， 通俗的理解就是胡蘿卜和大棒 。 人的需要可以分為外在性需要和內(nèi)在性需要 ， 外在性的需要不能在工作活動(dòng)本身中求得滿足 ， 能滿足它們的資源存在于工作之外 ， 控制在組織 、 領(lǐng)導(dǎo)與同事手中 ； 而內(nèi)在性的需要滿足是通過(guò)工作活動(dòng)中的體驗(yàn)才能實(shí)現(xiàn) ， 如領(lǐng)會(huì)工作活動(dòng)中的趣味及任務(wù)完成時(shí)的成就感等 ， 滿足此種需要的資源就存在于工作過(guò)程之中 。 人員 流動(dòng)機(jī)制 僵化 人力資源應(yīng)當(dāng)是一種有流動(dòng)性的資源 ， 而 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局 長(zhǎng)期以來(lái)對(duì)于人力資源的流動(dòng)持保守態(tài) 度 ， 這從制度和觀念上都有著充分地體現(xiàn) 。 流動(dòng)機(jī)制的僵化 ，一是橫向流動(dòng)的僵化 ， 即缺乏合理的進(jìn)出規(guī)則 ； 二是縱向流動(dòng)的僵化 ， 即缺乏合理的升遷規(guī)則 ， 典型的表現(xiàn)就是能升不能降 。 激勵(lì)的目標(biāo)在很大程度上是通過(guò)被激勵(lì)者的流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的 ， 當(dāng)被激勵(lì)者發(fā)現(xiàn)沒(méi)有合理的途徑可以實(shí)現(xiàn)其所向往的流動(dòng)時(shí) ， 便容易轉(zhuǎn)向不合理的途徑 。 《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的實(shí)施在一定程度上改善了這種狀況 ,但是多年積淀下來(lái)的頑癥很難在短時(shí)間內(nèi)得到徹底的改 9 變 。因此， 該單位的流動(dòng)機(jī)制問(wèn)題給有效激勵(lì)帶來(lái)了很大的困難。 4 巴楚縣經(jīng)貿(mào)局 薪酬與激勵(lì) 機(jī)制 的 建議 與 對(duì)策 完善薪酬管理 從某種意義上說(shuō) ,薪酬可以是有形的 ,也可以是無(wú)形的。有形薪酬可分為兩大類 ： 直接薪酬和間接薪酬。在直接薪酬體制下 ,公共行政部門為公職人員提供實(shí)際的有形利益 ,最通常的表現(xiàn)形式是工薪和獎(jiǎng)金 ； 在間接薪酬體制下 ,公職人員得到非現(xiàn)金形式的有形獎(jiǎng)勵(lì) 。 圖 41 有形薪酬結(jié)構(gòu)圖 建立職能績(jī)薪體系 根據(jù)
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