【文章內(nèi)容簡介】 ―性惡論‖兩種根本對立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學(xué)派認(rèn)為，人是―性本善‖的，可以通過―教化‖而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護(hù)社會秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張―德治‖和―仁政‖。相反，商鞅、荀子和韓非子以―性惡論‖為理論基礎(chǔ)，提出了他們的法治主張。在古代西方，柏拉圖認(rèn)為人的本質(zhì)是由其靈魂決定的，靈魂分為三個(gè)部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應(yīng)該是靈魂三個(gè)部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學(xué)說的繼承者和集大成者，他認(rèn)為人性是其靈魂的表現(xiàn)，對大多數(shù)人來說，人更接近野獸遠(yuǎn)離神靈。多數(shù)人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個(gè)人主義者。他說：―人都是忘恩負(fù)義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的?！?】 在現(xiàn)代管理思想中，對人性的假設(shè)先后出現(xiàn)過―經(jīng)濟(jì)人‖、―社會人‖和―文化人‖等幾種主要的人性假設(shè)。這是從人的社會屬性的不同側(cè)面對管理中的人性進(jìn)行的概括。―經(jīng)濟(jì)人‖假設(shè)是古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的核心理念。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)派的代表人物斯密看來，自利的動機(jī)是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動機(jī)去從事經(jīng)濟(jì)活動的，但活動的結(jié)果卻是有利于他人和社會的。在管理領(lǐng)域，泰勒的科學(xué)管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機(jī)構(gòu)理論正式建立在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。―社會人‖假設(shè)由早期的行為科學(xué)學(xué)派即人際關(guān)系學(xué)派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對霍桑實(shí)驗(yàn)的理論總結(jié)，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》等著作，提出了―社會人‖的觀點(diǎn)。梅奧認(rèn)為：第一，不能把工人看成單純的―經(jīng)濟(jì)人‖而要看成―社會人‖，影響工人積極性的因素，除了物質(zhì)條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報(bào)酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于―士氣‖，而―士氣‖又取決于上下級之間和同事之間的人際關(guān)系狀況。第三，與―正式組織‖相伴而生的還有各種―非正式組織‖，―非正式組織‖是以人們的社會情感為聯(lián)接的的紐帶而結(jié)成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為。―社會人‖假設(shè)揭示了人的多面性和復(fù)雜性，把對人的認(rèn)識又推進(jìn)了一步。―文化人‖假設(shè)是在信息社會初見端倪、知識經(jīng)濟(jì)方興未艾、網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展迅速、全球化趨勢不斷加強(qiáng)、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀(jì)80年代，隨著日本企業(yè)競爭力的迅速增強(qiáng)，許多學(xué)者開始對日本企業(yè)的管理進(jìn)行研究，研究發(fā)現(xiàn)，促使日本企業(yè)快速增長的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢和技術(shù)優(yōu)勢，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。―文化人‖引導(dǎo)人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：―由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大?！?】 在―文化人‖假設(shè)視野里，管理就是―一個(gè)合作的群體，將各種行動引向共同目標(biāo)的過程，但每個(gè)群體行為都要受價(jià)值觀的支配?！?】這種理論強(qiáng)調(diào)，作為―文化人‖的員工，是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責(zé)任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。（二）人性的本質(zhì)無論是―性善論‖還是―性惡論‖，―經(jīng)濟(jì)人‖假設(shè)、―社會人‖假設(shè)還是―文化人‖假設(shè)，都只是對人性的片面認(rèn)識，而并沒有真正揭示出人性的本質(zhì)。事實(shí)上，人性的本質(zhì)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人性的現(xiàn)實(shí)性，二是人性的具體性。就現(xiàn)實(shí)性而言，馬克思認(rèn)為―人的本質(zhì)不是單個(gè)人所具有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會關(guān)系的總和。‖【6】對人性的研究必須從現(xiàn)實(shí)的社會條件出發(fā)，研究現(xiàn)實(shí)的社會關(guān)系的和歷史的人性。人的現(xiàn)實(shí)本質(zhì)是社會關(guān)系，而個(gè)人獨(dú)特的實(shí)踐活動則形成自己的個(gè)性本質(zhì)。―現(xiàn)實(shí)的人‖總是歷史發(fā)展的人，任何社會必定表現(xiàn)為一種歷史性的存在，不同歷史時(shí)期的人會有不同的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。―現(xiàn)實(shí)的人‖不是一成不變的，而是受他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件的影響。馬克思說―個(gè)人怎樣表現(xiàn)自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產(chǎn)是一致的——即和他們生產(chǎn)什么一致，又和他們怎樣生產(chǎn)一致。因而，個(gè)人是怎么樣的，這取決于他們生產(chǎn)的物質(zhì)條件?！?】現(xiàn)實(shí)的人不僅是進(jìn)行物質(zhì)生產(chǎn)實(shí)踐的人，而且是在一定的社會關(guān)系中從事實(shí)踐活動的人，所以現(xiàn)實(shí)的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。就具體性而言，人具有自然屬性、社會屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質(zhì)滿足、社會關(guān)系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質(zhì)滿足是基礎(chǔ)，社會關(guān)系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五個(gè)層次，這一理論認(rèn)為只有當(dāng)每種較低的需求得到滿足以后才能進(jìn)入下一個(gè)較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求的邁進(jìn)。因此，從根本上說，人的本質(zhì)是現(xiàn)實(shí)的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵(lì)也應(yīng)從人性的現(xiàn)實(shí)性和具體性出發(fā)。（三）人性與激勵(lì)前面討論了人性的假設(shè)和人性的本質(zhì)，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認(rèn)識，同時(shí)還要認(rèn)識到人性與激勵(lì)的關(guān)系，從人性的角度激勵(lì)員工。因此，在人力資源管理的具體實(shí)踐中，一方面，不能單純的從人性假設(shè)的角度出發(fā)片面地以經(jīng)濟(jì)人（或社會人或文化人）的角度實(shí)施激勵(lì)；另一方面要從人性的本質(zhì)出發(fā)，從具體性和現(xiàn)實(shí)性出發(fā)，既要從物質(zhì)方面考慮激勵(lì)，如通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、補(bǔ)助、福利、獎(jiǎng)金等方面激勵(lì)員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵(lì)，如對人的關(guān)愛、支持、贊揚(yáng)等方面激勵(lì)員工。在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評估體系，確立平等的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當(dāng)提高薪酬總水平，既要實(shí)施精神激勵(lì)，滿足員工從物質(zhì)到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實(shí)現(xiàn)的空間?？傊?，真正讓員工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進(jìn)行的管理和以員工為評價(jià)主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵(lì)方式才能真正的有效用。二、從領(lǐng)導(dǎo)的角度看人力資源管理中的激勵(lì)―領(lǐng)導(dǎo)‖是一種以權(quán)力為基礎(chǔ)，影響組織成員實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的過程和活動。學(xué)者們對領(lǐng)導(dǎo)的定義并不是完全一致的。有人把領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)看做是一種追隨關(guān)系，認(rèn)為正是一些人需要和愿意追隨某個(gè)人，才使得他成為一名領(lǐng)導(dǎo)者；有人把領(lǐng)導(dǎo)看做管理人員指導(dǎo)和影響其下屬的行為以符合其職務(wù)的原定計(jì)劃，同時(shí)注意和了解他們在按計(jì)劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是某個(gè)人對一些人進(jìn)行影響以實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)的過程；更有人把領(lǐng)導(dǎo)看作是一種用以實(shí)現(xiàn)人們的目標(biāo)和愿望的手段和能力。不管怎樣，領(lǐng)導(dǎo)在整個(gè)企業(yè)管理中起著至關(guān)重要的作用，而在人力資源管理中領(lǐng)導(dǎo)對下屬的激勵(lì)作用更是不容忽視。以下以領(lǐng)導(dǎo)為視角從授權(quán)與激勵(lì)、公平與激勵(lì)、形象與激勵(lì)三個(gè)方面分別展開論述。（一）授權(quán)與激勵(lì)所謂―授權(quán)‖是指在企業(yè)內(nèi)由上而下分派任務(wù)，并讓他們對所要完成的任務(wù)產(chǎn)生義務(wù)感的過程。所分派的任務(wù)可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當(dāng)然，分派的任務(wù)是實(shí)施一項(xiàng)已經(jīng)制定的決策，并且所授予的權(quán)力本質(zhì)上對全局沒有影響時(shí)，稱其為―授權(quán)‖。授權(quán)意味著領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權(quán)對下屬具有巨大的激勵(lì)作用。從授權(quán)的合理性來說，一方面，領(lǐng)導(dǎo)要大膽地放權(quán)，支持、鼓勵(lì)并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權(quán)、商量權(quán)及決定權(quán)，讓下屬充分認(rèn)識到自己的價(jià)值，這樣才能激發(fā)他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導(dǎo)致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵(lì)預(yù)期。需要注意的是，領(lǐng)導(dǎo)者向下屬授權(quán)時(shí)必須準(zhǔn)備好承擔(dān)可能由此而產(chǎn)生的一切風(fēng)險(xiǎn)，授權(quán)絕不是為了推卸責(zé)任。此外，任何一經(jīng)授予下屬的自主權(quán)都不能超越上級授予他自己的職權(quán)范圍，這樣他才能在必要時(shí)站出來承擔(dān)責(zé)任。同時(shí)，在引導(dǎo)下屬作為群體和個(gè)人進(jìn)入決策過程之前，領(lǐng)導(dǎo)者必須仔細(xì)考慮在授權(quán)下級后還應(yīng)不應(yīng)當(dāng)參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領(lǐng)導(dǎo)者最好徹底放手，不要在授權(quán)后再加干預(yù)。但一般說來，領(lǐng)導(dǎo)者和上級經(jīng)理總可以對決策有所貢獻(xiàn)，所以不必故意繞著走，只是這時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者最好只扮演一名普通成員的角色。總之，只有這樣的授權(quán)才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責(zé)并作出不菲的業(yè)績。論文出處(作者):王富增(蘭州大學(xué)政治與行政學(xué)院 甘肅蘭第四篇：淺談人力資源管理中的激勵(lì)問題淺談人力資源管理中的激勵(lì)問題姓名：王月亭單位：西安美世企業(yè)管理咨詢有限公司【摘要】人力資源是現(xiàn)代企業(yè)競爭最重要的戰(zhàn)略資源，且人力資源管理的內(nèi)容眾多，其中，激勵(lì)問題是重要內(nèi)容之一。激勵(lì)的科學(xué)與否，直接關(guān)系到人力資源運(yùn)用的好壞。因此，如何通過各種有效的激勵(lì)方式激發(fā)職工的潛力，調(diào)動職工的勞動積極性，使職工將個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)合理地統(tǒng)一起來，不斷提升企業(yè)核心競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是一個(gè)永恒的課題?！娟P(guān)鍵字】激勵(lì)，人力資源，管理，企業(yè)競爭，積極性一、激勵(lì)的概念及類型激勵(lì)就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)員工動機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與組織目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。激勵(lì)按不同類型分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)，他人激勵(lì)和自我激勵(lì)。二、有效激勵(lì)的作用1有效激勵(lì)可以調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)績效企業(yè)最關(guān)心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。好的績效水平不僅僅取決于員工的個(gè)人能力，還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。員工激勵(lì)的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵(lì)員工的動機(jī)就是要設(shè)法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動下所付出的努力不僅滿足其個(gè)人需要，同時(shí)也通過達(dá)成一定的工作績效而實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。激勵(lì)對于調(diào)動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標(biāo)以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。2有效激勵(lì)可以挖掘人的潛力，提高人力資源質(zhì)量挖掘員工潛力在生產(chǎn)和管理過程中有著極為重要的作用。美國的威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵(lì)，他們的能力可發(fā)揮80%—90%。其中50%—60%的差距是激勵(lì)作用所致[1](P301)。由此可見，激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑，所以調(diào)動人的積極性為主旨的激勵(lì)是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化管理的表現(xiàn)，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。3有效激勵(lì)可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才激勵(lì)存在于人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)，每一個(gè)環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價(jià)值，讓員工感到下一步還有新的機(jī)會。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵(lì)使員工對公司的歸屬感有極大作用。三、管理實(shí)踐中常用的幾種激勵(lì)手段激勵(lì)的目的是調(diào)動人的積極性，而人的需要?jiǎng)t是積極性的本源。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低級到高級分成5個(gè)層次，有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要，由此可以看出，需要不是一個(gè)簡單的概念，除了和人自身的生理和心理等因素有關(guān)以外，還和一個(gè)人所處的環(huán)境等有密切的關(guān)系。如飯菜的香味可以使原來不餓的人感到饑餓。一個(gè)同事的提升可以激起人們對占據(jù)較高地位的欲望等等。此外，人們的需要還有相當(dāng)?shù)纳炜s性，換句話說，對同樣一件事或一件東西，不同的人，他的滿足程度或滿意程度是不一樣的。由于人們的需要的復(fù)雜性，對于管理者來說，必然會導(dǎo)致激勵(lì)問題的復(fù)雜性。因此，在實(shí)踐中，管理者應(yīng)根據(jù)被管理者的客觀情況，因人而異地進(jìn)行激勵(lì)。既有體現(xiàn)在物質(zhì)形態(tài)上的激勵(lì)，也有體現(xiàn)在精神形態(tài)上的激勵(lì)，同時(shí)應(yīng)將兩種形式的激勵(lì)科學(xué)地結(jié)合起來，形成全方位的激勵(lì)。管理實(shí)踐中常用的激勵(lì)手段大致有以下幾方面：1目標(biāo)激勵(lì)指通過層層制定目標(biāo)，使每個(gè)人的行動都與目標(biāo)聯(lián)系起來，從而激發(fā)每個(gè)人的積極性，為實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而自覺勞動的一