【文章內容簡介】 ―性惡論‖兩種根本對立的人性理論。以孔孟為代表的儒家學派認為，人是―性本善‖的，可以通過―教化‖而使之遵從統(tǒng)治者制定的維護社會秩序的規(guī)范，使其所思、所想、所作、所為都符合禮儀規(guī)定，在統(tǒng)治方式上主張―德治‖和―仁政‖。相反，商鞅、荀子和韓非子以―性惡論‖為理論基礎，提出了他們的法治主張。在古代西方，柏拉圖認為人的本質是由其靈魂決定的，靈魂分為三個部分，即情欲、理性和意志，人的理想狀態(tài)應該是靈魂三個部分的和諧一致，有理性控制一切。亞里士多德是柏拉圖學說的繼承者和集大成者，他認為人性是其靈魂的表現，對大多數人來說，人更接近野獸遠離神靈。多數人生來愚昧、懶惰、貪婪、殘忍。同樣，馬基雅維利也明確的指出文明人一定是肆無忌憚的個人主義者。他說：―人都是忘恩負義的、易變的、奸詐懦弱的、趨吉避兇的、貪得無厭的。‖【3】 在現代管理思想中，對人性的假設先后出現過―經濟人‖、―社會人‖和―文化人‖等幾種主要的人性假設。這是從人的社會屬性的不同側面對管理中的人性進行的概括。―經濟人‖假設是古典經濟學的核心理念。在古典經濟學派的代表人物斯密看來，自利的動機是人類與生俱來的本性，人們正是懷著這種自利的動機去從事經濟活動的，但活動的結果卻是有利于他人和社會的。在管理領域，泰勒的科學管理理論、法約爾的一般管理理論、韋伯的官僚機構理論正式建立在經濟人假設的基礎之上的。―社會人‖假設由早期的行為科學學派即人際關系學派代表人物梅奧等人提出的。梅奧通過對霍桑實驗的理論總結，發(fā)表了《工業(yè)文明中的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》等著作，提出了―社會人‖的觀點。梅奧認為：第一，不能把工人看成單純的―經濟人‖而要看成―社會人‖，影響工人積極性的因素，除了物質條件以外，還有社會和心理方面的因素，這就是追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感、和受人尊重等。第二，工作條件，工資報酬等不是影響工作效率的第一因素，工作效率的高低主要取決于―士氣‖，而―士氣‖又取決于上下級之間和同事之間的人際關系狀況。第三，與―正式組織‖相伴而生的還有各種―非正式組織‖，―非正式組織‖是以人們的社會情感為聯接的的紐帶而結成的自發(fā)性的群體，他有著特殊的慣例和傾向性，無形的左右著人們的行為。―社會人‖假設揭示了人的多面性和復雜性，把對人的認識又推進了一步。―文化人‖假設是在信息社會初見端倪、知識經濟方興未艾、網絡化技術發(fā)展迅速、全球化趨勢不斷加強、各種文化相互激蕩的背景下提出的。20世紀80年代，隨著日本企業(yè)競爭力的迅速增強，許多學者開始對日本企業(yè)的管理進行研究，研究發(fā)現，促使日本企業(yè)快速增長的根本原因并不在傳統(tǒng)意義上的資本優(yōu)勢和技術優(yōu)勢，而是日本企業(yè)在其發(fā)展過程中形成的文化特征發(fā)揮了重要作用。―文化人‖引導人、培養(yǎng)人、塑造人。正如斯皮羅在《文化與人性》一書中所說：―由于人類行為是由文化決定的，由于文化的變化很大，所以對人性所下的唯一正確的判斷是他的可塑性很大。‖【4】 在―文化人‖假設視野里，管理就是―一個合作的群體，將各種行動引向共同目標的過程，但每個群體行為都要受價值觀的支配。‖【5】這種理論強調，作為―文化人‖的員工，是具有價值觀念、道德規(guī)范、理想人格以及具有榮辱感、責任感、使命感的主體，他們思想深處積淀的文化定勢始終發(fā)揮著潛在的作用，制約著他們的觀念和行為。（二）人性的本質無論是―性善論‖還是―性惡論‖，―經濟人‖假設、―社會人‖假設還是―文化人‖假設，都只是對人性的片面認識，而并沒有真正揭示出人性的本質。事實上，人性的本質主要體現在兩個方面：一是人性的現實性，二是人性的具體性。就現實性而言，馬克思認為―人的本質不是單個人所具有的抽象物，在其現實性上，它是一切社會關系的總和?！?】對人性的研究必須從現實的社會條件出發(fā)，研究現實的社會關系的和歷史的人性。人的現實本質是社會關系，而個人獨特的實踐活動則形成自己的個性本質。―現實的人‖總是歷史發(fā)展的人，任何社會必定表現為一種歷史性的存在，不同歷史時期的人會有不同的發(fā)展狀態(tài)。―現實的人‖不是一成不變的，而是受他們生產的物質條件的影響。馬克思說―個人怎樣表現自己的生活，他們自己也就是怎樣。因此，他們是什么樣的，這同他們的生產是一致的——即和他們生產什么一致，又和他們怎樣生產一致。因而，個人是怎么樣的，這取決于他們生產的物質條件?！?】現實的人不僅是進行物質生產實踐的人，而且是在一定的社會關系中從事實踐活動的人，所以現實的人不是一成不變的而是發(fā)展變化的人。就具體性而言，人具有自然屬性、社會屬性和精神屬性，也就是說人在需求方面物質滿足、社會關系滿足、和精神滿足是同等重要的。物質滿足是基礎，社會關系滿足是生存必須，精神滿足是更高的追求和境界。心理學家馬斯洛的需要層次理論把人的需求按照由低到高的順序劃分為生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五個層次，這一理論認為只有當每種較低的需求得到滿足以后才能進入下一個較高層次的需求。也就是說，人性是具體的，其基本的自然屬性，即生理需求、安全需求得到保障，才能向更高的社會屬性、精神屬性，即社會需求、尊重需求和自我實現需求的邁進。因此，從根本上說，人的本質是現實的和具體的，在人力資源管理中對員工的激勵也應從人性的現實性和具體性出發(fā)。（三）人性與激勵前面討論了人性的假設和人性的本質，作為一名管理者，除了必須對人性有深刻的認識，同時還要認識到人性與激勵的關系，從人性的角度激勵員工。因此，在人力資源管理的具體實踐中，一方面，不能單純的從人性假設的角度出發(fā)片面地以經濟人（或社會人或文化人）的角度實施激勵；另一方面要從人性的本質出發(fā)，從具體性和現實性出發(fā)，既要從物質方面考慮激勵，如通過物質獎勵、補助、福利、獎金等方面激勵員工，又要充分考慮人的精神方面的激勵，如對人的關愛、支持、贊揚等方面激勵員工。在具體操作上，既要建立公平、合理、量化的績效評估體系，確立平等的激勵標準，又要制定合理的薪酬戰(zhàn)略，適當提高薪酬總水平，既要實施精神激勵，滿足員工從物質到精神升華的需要，又要給員工成長的空間和自我實現的空間?？傊嬲寙T工感受到一種對人的管理、為了人的管理、依賴人的管理、以合乎人性方式進行的管理和以員工為評價主體的管理的人本管理方式。這樣的管理方式和激勵方式才能真正的有效用。二、從領導的角度看人力資源管理中的激勵―領導‖是一種以權力為基礎，影響組織成員實現共同目標的過程和活動。學者們對領導的定義并不是完全一致的。有人把領導的實質看做是一種追隨關系，認為正是一些人需要和愿意追隨某個人，才使得他成為一名領導者；有人把領導看做管理人員指導和影響其下屬的行為以符合其職務的原定計劃，同時注意和了解他們在按計劃工作的過程中存在的問題和遇到的困難；還有人把領導看作是某個人對一些人進行影響以實現特定目標的過程；更有人把領導看作是一種用以實現人們的目標和愿望的手段和能力。不管怎樣，領導在整個企業(yè)管理中起著至關重要的作用，而在人力資源管理中領導對下屬的激勵作用更是不容忽視。以下以領導為視角從授權與激勵、公平與激勵、形象與激勵三個方面分別展開論述。（一）授權與激勵所謂―授權‖是指在企業(yè)內由上而下分派任務，并讓他們對所要完成的任務產生義務感的過程。所分派的任務可能是制定決策，也可能是執(zhí)行決策。當然，分派的任務是實施一項已經制定的決策，并且所授予的權力本質上對全局沒有影響時，稱其為―授權‖。授權意味著領導對下屬的信任和對下屬能力的肯定，合理的授權對下屬具有巨大的激勵作用。從授權的合理性來說，一方面，領導要大膽地放權，支持、鼓勵并激發(fā)下屬的潛力，使下屬具有參與權、商量權及決定權，讓下屬充分認識到自己的價值，這樣才能激發(fā)他的動力；另一方面要做到量才而用、合理公正，否則容易導致下屬的不滿和抵觸情緒，偏離激勵預期。需要注意的是，領導者向下屬授權時必須準備好承擔可能由此而產生的一切風險，授權絕不是為了推卸責任。此外，任何一經授予下屬的自主權都不能超越上級授予他自己的職權范圍，這樣他才能在必要時站出來承擔責任。同時，在引導下屬作為群體和個人進入決策過程之前，領導者必須仔細考慮在授權下級后還應不應當參與決策，他首先要弄清自己繼續(xù)參與是否有利于解決問題，有些情況下領導者最好徹底放手，不要在授權后再加干預。但一般說來，領導者和上級經理總可以對決策有所貢獻，所以不必故意繞著走，只是這時領導者最好只扮演一名普通成員的角色。總之，只有這樣的授權才能真正地激發(fā)下屬的活力和創(chuàng)造力，使下屬不斷地發(fā)掘其潛力，盡職盡責并作出不菲的業(yè)績。論文出處(作者):王富增(蘭州大學政治與行政學院 甘肅蘭第四篇：淺談人力資源管理中的激勵問題淺談人力資源管理中的激勵問題姓名：王月亭單位：西安美世企業(yè)管理咨詢有限公司【摘要】人力資源是現代企業(yè)競爭最重要的戰(zhàn)略資源，且人力資源管理的內容眾多，其中，激勵問題是重要內容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。因此，如何通過各種有效的激勵方式激發(fā)職工的潛力，調動職工的勞動積極性，使職工將個人目標與企業(yè)目標合理地統(tǒng)一起來，不斷提升企業(yè)核心競爭力，實現企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是一個永恒的課題?！娟P鍵字】激勵，人力資源，管理，企業(yè)競爭，積極性一、激勵的概念及類型激勵就是通過滿足員工的需要而使其努力工作，從而實現組織目標的過程。激勵員工動機就是要設法使員工看到自己的需要與組織目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現組織目標。激勵按不同類型分為物質激勵和精神激勵，正向激勵和負向激勵，他人激勵和自我激勵。二、有效激勵的作用1有效激勵可以調動員工的工作積極性，提高企業(yè)績效企業(yè)最關心的是什么？是績效！企業(yè)有了好的績效才能生存。好的績效水平不僅僅取決于員工的個人能力，還與激勵水平、工作環(huán)境有很大的關系。員工激勵的目標必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯系，激勵員工的動機就是要設法使員工看到自己的需要與企業(yè)目標之間的聯系，使他們處于一種驅動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅動下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達成一定的工作績效而實現企業(yè)目標。激勵對于調動員工潛在的積極性，使員工出色完成工作目標以及不斷提高工作績效都有十分重要的作用。2有效激勵可以挖掘人的潛力，提高人力資源質量挖掘員工潛力在生產和管理過程中有著極為重要的作用。美國的威廉詹姆士研究發(fā)現，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%—30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%—90%。其中50%—60%的差距是激勵作用所致[1](P301)。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑，所以調動人的積極性為主旨的激勵是人力資源開發(fā)和管理的基本途徑和重要手段。企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現代化管理的表現，更是迎接未來挑戰(zhàn)的一劑良方。3有效激勵可以為企業(yè)留住優(yōu)秀人才激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現員工的價值，讓員工感到下一步還有新的機會。當員工技術發(fā)展到頂尖企業(yè)可擴大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在公司是海闊天空的，能學到東西，永遠沒有盡頭，還可讓他們在相應的崗位上擔任行政職務或特級專業(yè)技術職務，既讓他們感覺到公司對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺，因此適合的激勵使員工對公司的歸屬感有極大作用。三、管理實踐中常用的幾種激勵手段激勵的目的是調動人的積極性，而人的需要則是積極性的本源。美國心理學家馬斯洛的需要層次理論把人的需要由低級到高級分成5個層次，有生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要，由此可以看出，需要不是一個簡單的概念，除了和人自身的生理和心理等因素有關以外，還和一個人所處的環(huán)境等有密切的關系。如飯菜的香味可以使原來不餓的人感到饑餓。一個同事的提升可以激起人們對占據較高地位的欲望等等。此外，人們的需要還有相當的伸縮性，換句話說，對同樣一件事或一件東西，不同的人，他的滿足程度或滿意程度是不一樣的。由于人們的需要的復雜性，對于管理者來說，必然會導致激勵問題的復雜性。因此，在實踐中，管理者應根據被管理者的客觀情況，因人而異地進行激勵。既有體現在物質形態(tài)上的激勵，也有體現在精神形態(tài)上的激勵，同時應將兩種形式的激勵科學地結合起來，形成全方位的激勵。管理實踐中常用的激勵手段大致有以下幾方面：1目標激勵指通過層層制定目標，使每個人的行動都與目標聯系起來，從而激發(fā)每個人的積極性，為實現共同目標而自覺勞動的一