企業(yè)人力資源管理(編輯修改稿)
2025-05-16 01:56 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 2以技能為基礎(chǔ)來(lái)支付，或按知識(shí)水平來(lái)支付是根據(jù)員工所擁有的與工作相關(guān)的技能與知識(shí)水平來(lái)報(bào)酬員工，而不是根據(jù)工作名稱(chēng)來(lái)報(bào)償?shù)囊环N工資系統(tǒng)。它是美國(guó)發(fā)展最快的創(chuàng)新之一。這種方法的目的在于鼓勵(lì)員工獲得額外的技能，這樣能夠增加他們對(duì)組織的價(jià)值，增強(qiáng)他們的競(jìng)爭(zhēng)地位。如今由于中層管理工作的縮減和減少，幾乎沒(méi)有提升的機(jī)會(huì)工作可能存在著需要增長(zhǎng)的空間，并且需要有提升和頭銜以外的其他因素來(lái)激勵(lì)員工。 當(dāng)員工獲得其他工作的相關(guān)技能時(shí)，無(wú)論是個(gè)人還是他們所服務(wù)的部門(mén)都會(huì)獲益。員工可以獲得有形及無(wú)形的報(bào)酬：工資增長(zhǎng)、工作保護(hù)、更大的靈活性和更具有價(jià)值的滿足感。獲得額外技能還可使得員工無(wú)需向較高層工作調(diào)動(dòng)，即可獲得增加其收入的機(jī)會(huì)。 2錢(qián)只能間接（或根本不能）使其得到滿足。 然而，即使在我們所有的比較現(xiàn)代化的激勵(lì)手段（如工作豐富化），錢(qián)仍無(wú)疑是最重要的激勵(lì)因素。 對(duì)公平的追求可能是決定工資率最重要的因素，這里提出兩種類(lèi)型的公平：外部公平和內(nèi)部公平。所謂外部公平，就是同其他組織的工資水平相比，你支付的工資必須是優(yōu)厚的，否則你會(huì)發(fā)現(xiàn)難以吸引和留住合格的雇員。所謂內(nèi)部公平是指：同組織內(nèi)其他人員所得到的工資相比，應(yīng)讓每位雇員認(rèn)為他或她的工資是公平的。 2對(duì)某職位的薪資調(diào)查在確定雇員報(bào)酬時(shí)起著關(guān)鍵作用。因此，每個(gè)雇主（不論企業(yè)規(guī)模大?。┰诖_定一個(gè)或更多職位的工資時(shí)，實(shí)際上都要進(jìn)行類(lèi)似調(diào)查。 有三種薪資調(diào)查形式可供雇主選擇。首先，任何雇主都有20％或更多職的工資是在對(duì)類(lèi)似企業(yè)類(lèi)似職位的報(bào)酬情況進(jìn)行正式或非正式調(diào)查的基礎(chǔ)上，直接根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定的。 調(diào)查也要搜集有關(guān)保障、病假、休假等雇員福利的信息，為制定雇員福利方案提供依據(jù)。 2大多數(shù)雇主并非對(duì)甘一工資等和級(jí)的所有職位支付單一工資率；相反，他們給每個(gè)工資等制定了一套工資率。例如，每個(gè)工資等都劃分為10級(jí)，規(guī)定10級(jí)相應(yīng)的工資率。 給每個(gè)工資等級(jí)規(guī)定工資率系列有幾個(gè)優(yōu)點(diǎn)：（1）雇主可以在勞動(dòng)力市場(chǎng)上采取更靈活態(tài)度。例如，即使某工資等級(jí)的起點(diǎn)工資不足以吸引有經(jīng)驗(yàn)、要求高工資的工人，仍可以該工資等級(jí)中較高的工資率來(lái)吸引他們。工資率系列也使雇主可以給同一工資等級(jí)但績(jī)效或資歷不同的工人付給不同的工資。大多數(shù)雇主讓各職級(jí)之間的工資率系列相互錯(cuò)開(kāi)，這樣即使新雇員處于更高的工資等級(jí)，有經(jīng)驗(yàn)或資歷較深的工人也會(huì)掙得比較多。 2工資幅度通常不只意味著相同報(bào)酬，因?yàn)樗麄冊(cè)试S員工按照其服務(wù)時(shí)間的長(zhǎng)短、工作業(yè)績(jī)的好壞取得報(bào)酬。這樣工資就成為一種積極激勵(lì)動(dòng)力。當(dāng)運(yùn)用工資幅度時(shí)，必須開(kāi)發(fā)出一種通過(guò)幅度來(lái)促進(jìn)個(gè)人的方法。盡管許多組織將工資增長(zhǎng)建立在資歷的基礎(chǔ)上，但仍有一些人持有這種觀點(diǎn)，即只有工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀者才應(yīng)達(dá)到他們工資幅度的最高值。 在豐田汽車(chē)公司和其他許多新興企業(yè)中，只把所有工作職位分為三類(lèi)：第一類(lèi)包括所有的生產(chǎn)班組職位；第二類(lèi)包括所有普通維修保養(yǎng)班組職位；第三類(lèi)包括所有的工具和印模職位。工人的工資只同他們的技術(shù)水平而不是同他們所從事的具體工作掛鉤，這樣，就可以根據(jù)需要方便地使工人從一個(gè)職位流動(dòng)到另一個(gè)職位。使用技能工資制，雇主可以根據(jù)雇員能夠在工作使用知識(shí)的廣度、深度和類(lèi)型，而不是根據(jù)雇員目前所在職位來(lái)確定工資。技能工資制和職位評(píng)價(jià)制有以下幾個(gè)關(guān)鍵不同之處： 能力測(cè)試。使用職位評(píng)價(jià)工資制，你只能根據(jù)目前的職位得到報(bào)酬，而不考慮雇員是否為提高工作績(jī)效而提高了工作能力。而使用技能工資制，雇員的基本報(bào)酬不是與職位而是與技術(shù)相聯(lián)系。要想增加工資，雇員就必須確認(rèn)他或她有能力更好地掌握職位所要求的技巧。 職位變遷效應(yīng)。使用職位評(píng)價(jià)工資制，只要雇員的職位有所改變，他或她的報(bào)酬通常也會(huì)自動(dòng)隨之改變。使用技能工資制則不存在這種情況。在工資提升之前，雇員首先要證明他或她精通要求掌握的技術(shù)。 資歷和其他因素。在職位評(píng)價(jià)工資制體系中，工資通常同雇員的資歷相聯(lián)系，換句話說(shuō)，雇員在某個(gè)職位干得越久，工資就越高，而不管其業(yè)績(jī)?nèi)绾巍＜寄芄べY制體系則是基于技術(shù)而不是資歷來(lái)支付工資。 發(fā)展機(jī)會(huì)。通常（但不總是）技能工資制能方案能比職位評(píng)價(jià)工資制方案提供更多的發(fā)展機(jī)遇，因?yàn)檎麄€(gè)公司的注意力在于提高工人的技能。這樣做的一個(gè)必然結(jié)果就是，由于技能工資制能方便地使工人從一個(gè)職位流動(dòng)到另一個(gè)職位，因?yàn)樗麄兊募夹g(shù)（由此能使他們的工資）得到提高。這樣就提高了組織內(nèi)部雇員的流動(dòng)性。 一些工廠，工人按照不同的技能水平獲得不同的報(bào)酬，每一類(lèi)職位都把工資分為三級(jí)：第一級(jí)只需工人具備基本的能力，例如具備常識(shí)，在完成簡(jiǎn)單任務(wù)時(shí)無(wú)需指導(dǎo)。第二級(jí)要求工人工作相當(dāng)熟練，并能把技術(shù)原理應(yīng)用到工作中。第三級(jí)要求雇員完全可以勝任該職位的工作，例如能分析和解決生產(chǎn)中的問(wèn)題。 由于每一職系或生產(chǎn)環(huán)節(jié)都有不同的平均工資率。因此該工廠共有12個(gè)工資等級(jí)，12個(gè)技能等級(jí)的工資水平部分地是根據(jù)下述原則來(lái)制定的：最低一級(jí)的工資水平要等同于市場(chǎng)上類(lèi)似職位的整體平均水平（即使實(shí)行技能工資制，也不可能完全脫離這樣的模式：評(píng)價(jià)職位；按市場(chǎng)價(jià)格確定其工資水平；再按某種方式進(jìn)行排序。） 3能力工資制或技術(shù)工資制將會(huì)越來(lái)越流行。 職位說(shuō)明書(shū)和薪水結(jié)構(gòu)表傾向于關(guān)注缺額工資等級(jí)，加強(qiáng)層級(jí)觀念和指導(dǎo)雇員行為。在將來(lái)（許多企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)是這
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