跨國經營企業(yè)的人力資源管理問題(doc)-人力資源綜合(編輯修改稿)
2024-09-23 11:56 本頁面
【文章內容簡介】 人發(fā)展的需要，從而挫傷了人才的積極性。 第四、激勵機制方面的誤區(qū)。 物質激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段。而我國跨國經營企業(yè)在激勵機制上，往往重物質激勵輕精神激勵。企業(yè)常采用提高工資、改善福利等手段進行物質獎勵，可以說短期內能夠取得一定效果，但是再高的待遇也不可能使人得到滿足。大家知道，著名經濟學家馬斯洛的需求理論將人的需求分為五個 層次，即生存、安全、社會或感情、尊重和自我實現的需要。物質需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標。所謂留人留心，就是滿足員工精神上的需求，激發(fā)員工的工作熱情。滿足其自我發(fā)展需要，在這方面，精神鼓勵更具有決定性的作用。 第五、人員流動方面的誤區(qū)。 表現在害怕人才流動。人才流動是社會生產發(fā)展的必然結果。企業(yè)從自身角度出發(fā)，～方面需要穩(wěn)定的人才隊伍，以維持企業(yè)正?；顒拥拈_展，另一方面也要借助人才流動來調整企業(yè)人員結構。因而，保持一定比例的人員流動是正常的現象。就是再好的企業(yè)也不可能保證沒有 跳槽現象。但是實際上，不少企業(yè)從組織人事角度出發(fā)，害怕人才流動，并設置種種障礙，以避免由此帶來的損失，同時盡可能減少人才流動。這樣做的結果適得其反，實際上大大降低了企業(yè)對人才的吸引力和企業(yè)自身的活力，可能造成更多的人才流失。 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權歸原作者所有 ) 第 5 頁 共 8 頁 入世后人才爭奪更為激烈 加入 WTO以后，我國跨國經營企業(yè)在人力資源管理上將面臨更大的競爭與壓力，主要來自兩個方面： 一方面是來自其他行業(yè)企業(yè)的人才競爭。 人才短缺是未來全球企業(yè)面臨的一個普遍的問題。無論是中國的公司。歐洲的公司，還是美國和日本的公司都有這方面的問題。我國 企業(yè)跨國經營有賴于吸引優(yōu)秀的人才為企業(yè)所用，而在現實中，最讓企業(yè)頭痛的是發(fā)現人才和留住人才。從跨國經營的角度看，未來將缺乏具有一定專業(yè)技能、熟悉國外法律法規(guī)、懂外語、富有創(chuàng)造力和管理能力，能夠對企業(yè)忠心耿耿的職員，優(yōu)秀的管理人才和項目經理的短缺更加突出。過去企業(yè)在跨國經營過程中，注意培訓了一批年青人，使其擔當重任，為公司服務。如今隨著人才市場的放開，以及新興產業(yè)的不斷涌現，促使跨國經營企業(yè)中不安定的成分增加，人才流動更快，由于信息產業(yè)、計算機、網絡等行業(yè)因工資待遇大大高于傳統的工業(yè)和外經貿部門，因而往往能夠 吸引最優(yōu)秀的人才，導致由傳統工業(yè)和外經貿部門向高科技產業(yè)“跳槽”以及人才流失現象極為普遍。這樣公司培養(yǎng)的人才為公司效力的時間大大縮短。這對我國跨國經營企業(yè)的發(fā)展將構成很大的威脅。 另一方面是來自國外同行業(yè)企業(yè)的競爭。 中國加入 WTO以后，隨著國內市場的開放，大量的外國投資公司進入中國市場后，國內各類企業(yè)都將不
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