【文章內(nèi)容簡介】 括的內(nèi)容？4點P48分析階段是整個工作分析過程的核心部分 包括哪些？4點)五、在編制工作說明書時應(yīng)注意的問題？3點P56工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書面說明。工作設(shè)計是20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。傳統(tǒng)的工作分析已經(jīng)不能滿足發(fā)展的要求，工作輪換、工作擴大化及工作豐富化等理論可以滿足環(huán)境的變化要求以及員工的需求。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本改變，旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動的基礎(chǔ)和起點。一、人力資源規(guī)劃的定義及人力資源規(guī)劃狹義包含的三個含義？ P69二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)？6點P70三、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題？ 4點P71四、人力資源規(guī)劃的作用？5點 P72人力資源規(guī)劃分長期、中期、短期，一般長期是5—10年，短期是1—3年，中期介于前者之間。組織的人力資源規(guī)劃劃分兩個層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃五、具體規(guī)劃包括哪些方面？6點 P75崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問題。六、人員配置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容？ 5點P75七、制定人辦資源規(guī)劃的原則？4點 P76人力資源規(guī)劃的流程：分析階段、制定階段、評估階段。人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)外部環(huán)境人力資源規(guī)劃評估階段主要是對整個人力資源規(guī)劃的有效性進行評估。八、影響組織人力資源需求的因素？3點 P80組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測。人力資源需求的預(yù)測方法：德爾菲法、經(jīng)驗判斷法、趨勢分析法、比率分析法、散點分析法、回歸預(yù)測法、計算機預(yù)測法影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國性因素。在預(yù)測未來的人力資源供給時，首先要明確的是組織內(nèi)部人員的特征。九、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的常用方法？3點 P87一般而言，人力資源信息系統(tǒng)是由組織中的人力資源專家來使用的。十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括哪些步驟？5點P95十一、一個完善的人力資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？3點P95十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能？4點P97十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時應(yīng)注意的事項？5點P98十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義？P100彈性人力資源規(guī)劃的重點是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢。十五、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作？4點 P100第四章 人員招募、甄選與錄用一、人員招募的含義？P105二、如何提高招募的有效性？（吸引足夠多的求職者選擇適宜的招募渠道組建一支稱職的招募隊伍)表達能力和觀察能力是招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力。三、人員招募的基本流程？（對空缺職位進行職位分析確定基本的招募方案擬定招募簡章，發(fā)布招募信息)四、一般優(yōu)秀的招募簡章應(yīng)具備什么基本特征？4點P114人員招募的渠道包括企業(yè)外部招募和內(nèi)部招募兩類。五、內(nèi)部招募的優(yōu)缺點及需具備的條件？(簡述)P123六、企業(yè)在實施招募廣告時需要注意什么？5點 P116七、借助獵頭公司招募時應(yīng)堅持的原則？6點P122八、人員甄選的含義？P124一般來講，甄要回答三個問題：應(yīng)聘者能做什么？應(yīng)聘者愿意做什么？應(yīng)聘者是否合適？成就測試是對一個人所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。九、提高面試質(zhì)量，面試人員要做好哪些工作？7點 P129十、當(dāng)侯選人的素質(zhì)差不多時，怎樣做出錄用決策？6點P137第五章 人員測評方法一、人員測評的含義？P143二、人員測評的功能和作用？P147人員測評的基本原理包括測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標(biāo)兩項基本內(nèi)容。人員測評得以實施的是因為：人與人之間是存在個體差異的，而某些差異特征又具有相對穩(wěn)定性和可測量性。三、測評過程的主要衡量指標(biāo)？（誤差：包括隨機誤差和系統(tǒng)誤差兩種信度：包括復(fù)本信度、重測信度、評分者信度效度效度與信度的比較項目分析常模)根據(jù)測評目的和用途不同把測評分為選拔性測評、配置性測評、開發(fā)性測評、診斷性測評和鑒定性測評四、選拔性測評的特點及基本原則？P154(選拔性測評以選拔優(yōu)秀人員為目的)五、診斷性測評的特點？4點P55(診斷性測評是以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的測評)六、鑒定性測評的主要特點及基本原則？P156七、測評內(nèi)容的篩選應(yīng)注意的原則？(相關(guān)原則、明確原則、科學(xué)原則、獨立原則、實用原則)測評內(nèi)容、測評要素、測評指標(biāo)和評分標(biāo)準(zhǔn)共同構(gòu)成了測評的指標(biāo)體系。測評標(biāo)準(zhǔn)有兩種基本形式：一種是依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成測評指標(biāo)體系，另一種是通過對測評客體外延進行比較而形成的標(biāo)準(zhǔn)。八、人員測評的常用工具？（標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測試：這是一種最古老而又基本的測試法面試：基本類型：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試情境面試行為描述面試系列式面試小組面試壓力面試計算機輔助面試一些有關(guān)面試的建議)九、常用的情景模擬測驗有哪幾種？4點 P173第六章 績效考核與管理一、績效及績效考核的含義？P181二、績效管理的含義？P182三、績效管理強調(diào)的幾個方面？3點P183四、績效考核的目的、功能和原則？P183績效考核最根本的目的是為了實現(xiàn)績效改進。績效考核流程：計劃、實施、應(yīng)用。五、績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項及績效計劃應(yīng)包括的內(nèi)容？P188所有的溝通方式主要可以分為兩種方式：正式溝通和非正式溝通?？冃Х答佔钪饕姆绞绞强冃嬲劇Ｔ谥贫冃Ц倪M計劃時應(yīng)該注意：切合實際、時間約束、具體明確。六、績效考核方法：圖表評定法(是考核績效中最簡單也是最常用的工具)交替排序法(根據(jù)某些工作績效評價要素將員工由最好到最壞加以分等)配對比較法(每一位員工按照所有的評價要素與其他員工進行兩兩經(jīng)較)強制分布法(強制分布法按照公司管理者想要達到的員工分布曲線效果進行評定，即事先確定員工在每一個績效等級上所占的比例)關(guān)鍵事件法(是管理者在績效實施階段，通過對員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對員工考核的依據(jù))，簡述關(guān)鍵事件法的優(yōu)點？3點P204行為錨定等級評價法簡述建立行為錨定等級評定表的步驟？5點P204七、組織行為修正法的組成部分有哪些？4點 P206績效考核模式的新趨勢包括：360度反饋評價和平衡記分卡(平衡記分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)績效考核—績效改進以及戰(zhàn)略實施戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。八、360度反饋評價的潛在作用有哪些？12點P207九、考核過程中可能出現(xiàn)的問題及解決方法？P210十、績效面談的目的？3點P214十一、績效面談的主要類型？（以制定開發(fā)計劃為目的的績效面談以維持現(xiàn)有績效為目的的績效面談以績效改善計劃為目的的績效面談)十二、要使員工對工作績效面談滿意，主持面談的管理人員應(yīng)注意哪些問題？4點P217績效管理效果評估：信度、效度、可接受度、完備性。第七章薪酬管理一、薪醉的含義？P226吸納、維系、激勵優(yōu)秀員工是現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計的戰(zhàn)略性目標(biāo)。二、薪酬的作用及原則？P226影響一個組織薪酬體系設(shè)計的因素很多，大體上可以分為：戰(zhàn)略、職位、資質(zhì)、績效、市場五種因素。三、薪酬調(diào)查的含義？P234四、薪酬調(diào)查之前要先考慮的問題及薪酬調(diào)查的目的？P234衡量工作價值的典型方法是工作評價。工作評價的基本目的在于：消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。工作評價一般包括兩個內(nèi)容：薪酬要素根據(jù)這些薪酬要素對組織的重要性程度確定其權(quán)重分配方案。五、工作評價的方法包括哪些？4點P238六、工作評價的主要步驟和注意事項？P242薪酬模式分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實施的計時工資制、計件工資制。整體薪酬激勵計劃主要有兩種方式：一種是以節(jié)約成本為基礎(chǔ)，二是以分享利潤為基礎(chǔ)七、整體薪酬激勵計劃包括：斯坎倫計劃：是組織對員工在成本降低方面做出貢獻進行獎勵的激勵計劃，它強調(diào)員工的權(quán)利。它有四項基本的原則：一致性、能力、參與制、公平性。拉克計劃：它的基本假設(shè)是：工人的工資總額保持在工業(yè)生產(chǎn)總值的一個固定水平上。收益分享計劃利潤分享計劃：必須考慮三個方面的問題：員工分享利潤的比例、分配方式和支付形式。員工持股計劃股票期權(quán)計劃其他：風(fēng)險工資計劃、平衡記分卡。八、利潤分享計劃的優(yōu)缺點？P255第八章 員工培訓(xùn)一、培訓(xùn)的含義？P264員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個方面：職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)，職業(yè)品質(zhì)方面主要包括：職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。培訓(xùn)的種類：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)、員工業(yè)余自學(xué)四種類型。二、在崗培訓(xùn)的步驟？5點P268三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會學(xué)習(xí)理論。榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心，榜樣對個體的影響包括四個過程：注意過程、保持過程、動務(wù)復(fù)制過程，強化過程。員工培訓(xùn)的基本程序：培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正制定培訓(xùn)計劃設(shè)計培訓(xùn)課程培訓(xùn)效果評估。三、績效分析包括的幾個步驟？4點P275四、培訓(xùn)課設(shè)計的九要素及注意事項？P278對培訓(xùn)效果可以從：反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果幾個指標(biāo)進行評估。培訓(xùn)的方法：講授法(培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法)、案例分析法、角色扮演法、研討法。第九章 組織職業(yè)生涯管理一、職業(yè)生涯的含義？P294職業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩方面組成。職業(yè)生涯管理主要是指對職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)。