跨國經(jīng)營企業(yè)的人力資源管理問題(doc)-人力資源綜合-wenkub.com
2024-08-14 11:56 本頁面
【正文】 我國的咨詢業(yè)雖然起步較晚，但是發(fā)展很快，目前這樣的服務(wù)中介機構(gòu)不少。 我國跨國經(jīng)營企業(yè)在制定激勵機制時應(yīng)把握以下幾個方面的結(jié)合：一是企業(yè)的目標(biāo)和職工個人的發(fā)展目 標(biāo)相結(jié)合，即在目標(biāo)設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求，否則難以收到良好的效果；二是物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合，物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才，在較高層次上調(diào)動員工的積極性，精神鼓勵可以是多方面的，如目標(biāo)激勵（制定一個發(fā)展目標(biāo)，達(dá)到目標(biāo)給予表彰）、榮譽激勵（給予各種榮譽稱號或給予表揚）、參與激勵（鼓勵員工更多地參與企業(yè)的經(jīng)營活動，使之真正有一種主人的意識）、感情激勵（關(guān)心員工的工作和生活）等等；三是內(nèi)在激勵和外在激勵相結(jié)合，以內(nèi)在 激勵為主，外在激勵為輔的原則；四是正面激勵和負(fù)面激勵相結(jié)合，以正面激勵為主，充分工員工發(fā)展的機會。 第四，人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 8 頁 共 8 頁 神激勵。不言而喻，利用當(dāng)?shù)厝诉M(jìn)行管理有很多優(yōu)勢，如浙江萬向集團1994 年在美國建立了一個 子公司 —— 萬向美國公司，其總經(jīng)理是從原美國通用汽車公司挖過來的，給予年薪 72 萬美元，大大高于原來的工資水平；另外，該總經(jīng)理之所以來萬向是看到萬向是一家非常具有發(fā)展?jié)摿Φ墓尽Ｔ诩ち腋偁幍默F(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。跨國經(jīng)營企業(yè)要改變傳統(tǒng)的人事管理的模式，從傳統(tǒng)的以工作為主的管理方式向“以人為本”的人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，從而最大限度地地激發(fā)企業(yè)員工的積極性。中國加入 WTO以后，中國與世界經(jīng)濟進(jìn)一步接軌，現(xiàn)代的人力資源管理的理念將逐步取代傳統(tǒng)的人事管理而得到更多企業(yè)的認(rèn)可，從而促進(jìn)我國企業(yè)的管理躍上新的臺階。由于外國公司在待遇上大大高于國內(nèi)同類企業(yè)，且能夠提供更為寬松的工作環(huán)境，屆時，將有相當(dāng)一部分的高級技術(shù)和管理人才流向外國公司，中國企業(yè)面；臨的人才問題將十分嚴(yán)重。這對我國跨國經(jīng)營企業(yè)的發(fā)展將構(gòu)成很大的威脅。從跨國經(jīng)營的角度看，未來將缺乏具有一定專業(yè)技能、熟悉國外法律法規(guī)、懂外語、富有創(chuàng)造力和管理能力，能夠?qū)ζ髽I(yè)忠心耿耿的職員，優(yōu)秀的管理人才和項目經(jīng)理的短缺更加突出。 人才短缺是未來全球企業(yè)面臨的一個普遍的問題。就是再好的企業(yè)也不可能保證沒有 跳槽現(xiàn)象。 表現(xiàn)在害怕人才流動。物質(zhì)需求是較低層次上的需求，精神需求才是人們追求的最高目標(biāo)。 物質(zhì)激勵和精神鼓勵是企業(yè)常用的兩種不同的激勵手段。 中國最龐大的下資料庫 (整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 第 4 頁 共 8 頁 二是重使用而輕價值。引進(jìn)或培
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