企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系探析(編輯修改稿)
2025-04-15 00:49 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 據(jù)。在建筑施工企業(yè)中，由于崗位設(shè)置往往包括多方面工作，要求施工企業(yè)合理運(yùn)用分析方法確定崗位職責(zé)對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的價(jià)值。在評(píng)價(jià)崗位價(jià)值時(shí)，可采用多矩陣要素評(píng)分法，即將崗位要素評(píng)估分為知識(shí)技能與應(yīng)用、解決問(wèn)題與創(chuàng)新溝通、財(cái)務(wù)指標(biāo)責(zé)任、工作條件、體力勞動(dòng)、影響力六個(gè)要素。其中，財(cái)務(wù)指標(biāo)責(zé)任和工作條件為可替換性要素，可根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行替換和選擇，其余要素為通用性要素，可根據(jù)要素側(cè)重水平進(jìn)行選擇和定性、定量描述。該方法在企業(yè)績(jī)效管理中應(yīng)用廣泛，并取得了良好的應(yīng)用效果。根據(jù)該方法，可按“基本、應(yīng)用、理解、整合、精通”五個(gè)等級(jí)進(jìn)行崗位要素劃分，以此建立崗位要素評(píng)價(jià)矩陣，對(duì)崗位各要素要求進(jìn)行判斷和劃分。在判斷各崗位要素得分的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位要素評(píng)價(jià)權(quán)重系數(shù)，最終確定各崗位評(píng)估表，作為崗位職級(jí)劃分依據(jù)。經(jīng)確定崗位要素和權(quán)重系數(shù)后，按得分情況劃定崗位職位職級(jí)，確定各職位職級(jí)要求和薪資水平，使崗位要求與薪酬水平掛鉤。根據(jù)該思路，確定職位職級(jí)薪酬層級(jí)設(shè)計(jì)方案。（二）充分調(diào)研，確定行業(yè)崗位薪酬水平在確定崗位薪酬水平時(shí)，應(yīng)基于企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向，構(gòu)建內(nèi)、外部競(jìng)爭(zhēng)力較強(qiáng)的薪酬體系。由于建筑施工企業(yè)規(guī)模、人力成本控制存在一定的差異，且建筑行業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，導(dǎo)致人才流失問(wèn)題日益突出。為確保崗位薪酬合理、科學(xué)，要求施工企業(yè)從內(nèi)部、外部?jī)蓚€(gè)方面調(diào)查崗位薪酬水平。在進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部薪酬水平調(diào)查研究時(shí)，應(yīng)從薪酬公平性、合理性方面展開(kāi)調(diào)查研究，了解員工對(duì)薪酬滿意度和薪酬激勵(lì)效果，制定梯度合理的薪資水平；進(jìn)行企業(yè)外部調(diào)查研究時(shí)，應(yīng)就與施工企業(yè)自身規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)進(jìn)行調(diào)研，分析相同崗位薪酬信
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