【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的不斷提高，例如許多企業(yè)把自己的企業(yè)文化精煉為“團(tuán)結(jié)、進(jìn)取、拼搏、開(kāi)拓”的標(biāo)語(yǔ)和口號(hào)，但是企業(yè)員工的價(jià)值觀念和行為方式都與該文化大相徑庭，其原因就在于，這些文化僅僅停留在少數(shù)管理者的理念之中，而員工并沒(méi)有予以充分認(rèn)同。企業(yè)文化需要管理制度，特別是人力資源管理制度來(lái)承載，因?yàn)槠髽I(yè)文化是方向，是倡導(dǎo)，但是如果沒(méi)有配套的管理工具和管理方法來(lái)實(shí)現(xiàn)它，就可能是空的。人力資源管理是基于以人為核心的管理，它的措施、方法都是有目的地針對(duì)員工的，亦即與員工密切相關(guān)帶有一定強(qiáng)制性，那么，如果抽象的企業(yè)文化的核心內(nèi)容價(jià)值觀融入人力資源管理活動(dòng)、實(shí)踐，如企業(yè)文化融入到員工的績(jī)效考核，員工就會(huì)日復(fù)一日地受到企業(yè)文化的熏陶并對(duì)其做出反應(yīng)，這樣不認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)不斷地修正自己原有的價(jià)值觀與思維方式，使自己屬于該企業(yè)文化的一員，認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會(huì)加強(qiáng)認(rèn)同感。由此可見(jiàn)，人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。真正使企業(yè)文化融入人力資源管理，很多相關(guān)從業(yè)人士都覺(jué)得很難，那是因?yàn)樗麄兒雎粤似髽I(yè)文化的管理職能，企業(yè)文化的實(shí)施同樣需要一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫扰c方法，否則很難“落地”。人力資源管理體系的建設(shè)包括戰(zhàn)略管理體系、招聘體系、培訓(xùn)體系、行為規(guī)范體系、績(jī)效管理體系、激勵(lì)機(jī)制體系和最終的評(píng)估改進(jìn)體系等，如何在這些體系建設(shè)中得以順利運(yùn)行和實(shí)施，筆者認(rèn)為加強(qiáng)以企業(yè)文化思想的引導(dǎo)是在貫徹落實(shí)中，企業(yè)文化和人力資源行之有效的措施，管理應(yīng)該是同步進(jìn)行互相影響、互相滲透。中國(guó)的企業(yè)文化管理實(shí)踐與20世紀(jì)50年代。當(dāng)時(shí)在中國(guó)的一些國(guó)有企 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文業(yè)中就有類(lèi)似鞍鋼憲法、大慶鐵人精神等，當(dāng)時(shí)雖未被冠以企業(yè)文化的概念，但確實(shí)發(fā)揮著這一作用。20世紀(jì)80年代末，隨著改革開(kāi)放的進(jìn)一步深入，引進(jìn)西方先進(jìn)技術(shù)和管理的過(guò)程中，企業(yè)文化作為一種管理模式也被引入，許多學(xué)者、企業(yè)廣泛研究、實(shí)踐，但由于多種原因，我國(guó)的企業(yè)文化建設(shè)并未取得預(yù)期效果。到了21世紀(jì)初，國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界、企業(yè)界、又掀起了企業(yè)文化熱，并相繼出現(xiàn)了海爾、聯(lián)想、華為、TCL等優(yōu)秀的榜樣企業(yè)。但是在中國(guó)，并不是所有的企業(yè)都是如此，更多的是一些問(wèn)題多多，沒(méi)有可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的中小企業(yè)。他們?cè)谄髽I(yè)文化的理解和建設(shè)上，存在著誤區(qū)。有的認(rèn)為，企業(yè)太小，沒(méi)必要搞文化建設(shè)；或者認(rèn)為企業(yè)文化就是搞點(diǎn)文娛活動(dòng)而已；或者認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)就是那么幾句激勵(lì)士氣的口號(hào)；或者干脆照搬別人的，這些就是目前我國(guó)中小企業(yè)文化的現(xiàn)狀。要改善這種狀態(tài)，就要從建立以企業(yè)文化為向?qū)У娜肆Y源體系著手。招聘是企業(yè)選擇人才的過(guò)程，也是企業(yè)人力資源管理的重要一步。因此，在招聘階段就要開(kāi)始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價(jià)值觀念的導(dǎo)向，就是要將企業(yè)的價(jià)值觀念與選人標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合起來(lái)。企業(yè)人力資源管理者要通過(guò)招聘過(guò)程有目的地開(kāi)展公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值觀念，基本的原則和宗旨。接下來(lái)要用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致。在這時(shí)候，誰(shuí)能被雇用，最終決定就顯著受到了對(duì)候選人是否適合于企業(yè)文化的判斷的影響，忽視這一點(diǎn)是不明智的。3M公司的典型范例，值得我們學(xué)習(xí)和借鑒。3M公司致力于招聘最具創(chuàng)意的科研人才。3年前，3M公司發(fā)現(xiàn)員工的創(chuàng)新能力大不如前，于是專(zhuān)門(mén)成立了調(diào)查小組一探究竟。后經(jīng)調(diào)查小組發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力強(qiáng)的人都興趣廣泛、好奇心重、喜歡問(wèn)問(wèn)題、自主性強(qiáng)、新點(diǎn)子多、擁有強(qiáng)烈的道德觀等特性，這些人有先試驗(yàn)后解釋的作風(fēng)。由此，3M公司知道今后它需要的應(yīng)該是有勇氣、不怕犯錯(cuò)誤、擁有良好技能和創(chuàng)新特質(zhì)的科研人員。他們展示的這些共有特征形成了3M公司目前招聘員工的標(biāo)準(zhǔn)。人力資源工作中的重要一環(huán)就是通過(guò)員工培訓(xùn)，使員工成為適合企業(yè)發(fā)展需要的職業(yè)專(zhuān)家、能手的過(guò)程。以企業(yè)文化為導(dǎo)向的員工培訓(xùn)不光是知識(shí)的傳授、技能的提高，更重要的是觀念的更新、態(tài)度的改變，是員工對(duì)本企 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文業(yè)文化的認(rèn)知和養(yǎng)成的過(guò)程。企業(yè)成員在參加某一企業(yè)之前都有各自的經(jīng)歷，都帶了形形色色的價(jià)值觀進(jìn)入企業(yè)。在同一個(gè)客觀條件下，對(duì)于同一個(gè)事物，如果人們的價(jià)值觀不同就會(huì)產(chǎn)生不同的行為。比如，對(duì)同一個(gè)規(guī)章制度，認(rèn)為其合理的人就會(huì)認(rèn)真貫徹執(zhí)行，認(rèn)為其錯(cuò)誤的人就會(huì)拒不執(zhí)行。而這兩種截然相反的行為將對(duì)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著完全不同的作用。因此，員工培訓(xùn)，不僅要向員工直接導(dǎo)入企業(yè)文化體系的相關(guān)內(nèi)容，而且要將企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)的各種培訓(xùn)之中，以使企業(yè)價(jià)值觀念在培訓(xùn)活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工，潛移默化地影響員工的行為，并最終形成統(tǒng)一明確的企業(yè)文化價(jià)值觀。這樣，培訓(xùn)帶給企業(yè)人力資源管理的不光是培訓(xùn)目標(biāo)的完成，而且是具有相同企業(yè)文化價(jià)值觀的人力資源，無(wú)疑將促進(jìn)以企業(yè)文化為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理工作與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。行勝于言，要使企業(yè)文化切實(shí)落地，企業(yè)就不能不重視核心骨干成員行為的塑造，企業(yè)高層、中層、基層人員的行為規(guī)范構(gòu)成了優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎(chǔ)。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的行為對(duì)于落實(shí)企業(yè)文化尤為重要，他們不僅是企業(yè)文化的主要提煉者，他們更是企業(yè)文化的推行者和實(shí)踐者。所謂“正人必先正己”許多成功的企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都起了模范帶頭作用。企業(yè)的中層管理人員既是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層中的執(zhí)行者，又是基層人員中的領(lǐng)導(dǎo)者，在整個(gè)企業(yè)中起著承上啟下的作用，其自身的行為表現(xiàn)將直接影響到整個(gè)企業(yè)的文化塑造。企業(yè)的各項(xiàng)重大戰(zhàn)略、工作任務(wù)的落實(shí)，最終都是靠廣大基層員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。他們工作在第一線，與供應(yīng)商、客戶(hù)接觸最為緊密，他們的行為直接影響到客戶(hù)和供應(yīng)商的滿(mǎn)意度，他們的一舉一動(dòng)也直接影響著企業(yè)在公眾心目中的形象。以創(chuàng)新而著名的3M公司中，其管理座右銘是“只有容忍錯(cuò)誤，才能進(jìn)行革新”3M公司的領(lǐng)導(dǎo)人在成為領(lǐng)導(dǎo)之前，已經(jīng)經(jīng)受了這種文化的熏陶，“不批評(píng)任何一個(gè)創(chuàng)意”已成為3M公司領(lǐng)導(dǎo)人的行為慣例，也正是因?yàn)?M公司領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)這種行為慣例的自覺(jué)踐行，推動(dòng)和促進(jìn)理 3M公司濃郁的創(chuàng)新文化。績(jī)效評(píng)估是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來(lái)揭示員工工作的有效性及其未來(lái)工作的潛能，從而使員工和企業(yè)共同受益。成 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文功的企業(yè)的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)都會(huì)體現(xiàn)出特定的企業(yè)文化，或者說(shuō)，有什么樣的企業(yè)文化，也就有什么樣的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)?？?jī)效評(píng)估是人力資源管理工作中最能體現(xiàn)企業(yè)文化精神的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效評(píng)估的具體內(nèi)容和評(píng)估的過(guò)程都向員工明確了企業(yè)的價(jià)值觀和目標(biāo)，它清楚地告訴員工“我們的價(jià)值是什么”“我們推崇什么樣的行為與方式”。一旦員工的績(jī)效評(píng)估與企業(yè)文化不符，甚至相矛盾，必然會(huì)使員工無(wú)所適從、迷惑、甚至造成員工對(duì)企業(yè)文化的誤解和對(duì)企業(yè)的不信任感，這必然會(huì)對(duì)人力資源管理帶來(lái)負(fù)面影響。因此，不同的企業(yè)文化對(duì)績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)和重點(diǎn)應(yīng)是不同的。例如，對(duì)于注重“團(tuán)隊(duì)精神”的企業(yè)文化，績(jī)效評(píng)估應(yīng)突出對(duì)“合作”、“奉獻(xiàn)”及“對(duì)團(tuán)隊(duì)的影響”等體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神和端對(duì)業(yè)績(jī)的相關(guān)要求的考核。而對(duì)于強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新與競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)文化，在績(jī)效評(píng)估體系中就要突出對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)與個(gè)人能力的評(píng)價(jià)。對(duì)于其它類(lèi)型的企業(yè)，在績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)中都應(yīng)有與各自企業(yè)文化相適應(yīng)的不同重點(diǎn)與方法。例如安利（中國(guó)）績(jī)效考評(píng)就是建立在突出員工間的伙伴的企業(yè)文化和明晰的才能要素上的。安利員工除了其要有適應(yīng)去崗位工作的知識(shí)技能要求外，人力資源部門(mén)提出了員工還需要具備和企業(yè)文化相匹配的7項(xiàng)才能要素：即負(fù)責(zé)的行動(dòng)、創(chuàng)新的精神、坦誠(chéng)的溝通、周詳?shù)臎Q策、團(tuán)隊(duì)精神、持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度和有效的程序管理?？?jī)效評(píng)估特別強(qiáng)調(diào)“團(tuán)隊(duì)精神”和“持續(xù)學(xué)習(xí)的態(tài)度”的重要性，在經(jīng)理級(jí)員工的績(jī)效考評(píng)表里，這兩點(diǎn)就總共設(shè)計(jì)了五大方面16個(gè)問(wèn)題。也就是說(shuō)，安利的業(yè)績(jī)考評(píng)不鼓勵(lì)“個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)”，而是強(qiáng)調(diào)了員工的學(xué)習(xí)能力與團(tuán)隊(duì)的共同進(jìn)步。報(bào)酬是指組織對(duì)那些為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)付出勞動(dòng)的員工的物質(zhì)回報(bào)。它主要由工資、獎(jiǎng)勵(lì)和福利三部分組成。眾所周知，企業(yè)的報(bào)酬體系必須是符合公平原則。而不同的企業(yè)由于文化的不同，企業(yè)成員的價(jià)值觀念和道德準(zhǔn)則是不同的，對(duì)其公平的理解也會(huì)有所不同。例如，日本企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，講究論資排輩，薪資分配必然傾向于資深員工。而美國(guó)企業(yè)的文化更強(qiáng)調(diào)員工的表現(xiàn)和價(jià)值，因此，薪資分配則更看重員工的業(yè)績(jī)和能力。這樣一來(lái)，對(duì)日本企業(yè)公平的原則，對(duì)美國(guó)企業(yè)就變成了不公平?？梢?jiàn)，報(bào)酬體系應(yīng)是在企業(yè)文化的引導(dǎo)下，并能充分體現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值取向與發(fā)展目標(biāo)。北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文采用怎樣的報(bào)酬體系，并無(wú)一定的形式，重點(diǎn)在于是否與企業(yè)文化相適應(yīng)。對(duì)于不同的企業(yè)文化，報(bào)酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)應(yīng)有所不同。對(duì)于推崇“個(gè)人英雄主義”的企業(yè)，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)與個(gè)人成就，企業(yè)會(huì)以個(gè)人績(jī)效支付報(bào)酬，報(bào)酬的差距會(huì)很大；而強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神組織合作的企業(yè)會(huì)以團(tuán)隊(duì)績(jī)支付報(bào)酬，報(bào)酬相對(duì)平均；而風(fēng)險(xiǎn)型的企業(yè)應(yīng)采用高工資、低福利的方式；而穩(wěn)重型的企業(yè)則應(yīng)采用低工資、高福利的方式。企業(yè)文化的落實(shí)需要與企業(yè)戰(zhàn)略、招聘制度、培訓(xùn)制度、行為規(guī)范體系、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制的相融合。首先要讓文化融入管理，發(fā)揮企業(yè)文化的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制四大職能；其次，明確企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系，就像河水與河堤，戰(zhàn)略是硬性的，文化是軟性的，流動(dòng)的，有時(shí)甚至?xí)a(chǎn)生無(wú)窮的足以摧毀河堤的力量，所以，應(yīng)該在發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的不良因素時(shí)，就及時(shí)采取措施，以避免問(wèn)題加重。同時(shí)要將文化細(xì)化和分解，變成和企業(yè)策略一樣可操作，可執(zhí)行的東西。再次，在企業(yè)招聘人才的初期，就要科學(xué)的分析員工的任職能力，包括行為素質(zhì)和知識(shí)技能的考核，科學(xué)選擇最匹配人才。在培訓(xùn)新員工的過(guò)程中，要有完整的組織，并應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃，例如５W2H法則，即：what，培訓(xùn)內(nèi)容；who，培訓(xùn)對(duì)象；when,培訓(xùn)時(shí)間；where,培訓(xùn)場(chǎng)地；which,針對(duì)性；how,培訓(xùn)形式與方法；how much,培訓(xùn)預(yù)算。當(dāng)然最重要的是培訓(xùn)內(nèi)容要有層次，形式要生動(dòng)。對(duì)行為規(guī)范的要求，是企業(yè)具備優(yōu)秀文化的基礎(chǔ)，要靠企業(yè)上上下下一起實(shí)現(xiàn)。要從高層行為規(guī)范開(kāi)始，帶頭做出優(yōu)秀榜樣，然后是中層執(zhí)行者，最后才是基層員工，企業(yè)上下團(tuán)結(jié)一致，力量才會(huì)往一處使?？?jī)效考核是讓企業(yè)文化落實(shí)最直接、最有效的方式，績(jī)效考核的指標(biāo)應(yīng)與企業(yè)文化有關(guān)，另外也不要忘了針對(duì)企業(yè)文化本身進(jìn)行考核。可以利用相應(yīng)的企業(yè)文化考核表，根據(jù)各部門(mén)、各項(xiàng)目制定相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。在報(bào)酬部分應(yīng)該將薪酬與晉升機(jī)會(huì)相配合，鼓勵(lì)員工參與管理對(duì)優(yōu)秀的員工及時(shí)授予獎(jiǎng)勵(lì)。日本豐田公司采取激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工提建議，結(jié)果僅1983年一年，員工就提了165萬(wàn)條建議，平均每人31條，這些建議為公司帶來(lái)了900億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于當(dāng)年總利潤(rùn)的18%。當(dāng)然對(duì)與公司整體步調(diào)不一致的員工就要予以嚴(yán)厲懲罰，這同樣也是激勵(lì)，不過(guò)是反向激勵(lì)。同時(shí)要更關(guān)心員工，政策要更關(guān)心員工，政策要人性化，比如做定期的溝通后讓 北京理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院畢業(yè)論文員工自行制定彈性工作計(jì)劃，給予更富挑戰(zhàn)性的工作，