【文章內(nèi)容簡介】 個性差異取決于三個因素：遺傳因素；環(huán)境對個性會產(chǎn)生很大的影響；生活經(jīng)歷對個性也會產(chǎn)生很大的影響，尤其是一些重大生活經(jīng)歷。 從形式上劃分：紙筆測試、心理實驗、投射測試、筆跡分析測試。 特點：代表性；間接性；相對性。 種類：學業(yè)成就測試；職業(yè)興趣測試；職業(yè)能力測試；職業(yè)人格測試；投射測試。 七、 簡述職業(yè)心理測試設計的標準，實施心理測試時應把握的影響因素和具體要求。 一個 具有良好使用價值的心理測試，應該是經(jīng)過嚴格驗證的，并能滿足以下四個基本條件： 標準化：題目的標準化；施測的標準化；評分的標準化。 信度：重測信度高；同質(zhì)性信度高；評分者信度高。 效度：證明測試效度的方法主要有結構效度、內(nèi)容效度和效標關聯(lián)效度 。（ 它們應依次回答以下三個問題：測試是否測量到了所要測量的心理屬性，以及測試對相應心理屬性的測量達到了何種準確程度？測試對活動內(nèi)容的反映程度如何？通過測試能夠在多大程度上提高決策的準確率？ ）一個良好的、應用于人員選拔和配置的心理測試應該能夠準確地測量到所要測量的心理屬性， 確切地反映具體的工作內(nèi)容，并能夠很好地為提高錄用決策的準確率提供有價值的信息?？梢哉f，確保測試的效度是測試選用的頭等大事。 常模：是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的頒結構，包括它的集中趨勢（通常用平均數(shù)表示）和離散趨勢（通常用標準差表示）。是用以比較不同被試測試分數(shù)的標準，它能夠說明某一測試結果分數(shù)相對于同類被試所處的水平。 考慮的因素：時間；費用；實施；表面效度；測試結果。 要求 ： ①要對心理測試的使用者進行專業(yè)訓練。 ②要將心理測試與實踐經(jīng)驗相結合。 ③要妥善保管心理測試結果。 ④要做好使用心理測試 方法的宣傳。 八、 簡述制訂企業(yè)人員招聘規(guī)劃的原則，招聘規(guī)劃設計的部門和業(yè)務分工。 原則 ： ①充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變化。 ②確保企業(yè)員工的合理使用。 ③組織和員工共同長期受益。 部門和業(yè)務分工： ①高層管理者：指組織的主要負責人或人力資源的主管領導。任務：審核工作分析、制定招聘的總體政策、批準招聘規(guī)劃、確定招聘錄用的標準。 ②部門經(jīng)理：作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂招聘規(guī)劃的過程中也肩負著重要的責任。他們應該掌握有關用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應聘 者的面試、甄選工作。 ③人力資源經(jīng)理：鬮具體負責執(zhí)行招聘政策。 （ 6） 需要同相關部門負責人一起研究員工需求情況。 （ 7） 分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約。 （ 8） 制定具體的招聘策略和招聘程序。 （ 9） 進行具體的招聘初選工作。 （ 10） 對缺乏專業(yè)面試經(jīng)驗的部門招聘人員進行面試培訓。 九、 簡述影響招聘規(guī)劃的內(nèi)外部因素，企業(yè)吸引和選拔專門人才的策略、程序和方法 。 外部環(huán)境 ： ①技術的變化：這種變化表現(xiàn)在數(shù)量和質(zhì)量兩方面。技術變化使崗位性質(zhì)發(fā)生變化，從而使對相應崗位工作人員技能和精力的要求發(fā)生了變化，新技術的采用可以對勞動力產(chǎn)生替代作用，減少對 勞動力的需求?？偟膩碚f，這種變化對熟練工人表現(xiàn)為負面影響增大，對受過高等教育的人則相對而對有利。 ②產(chǎn)品、服務市場狀況分析： （ 11） 市場狀況對用工量的影響。 （ 12） 市場預期對勞動力供給的影響。 （ 13） 市場狀況對工資的影響。 ③勞動力市場： （ 1）市場的供求關系。 （ 2）市場的地域環(huán)境。 ④競爭對手的分析： （ 1）競爭對手正在招聘哪類人員？招聘條件是怎樣的？ （ 2）競爭對手采取怎樣的招聘方式？ （ 3）競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的？ （ 4）競爭對手的用人政策是怎樣的？ 在制訂招聘計劃和實施招聘工作的過程中，必須對相關的外部環(huán)境 因素加以充分、綜合考慮，以達成招聘工作的目標。 內(nèi)部環(huán)境分析 ： ①組織戰(zhàn)略：是指組織為自己確定的長遠性的主要目標與任務，以及為實現(xiàn)該目標、完成該任務而選擇的行動路線和方法。 ② 崗位性質(zhì)： （ 1）崗位的挑戰(zhàn)性和職責。 （ 2）崗位的發(fā)展和晉升機會。 ③組織內(nèi)部的政策與實踐 （ 1）人力資源規(guī)劃。 （ 2）內(nèi)部晉升政策。 優(yōu)秀的企業(yè)應具有下列吸引人才的優(yōu)勢： （ 1）良好的組織形象和企業(yè)文化。 （ 2）增強員工工作崗位的成就感。 （ 3）賦予更多、更大的責任和權限。 （ 4）提高崗位的穩(wěn)定性和安全感。 （ 5）保持工作、學習與 生活的平衡。 途徑和方法 ： ①向應聘者介紹企業(yè)的真實信息。 ②利用廉價的“廣告”機會。 ③與職業(yè)中介機構保持密切聯(lián)系。 ④建立自己的人際關系網(wǎng)。 ⑤營造尊重人才的氛圍。 ⑥巧妙獲取候選人信息。 選拔的程序和方法： ①篩選申請材料。 ②預備性面試 ③職業(yè)心理測試 ④公文筐測試 ⑤結構化面試 ⑥評價中心測試 ⑦背景調(diào)查 背景調(diào)查遵循原則 ： （ 1）只調(diào)查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的。 （ 2）重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容，忽略應聘者性格等方面的主觀評價內(nèi)容。 （ 3）慎重選擇第三者，要 求對方盡可能依據(jù)公開記錄來評價求職者的工作情況，避免偏見的影響。 （ 4）評估調(diào)查材料的可靠程度。 （ 5）利用結構化表格，確保不會遺漏重要問題。 十、 簡述企業(yè)人力資源流動的種類。 ①可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。 ②按照人力資源流動的社會方向，可將人力資源流動分為水平流動和垂直流動。 ③人力資源流動還表現(xiàn)為： （ 1）國家之間的人力資源流動：不同國家之間的流動。 （ 2）國家內(nèi)部的人力資源流動：不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間的流動。 ④從人力資源市場兩個主體即用人單位和勞動者的角度來分析，分企業(yè)外部人力資源市場和內(nèi)部人力資源市場。 按照員工流出企業(yè)的意愿來劃分：自愿流出；非自愿流出；自然流出。 十一、 簡述員工晉升的定義、作用和種類。 定義 ：是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。 作用 ： ①由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定時間和管理成本。 ② 企業(yè)可以構建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，使他們更加注重自身素質(zhì)的 提高，不斷學習新知識和新技能，更加努力地工作。 ③科學合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路線保持順暢通達，避免各類專門人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定。 ④企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。 種類 ： ①晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部聘用制之分。 ②按照晉升的選擇范圍，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制還可以分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。 十二、 簡述晉升策略選擇的方法和注意事項。 方法 ： ①以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略 ②以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略 ③以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略 措施 ： ① 管理者應該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。 ②鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責的部門。 ③建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度。 ④企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況。 ⑤采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。 ⑥企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。 十三、 簡述企業(yè)員工晉升管理以及選擇晉升候選人的方法。 晉升管理 ： ①員工晉升的準備工作 （ 1）員工個人資料。（ 2）管理者的資料。 ②員工晉升的基本程序 （ 1）部門主管提出晉升申請書 （ 2）人力資源部審核與調(diào)整 （ 3）提出崗位員工空缺報告 （ 4） 選擇適合晉升的對象和方法 （ 5）批準和任命 （ 6）對晉升結果進行評估 選擇方法 ： 配對比較法；主管評定法；評價中心法；升等考試法；綜合選拔法。 十四、 簡述工作崗位輪換與員工處罰、降職等管理內(nèi)容，以及具體工作的實施要點。 崗位輪換 ： ① 單一的工作內(nèi)容天長日久會令人厭倦，進面導致士氣低落，效率下降， 崗位輪換制可避免這一情況，新的工作或新崗位往往能喚起員工的工作熱情。 ②崗位輪換是一個學習過程，它能使員工全面了解整個生產(chǎn)流程，增進對其他崗位的了解，增強合作意識。 ③崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的安全性。 ④崗位輪 換實際上可以成為員工尋找適合自己工作崗位的一個機會。 ⑤可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍，舒緩因工作關系在員之間所出現(xiàn)的不和諧、不團結現(xiàn)象。 ⑥在企業(yè)中，對有毒有害的工作崗位實行崗位輪換制度，可以有效地降低職業(yè)傷害和各種職業(yè)病的發(fā)生率。 總之，工作崗位輪換是通過內(nèi)部員工和合理流動來激勵其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值的一種有效方法。 降職 ： ①是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別工作崗位移動的過程。管理者常常利用降職來代替解雇，以此作為一種比處罰更嚴重、比解雇又輕的措施。 ②一般是企業(yè)處理工作多年的老員工時所采取的一種組織人 事措施。 ③是把一個員工調(diào)動到低級別崗位工作的過程，由此，其工資可能也會相應降低。 ④為了減輕降職對員工可能造成的精神創(chuàng)傷，企業(yè)應當建立更加完善的試用期考察制度。 處罰 ： ①員工不能按照規(guī)定上下班。 ②員工不服從上級的領導，拒絕執(zhí)行上級的正當指示或有意蔑視級的權威。 ③嚴重干擾其他員工或管理者正常工作。 ④偷盜行為。 ⑤員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。 ⑥其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。 出現(xiàn)上述情況可采取以下措施進行處罰： 談話、即批評；警告；懲戒性調(diào)動和降職；暫時停職。 十五、 簡述員工總流動率統(tǒng)計調(diào)查 的內(nèi)容 。 ①企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。 ②員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設施、配偶調(diào)動、結婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。 ③員工個人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，回到學校深造，到軍隊服役，為政府工作，轉 到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等。 ④其他影響員工流動的因素。如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期內(nèi)不符合要求，員工拒絕降級使用和調(diào)任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴重違紀被辭退，員工終止臨時雇傭等。 十六、 簡述員 工 留存率、流失率與變動率的主要計算方法。 員工總流動率 =某時期內(nèi)員工流動的總數(shù) /同期的員工平均人數(shù) *100% 本計算公式可以從總體上反映企業(yè)員工流動的總規(guī)模和基本狀況，但它的主要缺點在于，不能反映出企業(yè)員工流動的具體原因。 流動率：主動辭職率 =某時期內(nèi)主動辭職的員工 總數(shù) /同期的員工平均人數(shù) *100% 被動離職率 =某時期內(nèi)被子動離職的員工總數(shù) /同期的員工平均人數(shù) *100% 員工辭退率 =某時期內(nèi)因某種原因被辭退的員工數(shù) /同期的員工平均人數(shù) *100% 流失率 =某時期內(nèi)某類別流出員工數(shù) /同期期初員工總數(shù) *100% 留存率 =某時期內(nèi)某類別在職員工數(shù) /同期期初員工總數(shù) *100%或 1員工流失率 第三章 培訓與開發(fā) 一、 簡述企業(yè)員工培訓開發(fā)系統(tǒng)的構成 。 有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓開發(fā)系統(tǒng)，是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力，知識水 平及潛力，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績這樣一個系統(tǒng)化的行為改變過程。同時，還應當按照系統(tǒng)論的觀點、原則和要求，全面研究培訓系統(tǒng)中各種要素、結構、功能及其特點，讓培訓開發(fā)系統(tǒng)中各個要素得以合理配置，使之相互協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮其功能，在良好的內(nèi)外部環(huán)境的支持下，實現(xiàn)培訓開發(fā)過程的最優(yōu)化，并通過完善的維護措施使企業(yè)培訓系統(tǒng)保持穩(wěn)定狀態(tài)。 具體可歸納為以下幾個子系統(tǒng)： ①員工培訓開發(fā)需求分析系統(tǒng) ②員工培訓開發(fā)規(guī)劃系統(tǒng) ③員工培訓開發(fā)實施管 理系統(tǒng) ④員工培訓開發(fā)評估反饋系統(tǒng) 二、 簡述企業(yè)培訓規(guī)劃的含義，制訂培訓規(guī)劃的步驟，以及注意事項。 企業(yè)員工的培訓開發(fā)規(guī)劃是從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃所確立的發(fā)展方向和總體目標出發(fā)，結合企業(yè)與員工共同發(fā)展的需求，在充分考慮企業(yè)人力資源配置的狀況，以及人才培養(yǎng)及其培訓效果的基礎上，對企業(yè)員工未來的培訓開發(fā)目標、培訓內(nèi)容及培訓方式等所作出的預測、決策和總體安排。 年度培訓計劃的制訂步驟 ： ①前期準備。 ②培訓調(diào)查與分析。 ③年度培訓計劃主體內(nèi)容的確定。 （ 1） 自下而上，初步形成年度培訓計劃的主體內(nèi)容。 （ 2） 培訓管理部門重 新排列項目組合，平衡內(nèi)外資源，編制培訓經(jīng)費瞀，并進行效益預估與潛在問題分析。 ④年度培訓計劃的審批以及開展。 注意事項 ： ①高度重視培訓規(guī)劃的制度 ②培訓開發(fā)規(guī)劃應落實到部門 ③清晰辦公室培訓開