建筑企業(yè)人力資源管理問題探討(編輯修改稿)
2025-01-20 15:52 本頁面
【文章內容簡介】 的管理。 ② 沒有制定統(tǒng)一的人力資源戰(zhàn)略，因此其人力資源開發(fā)、培訓以及提高員工滿意度等方面的職能還被充分重視并挖掘 出來。 以上情況說明國內部分建筑企業(yè)目前還缺乏一個擁有戰(zhàn)略決策與戰(zhàn)略實施職能的高效率的人力資源管理機構，就目前而言其人力資源管理部門還沒有被列入到企業(yè)發(fā)展的職能部門中，企業(yè)缺乏整體的人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略。 人力資源管理存在的主要問題 人力資源管理制度不健全 公司在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃、員工申訴制度等人力資源管理制度建設及執(zhí)行等方面做得比較差，尤其是后備干部管理辦法、員工職業(yè)生涯發(fā)展計劃等方面十分缺乏。 人力資源管理觀念 落后，缺乏科學性 公司管理者認為，企業(yè)的發(fā)展，就是規(guī)模的不斷擴張，忽視企業(yè)人力資本的管理，缺乏系統(tǒng)的管理觀念。僅把人才作為管理的一個要素，對人力資本的管理，仍停留在人事管理的理念上，尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，管理者沒有真正樹立起 “以人為本 ”的理念。 畢業(yè)論文 4 3 國內部分建筑企業(yè)人力資源管理問題成因分析 由于 企業(yè) 人才理念缺失，在人員招聘和使用上存在許多問題。表現(xiàn)在： (1) 沒有合理的人力資源需求計劃。公司沒有長遠的和明確的戰(zhàn)略規(guī)劃目標，招投標針對性不足，往往是在獲得項目后而 匆忙招人，且對招聘來的人員大多只考慮使用不考慮培養(yǎng)。 (2) 人員的責權利不匹配。許多施工技術及管理人員工作量超負荷、責任范圍大，卻又缺乏應有的管理權。一些青年技術人員還存在專業(yè)不對口，用非所學，專長得不到發(fā)揮。 (3) 缺乏有效的競爭機制。公司的人事制度存在著 “能上不能下 ”的形式，許多富余的素質低下、年齡偏大的人員得不到妥善處理，而許多從大專院校招來的高素質人員卻得不到重用和晉升途徑。 企業(yè) 由于人力資源開發(fā)理念淡薄，為了減少成本，培訓工作還很不到位。表現(xiàn)在： (1)培訓目標不明確 。公司并不清楚為什么要培訓和培訓所要達到的目的。 (2)培訓內容針對性不強、可操作性差，沒有統(tǒng)一的培訓教材，沒有建立起固定的師資培訓隊伍。 (3)培訓方式落后。采用的是單一的傳統(tǒng)課堂教學模式，不能有效培訓員工的實踐能力和創(chuàng)新能力。 (4)培訓過程沒有進行有效控制，培訓考核也多流于形式，培訓效果得不到保證。 缺乏有效的激勵手段 隨著中國市場經濟體制的逐步完善，一少部分走在前沿的建筑企業(yè)，己開始搞年薪制試點、內部股份制，做到企業(yè)經營收益與員工共享，從而追求企業(yè)最終、最大的效益。而浙江南湖建設有限公司對待項目部的管理人員還依舊靠傳統(tǒng)的工資制，分配不均、獎罰不明、績效不評，沒有一套完整的企業(yè)價值分配體系，更談不上分享報酬體系。由于畢業(yè)論文 5 沒有激勵，員工按部就班，競爭意識、危機意識淡薄，全員效率低下，沒有追求效益的責任和動力。 4 建筑企業(yè) 加強人力資源管理的對策和建議 激勵是現(xiàn)代企業(yè)人才資源開發(fā)的核心。人才資源的潛能能否發(fā)揮和能在多大程度上發(fā)揮，在一定程度上依賴于對人才的激勵力度。 發(fā) 達國家的人力資源管理部門與雇員進行各種方式的溝通，例如通過參加雇員的生日聚會、家庭日 聚會，了解雇員對企業(yè)文化的認識并聽取建議，并使雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標，引導雇員參與企業(yè)管理，使雇員感到自己與企業(yè)同呼吸共命運。人力資源管理部門還定期不定期的向管理層匯報雇員工作中遇到的問題，并提出解決問題的建議 ,幫助企業(yè)建立一個關心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境 。企業(yè)在人才引進、使用中要積極研究個人需求和制度對個人需求滿足感的影響以及能產生各種激勵作用的機制，制定人才隊伍收入待遇及其崗位責任和業(yè)績、貢獻掛鉤的原則，實行按崗位、按任務、按業(yè)績付酬的分配制度，鼓勵技術、管理等生產要素參與收益分配，最大限度地調動人才積極性 ，最終實現(xiàn)企業(yè)經濟發(fā)展與人才資源開發(fā)的雙豐收。人力資
畢業(yè)設計相關推薦
鄂ICP備17016276號-1