【正文】 第二,要在培訓(xùn)內(nèi)容上根據(jù)公共人力資源的特點(diǎn),貫徹學(xué)用一致、按需施教、講求實(shí)效的原則,更新課程設(shè)置,注重系統(tǒng)性和針對性的有機(jī)結(jié)合,同時強(qiáng)調(diào)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)與人文精神熏陶的兼顧,注重對公務(wù)人員潛能的開發(fā),引進(jìn)人格拓展訓(xùn)練等先進(jìn)方法。首先,公共部門應(yīng)建立共享性的信息系統(tǒng),一方面使成員隨時了解組織人力資源管理的相關(guān)信息,另一方面使組織及時獲得成員對組織人力資源管理問題的反饋。我國公務(wù)員實(shí)行的是以職務(wù)和級別為主的職級工資制,其中可根據(jù)工作實(shí)績調(diào)整的部分很少,難以起激勵作用。我國可以借鑒國外的先進(jìn)方法,結(jié)合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。同時公共部門應(yīng)該引入和制定公共人力資源規(guī)劃,有效地預(yù)測組織的人才需求狀況與結(jié)構(gòu),以此來指導(dǎo)人力資源管理活動的各個環(huán)節(jié)。其次,政府應(yīng)該探索吸引高層次人才的新途徑。(一)提高人力資源的重要性,加強(qiáng)對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認(rèn)識公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟(jì)相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實(shí)踐工作帶來全面更新。三、我國公共部門人力資源管理發(fā)展的策略公共部門人力資源管理,既要制定戰(zhàn)略,明確目標(biāo),又要確定戰(zhàn)術(shù),把握策略。我國各類干部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)內(nèi)容與高校的課程設(shè)置大同小異,只是知識難度更低。信息基礎(chǔ)的薄弱,使得公共部門人力資源管理信息共享性不足,進(jìn)而導(dǎo)致公共部門人力資源管理決策的低效?？己私Y(jié)果方面主要存在的問題是忽略結(jié)果的應(yīng)用沒有針對考核中存在的問題制定個人發(fā)展和培訓(xùn)計劃,也沒有明確考核結(jié)果與薪金和職務(wù)調(diào)整、選拔培訓(xùn)之間的具體聯(lián)系?？己藰?biāo)準(zhǔn)不明確,《公務(wù)員法》規(guī)定公務(wù)員考核的內(nèi)容是德、能、勤、績、廉五個方面,同時注重考核工作實(shí)績。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上,依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件,區(qū)分若干具有共同特色的職位加以分類,并作為公共部門人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理制度[ 1 ]。薪酬和晉升是我國公共部門的兩大主要激勵機(jī)制,二者作用的發(fā)揮都以績效考核為重要依據(jù),由于績效考核功能的弱化,薪酬、晉升與實(shí)際績效的關(guān)系存在不確定性,從而降低了薪酬和晉升的激勵作用。人力資源管理理論認(rèn)為:人應(yīng)該取代工作成為管理的核心,管理不應(yīng)該站在對立的角度來對人進(jìn)行控制,而應(yīng)該將工作人員作為一種主動的資源進(jìn)行管理,激發(fā)員工的主動性和創(chuàng)造性,進(jìn)而增強(qiáng)組織的能力。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴(yán)格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進(jìn)行管理。(4)績效評估的困難性。(2)管理行為的政治性。與公共部門相適應(yīng),公共部門人力資源管理就是指公共部門為了履行公共管理職能、實(shí)現(xiàn)公共利益,而根據(jù)國家相關(guān)法律、政策的規(guī)定,對公共部門人力資源進(jìn)行的規(guī)劃、獲取、維持、開發(fā)、激勵、評估等一系列的管理活動和過程。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進(jìn)措施十分重要。[2]夏光，《人力資源管理教程》，機(jī)械工業(yè)出版社，2004年。用具有實(shí)際的文化來促進(jìn)企業(yè)員工對企業(yè)價值觀的認(rèn)可，以促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者要高度重視企業(yè)的環(huán)境，為員工營造和提供良好的工作和學(xué)習(xí)環(huán)境，才能讓企業(yè)員工的價值得到最大體現(xiàn)。這種認(rèn)識是對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，容易造成企業(yè)人才的中斷和關(guān)鍵人才的缺乏，進(jìn)而會造成企業(yè)生產(chǎn)的中斷。尤其在市場經(jīng)濟(jì)的驅(qū)使下，員工在沒有獲得經(jīng)濟(jì)利益的情況下，一般是不可能對企業(yè)過多的奉獻(xiàn)自我勞動力和自我激勵。（二）企業(yè)缺乏合理的用人制度和機(jī)制大部分的企業(yè)在選拔人才的時候，由于復(fù)雜的人際關(guān)系，往往過于關(guān)注人的資厲，輕視個人的專業(yè)能力和創(chuàng)造性，造成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)秀的人才難以得到提拔和重用，導(dǎo)致人力資源的形式化，得不到有效的開發(fā)和利用。二、人力資源管理的主要問題分析人力資源管理包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，工作分析與設(shè)計，人力資源的維護(hù)與成本核算，人員的甄選錄用、合理配置和使用，還包括對人員的智力開發(fā)、教育培訓(xùn)、調(diào)動人的工作積極性、提高人的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德覺悟等。因此，人力資源管理的相關(guān)問題越來越受到當(dāng)代企事業(yè)單位的關(guān)注和重視。四、簡述企業(yè)文化的營建？3點(diǎn)P354五、營建企業(yè)文化應(yīng)遵循的原則？7點(diǎn)P356企業(yè)文化的維系與傳承可分為對內(nèi)和對外兩方面。醫(yī)療保險基本原則和覆蓋范圍：堅持“低水平、廣覆蓋”的原則。員工福利的特點(diǎn)：集體性、均等性、補(bǔ)充性、有限性、補(bǔ)償性、差別性?；籼m德的人業(yè)互擇理論：這一理論認(rèn)為職業(yè)選擇是個人人格的反映和延伸。培訓(xùn)的方法：講授法(培訓(xùn)中最普遍、最常見的方法)、案例分析法、角色扮演法、研討法。二、在崗培訓(xùn)的步驟？5點(diǎn)P268三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論：經(jīng)典條件反射理論、操作條件反射理論、社會學(xué)習(xí)理論。收益分享計劃利潤分享計劃：必須考慮三個方面的問題：員工分享利潤的比例、分配方式和支付形式。五、工作評價的方法包括哪些？4點(diǎn)P238六、工作評價的主要步驟和注意事項？P242薪酬模式分別是：職位工資制、技能工資制、績效工資制和主要針對操作性工人所實(shí)施的計時工資制、計件工資制。二、薪酬的作用及原則？P226影響一個組織薪酬體系設(shè)計的因素很多，大體上可以分為：戰(zhàn)略、職位、資質(zhì)、績效、市場五種因素。在制定績效改進(jìn)計劃時應(yīng)該注意：切合實(shí)際、時間約束、具體明確。八、人員測評的常用工具？（標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測試：這是一種最古老而又基本的測試法面試：基本類型：非結(jié)構(gòu)化面試、結(jié)構(gòu)化面試情境面試行為描述面試系列式面試小組面試壓力面試計算機(jī)輔助面試一些有關(guān)面試的建議)九、常用的情景模擬測驗有哪幾種？4點(diǎn) P173第六章 績效考核與管理一、績效及績效考核的含義？P181二、績效管理的含義？P182三、績效管理強(qiáng)調(diào)的幾個方面？3點(diǎn)P183四、績效考核的目的、功能和原則？P183績效考核最根本的目的是為了實(shí)現(xiàn)績效改進(jìn)。九、提高面試質(zhì)量，面試人員要做好哪些工作？7點(diǎn) P129十、當(dāng)侯選人的素質(zhì)差不多時，怎樣做出錄用決策？6點(diǎn)P137第五章 人員測評方法一、人員測評的含義？P143二、人員測評的功能和作用？P147人員測評的基本原理包括測評的理論基礎(chǔ)和測評工具的測量指標(biāo)兩項基本內(nèi)容。十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個過程包括哪些步驟？5點(diǎn)P95十一、一個完善的人力資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？3點(diǎn)P95十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能？4點(diǎn)P97十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時應(yīng)注意的事項？5點(diǎn)P98十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義？P100彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競爭優(yōu)勢。人力資源需求預(yù)測分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源預(yù)測。組織的人力資源規(guī)劃劃分兩個層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃五、具體規(guī)劃包括哪些方面？6點(diǎn) P75崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問題。傳統(tǒng)的工作分析已經(jīng)不能滿足發(fā)展的要求，工作輪換、工作擴(kuò)大化及工作豐富化等理論可以滿足環(huán)境的變化要求以及員工的需求。一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定義？3點(diǎn) P36二、工作分析的意義？5點(diǎn) P37三、工作分析的原則？6點(diǎn) P39一般來說，收集工作信息的基本方法包括：觀察法、問卷法、寫實(shí)法、訪談法、參與法等。組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理活動的最終目標(biāo)。人力資源管理的四個發(fā)展階段：初級階段：以勞動關(guān)系改善和勞動效率提高為中心人事管理階段：以工作為中心人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。優(yōu)秀的企業(yè)文化會使人才不再“為了生存而工作”，而是“為了工作而生存”，“為了快樂而工作”。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時代，企業(yè)要與時俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮上。，提高人力資源的管理水平。據(jù)激勵強(qiáng)化原理，激勵可以調(diào)動人的主觀能動性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動生產(chǎn)率。要做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。要把人力資源管理與開發(fā)提高到戰(zhàn)略位置，充分考慮員工的成長和價值，樹立員工和企業(yè)共成長、同發(fā)展的觀念，努力營造尊重知識、尊重人才、尊重員工個性的環(huán)境氛圍，不斷改善員工的生活、工作環(huán)境，挖掘員工的潛能，提高工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的提高。筆者認(rèn)為應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：“以人為本”的人力資源管理理念。企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能，導(dǎo)向功能，凝聚功能，融合功能，約束功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟(jì)發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，職工的責(zé)任感成了一句空話。由于企業(yè)存在流動分散、點(diǎn)多面廣的工作特點(diǎn)，加上員工培訓(xùn)的效果又不是立竿見影，有的單位的管理者往往把員工培訓(xùn)看成是企業(yè)成本的增加，對員工培訓(xùn)重視不夠，沒有建立適合本單位的需要的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)。3缺乏長期而有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制目前，大多數(shù)企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、崗位差異為基礎(chǔ)的獎勵手段作為對員工的主要激勵方式。這種落后的人力資源管理觀念，使得許多單位至今沒有建立高層次的人力資源開發(fā)平臺，沒有按照地勘單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工聘用、人才引進(jìn)、績效評估、激勵等措施，使人力資源的潛能難以開發(fā)，經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)，影響了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。二目前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀問題我國企業(yè)在長期的經(jīng)營管理實(shí)踐中，對人力資源的開發(fā)，既形成了自己的優(yōu)勢，也存在一些與新形勢需求不相適應(yīng)方面。有了良好的人力資源機(jī)制和制度，才能凝聚全體員工，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而不懈奮斗。最新【精品】范文 參考文獻(xiàn)專業(yè)論文隨著我國經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化，特別是后國際金融危機(jī)時期世界經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，優(yōu)秀人才已經(jīng)成為市場競爭中最重要的戰(zhàn)略資源，人力資源在綜合國力的提升和企業(yè)競爭中起著決定性作用。人力資