【正文】 值的一種有效方法。 ②員工晉升的基本程序 （ 1）部門主管提出晉升申請書 （ 2）人力資源部審核與調(diào)整 （ 3）提出崗位員工空缺報告 （ 4） 選擇適合晉升的對象和方法 （ 5）批準(zhǔn)和任命 （ 6）對晉升結(jié)果進(jìn)行評估 選擇方法 ： 配對比較法；主管評定法；評價中心法；升等考試法；綜合選拔法。 ②鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門。 作用 ： ①由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠減少雇用新員所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約一定時間和管理成本。 ①可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。 ⑥巧妙獲取候選人信息。 （ 3）賦予更多、更大的責(zé)任和權(quán)限。 ④競爭對手的分析： （ 1）競爭對手正在招聘哪類人員？招聘條件是怎樣的？ （ 2）競爭對手采取怎樣的招聘方式？ （ 3）競爭對手提供的薪酬水平是怎樣的？ （ 4）競爭對手的用人政策是怎樣的？ 在制訂招聘計劃和實施招聘工作的過程中，必須對相關(guān)的外部環(huán)境 因素加以充分、綜合考慮，以達(dá)成招聘工作的目標(biāo)。 外部環(huán)境 ： ①技術(shù)的變化：這種變化表現(xiàn)在數(shù)量和質(zhì)量兩方面。他們應(yīng)該掌握有關(guān)用人需求的信息，向人力資源管理部門提供本部門空缺崗位的數(shù)量、類型和要求，參加對本部門應(yīng)聘 者的面試、甄選工作。 ④要做好使用心理測試 方法的宣傳。（ 它們應(yīng)依次回答以下三個問題：測試是否測量到了所要測量的心理屬性，以及測試對相應(yīng)心理屬性的測量達(dá)到了何種準(zhǔn)確程度？測試對活動內(nèi)容的反映程度如何？通過測試能夠在多大程度上提高決策的準(zhǔn)確率？ ）一個良好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的心理測試應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地測量到所要測量的心理屬性， 確切地反映具體的工作內(nèi)容，并能夠很好地為提高錄用決策的準(zhǔn)確率提供有價值的信息。 個性差異取決于三個因素：遺傳因素；環(huán)境對個性會產(chǎn)生很大的影響；生活經(jīng)歷對個性也會產(chǎn)生很大的影響，尤其是一些重大生活經(jīng)歷。 ⑥監(jiān)考 人員對答題要求和步驟進(jìn)行具體指導(dǎo)。覺的測評維度有：個人自信心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達(dá)能力、分析決策能力、風(fēng)險態(tài)度、信息敏感性等。（ 2）文件設(shè)計。評分前要對評分者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正?？疾斓木S度包括：經(jīng)營管理知識掌握的程度、決策能力、判斷能力、團(tuán)隊合作能力、溝通能力等。 ⑤階段小結(jié)：在年度運(yùn)營中，考官將會帶領(lǐng)被試思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運(yùn)行、庫存管理、財務(wù)管理以及溝通技巧等相關(guān)知識，這會使被試產(chǎn)生茅塞頓開的感覺，并可將所學(xué)到的知識立即在下一年度的動作中加以實踐、思考和回味。 ②考官初步講解：考慮到賞的專業(yè)背景和基礎(chǔ)知識的不均衡性，考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)（包括現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等）、企業(yè)運(yùn)行條件、市場預(yù)測 情況、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境等逐一進(jìn)行介紹。 ⑥ 討論并制 訂改進(jìn)與發(fā)展方案，繼續(xù)下一年的經(jīng)營動作。 （ 5） 驗證崗位勝任特征模型：可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗證方法，采用已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行驗證。 構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序、步驟 ： （ 1） 定義績效標(biāo)準(zhǔn)：一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定，即運(yùn)用工作分析的各種工具與方法來明確工作崗位的具體要求，提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀員工與業(yè)績一般員工的標(biāo)準(zhǔn)。 （ 2） 人員招聘：①崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使用權(quán)得人才的核心特質(zhì)和動機(jī)逐步成為招聘選拔的重點。 種類 ： （ 1） 按運(yùn)用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。 ④文化型。 優(yōu)點：是不依賴企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略，可以針對 某個具體問題或主題而獨立制定，可以在其他方面的計劃、政策和活動中強(qiáng)調(diào)人力資本的重要作用。 ⑤人力資本績效評價。國為員工對其自身的人力資本有著天然的控制權(quán)，因而他隨時都掌握著對自身人力資本投資、工作和消閑合理組合的選擇權(quán)，以實現(xiàn)自己的盜用最大化。 含義： 企業(yè)全體員工投入到企業(yè)中的能夠為企業(yè)現(xiàn)在或未來創(chuàng)造收益的人的知識、技術(shù)和體能等投入量的價值。 組織結(jié)構(gòu) ： 是指企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關(guān)系形式，或者說企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)是指集團(tuán)內(nèi)部各成員企業(yè)和各部門的人員構(gòu)成以及這些企業(yè)、部門和人員之間的關(guān)系形式。 ④企業(yè)出現(xiàn)危機(jī)時，法人股東的行為方式。 ⑧ 技術(shù)創(chuàng)新的優(yōu)勢。 ④能夠很快形成在國際市場中競爭的實力，具有維護(hù)國家經(jīng)濟(jì)主權(quán)的戰(zhàn)略作用。作為現(xiàn)代企業(yè)一種重要的組織形式，它是社會化大生產(chǎn)條件下企業(yè)之間分工協(xié)作高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，是企業(yè)之間橫向經(jīng)濟(jì)聯(lián)合發(fā)展到一定階段的必然結(jié)果。 ⑤充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者在戰(zhàn)略實施中的核心和導(dǎo)向作用。 人力資源戰(zhàn)略的決策： ① 當(dāng)外部環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略 。 外部環(huán)境分析的目的是：全面了解和掌握處部環(huán)境的狀況及其變化的總趨勢，并提示企業(yè)在未來發(fā)展中可能遇到的機(jī)會（發(fā)展的機(jī)遇）和威脅（面臨的風(fēng)險）。 人力資源策略與經(jīng)營策略的關(guān)系： 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計要求： 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的設(shè)計，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)信念、遠(yuǎn)景、任務(wù)、目標(biāo)不、策略等基本要素的統(tǒng)一性和綜合性。 構(gòu)成 ： ① 從時限上可區(qū)分為長期戰(zhàn)略規(guī)劃。 ② 組織系統(tǒng)的完善程度。 D交易成本理論。 人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)上升到主導(dǎo)地位，它日益受到人們的普遍重視，成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心和重點。 （ 2） 現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。 （ 1） 傳統(tǒng)人事管理由萌芽到成長迅速發(fā)展的階段 。 ③ 企業(yè)人事管理不僅對內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對外部的社會和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。 特征 ： ① 將企業(yè)經(jīng)營的長期性目標(biāo)作為人力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)，由過去僅滿足和實現(xiàn)企業(yè)年度生產(chǎn)經(jīng)營計劃的要求，提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略層面，使企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要支持系統(tǒng)。特點為： A組織性質(zhì)的轉(zhuǎn)變。 ⑤ 管理活動的精確程度。 主要影響因素 ： ①企業(yè)外部環(huán)境 ： 行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r與趨勢 ， 勞動力市場的發(fā)育情況 ， 國家勞動人事法律規(guī)章 ， 工會組織健全完善程度。 ②遠(yuǎn)景是企 業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖，即企業(yè)將在國內(nèi)或國外成為一家什么樣的企業(yè)。 ③對勞動力市場功能的分析，如勞動力市場覆蓋率、流動率以及勞動力流動的結(jié)構(gòu)分析，各類專門人才供給分析，勞動力價位變動情況分析； 內(nèi)部 環(huán)境分析 內(nèi)容包括 ： ① 企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀分析、各類專門人才的需求情況分析、人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的分析、員工崗位適合度與績效情況的分析。 ④而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)優(yōu)勢時，則應(yīng)運(yùn)用多樣型戰(zhàn)略。 ③評論實際績效。 ③是以母子公司為主體。 ③集團(tuán)的“艦隊”優(yōu)勢。第二是法人股東內(nèi)部的結(jié)構(gòu)。 ②管理體制的創(chuàng)新性?，F(xiàn)代大型企業(yè)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)不僅隨著企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略呈現(xiàn)出明顯的動態(tài)適應(yīng)性特征，而且內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)也具有多樣性的特征。 ③是企業(yè)內(nèi)部員工人力資本集體直轄市與合作的“整合”。 ④經(jīng)理層對企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理。 人力資本戰(zhàn)略制定： 從企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定的次序來看，它是在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略制定之后而單獨制定的，或者是作為企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略的一部分 與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略同時制定；從企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略制定的目的來年，它完全是為了實現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)略面制定的職能戰(zhàn)略。 實施的模式： ①指令型 ②變革型。應(yīng)做好以下四個方面的工作： ①環(huán)境評價②問題確定③戰(zhàn)略確定④行動計劃和資源分配 第二章 招聘與配置 一、 簡述崗位勝任特征的基本概念、種類和理論淵源 。 （ 4） 按區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。 （ 3） 培訓(xùn)開發(fā)：①崗位勝任特征改變了以往知識、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使用權(quán)得員工潛能、品質(zhì)和個性特征的培養(yǎng)也躋身于培訓(xùn)行列，各大公司開始注重諸如“員工生存訓(xùn)練”“能力拓展訓(xùn)練”這樣的特殊培訓(xùn)，說明一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)在有意或無意地將勝任特征培訓(xùn)納入員工培訓(xùn)體系。 （ 4） 建立崗位勝任特征模型： ①進(jìn)行一系列高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。 內(nèi)容： ① 在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息。 ③ 直觀展示被試的真實水平。時間控制在 1小時之內(nèi)。 ⑥ 決戰(zhàn)勝負(fù)：隨著模擬財務(wù)年度的推進(jìn) ，各個企業(yè)會有越來越大的差距和變化。 四、 簡述公文筐測試的含義、特點和應(yīng)用范圍 。 ⑤情境性強(qiáng)。 ② 將正式施測得到的所有答案進(jìn)行匯總。 操作步驟 ： ①測試前 20分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息室?guī)У较鄳?yīng)的測評室。 六、 簡述職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容 。 種類：學(xué)業(yè)成就測試；職業(yè)興趣測試；職業(yè)能力測試；職業(yè)人格測試；投射測試。是用以比較不同被試測試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)，它能夠說明某一測試結(jié)果分?jǐn)?shù)相對于同類被試所處的水平。 ②確保企業(yè)員工的合理使用。 （ 7） 分析內(nèi)外部因素對招聘的影響和制約。 ②產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析： （ 11） 市場狀況對用工量的影響。 （ 2）崗位的發(fā)展和晉升機(jī)會。 途徑和方法 ： ①向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息。 （ 2）重點調(diào)查核實客觀內(nèi)容，忽略應(yīng)聘者性格等方面的主觀評價內(nèi)容。 （ 2）國家內(nèi)部的人力資源流動：不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間的流動。 ④企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。 ⑤采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。 ②崗位輪換是一個學(xué)習(xí)過程，它能使員工全面了解整個生產(chǎn)流程，增進(jìn)對其他崗位的了解，增強(qiáng)合作意識。 ②一般是企業(yè)處理工作多年的老員工時所采取的一種組織人 事措施。 ⑥其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。 十六、 簡述員 工 留存率、流失率與變動率的主要計算方法。 ②培訓(xùn)調(diào)查與分析。 ② 體現(xiàn)培訓(xùn)工作在組織中的重要性。 學(xué)習(xí)型組織的特征 ： ① 愿景驅(qū)動型的組織 ② 組織由多個創(chuàng)造型團(tuán)隊組成 ③ 自主管理的扁平型組織 ④ 組織的邊界將被重新界定 ⑤ 注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡 ⑥ 領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色 ⑦ 善于不斷學(xué)習(xí)的組織 （ 1） 員工個人終身學(xué)習(xí) （ 2） 全員學(xué)習(xí) （ 3） 學(xué)習(xí)工作化 （ 4） 團(tuán)體學(xué)習(xí) ⑧ 具有創(chuàng)造能量的組織 步驟 ： 四、 簡述創(chuàng)新能力的含義。是隨著人的知識、經(jīng)驗的積累，形成了一定的思考問題，解決問題的習(xí)慣方式。 六、 簡述發(fā)散思維與收斂思維（或想象思維與聯(lián)想思維，邏輯思維與辯證思維）的含義與訓(xùn)練方法 。 類型 ：接近聯(lián)想；相似聯(lián)想；對比聯(lián)想；因果聯(lián)想。 分析列舉型技法 ：特性列舉法；缺點列舉法；希望點列舉法；成對列舉法 。 ②激勵機(jī)制：指通過與企業(yè)內(nèi)部其他管理激勵機(jī)制聯(lián)結(jié)來，強(qiáng)化受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化行為的過程與結(jié)果。 職業(yè)生涯路徑： ①傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 ②網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 ③橫向職業(yè)路徑 ④雙重職業(yè)路徑 十一、 簡述組織職業(yè)生涯管理的各項活動，如建立職業(yè)記錄及職業(yè)公告制度、幫助員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃方案、開展職業(yè)生涯年度評審的內(nèi)容和要求 。 。 1. 工作分析是績效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)：績效指標(biāo)體系包括關(guān)鍵績效指標(biāo)崗位職責(zé)指標(biāo)以及崗位勝任特征指標(biāo)等。 績效管理動作體系設(shè)計主要包括考評的組織設(shè)計、考評流程設(shè)計以及考評的方式方法和考評工具設(shè)計等內(nèi)容。 6. 與被考評者圍繞培訓(xùn)開發(fā)的專題進(jìn)行討論提出培訓(xùn)開發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。 ，與被考評者協(xié)商，提出未來計劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計劃。 平衡計分卡的四個方面的內(nèi)容雖然各自有特定的評價指標(biāo)，但彼此之間存在著密切的聯(lián)系。 七、 如何運(yùn)用平衡計分卡設(shè)計企業(yè)績效指標(biāo)體系。 從全社會的角度看，薪酬作為企業(yè)生產(chǎn)成本的重要組成部分，是他們參與國內(nèi)外市場競爭，占領(lǐng)市制高點的重要武器?？傊煌陌l(fā)展戰(zhàn)略要求有不同的薪酬制度體系相配合，并不存在“放之四海而皆準(zhǔn)”的薪酬制度。以這種框架設(shè)計的基本薪酬制度，不但能夠支持企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)行，還從根本上確保企業(yè)薪酬目標(biāo)的實現(xiàn)，同時又能維護(hù)企業(yè)內(nèi)部員工基本工資分配的客觀性和公平性。 四、 簡述現(xiàn)代西方市場經(jīng)濟(jì)條件下的工資決定、對勞動力供求模型的理論修正和工資效益的理論。 （ 2） 薪水酬水平低還會制約和影響企業(yè)在勞動力市場上的招聘能力。宜在經(jīng)濟(jì)蕭條時期或或者企業(yè)處在創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型、衰退等特殊的時期采用。人均有這五種需要，只是在人的不同時期需要有所不同。每個人都有這三類需要，只是不同的人身上這三種需要的比例有所不同。 （ 2） 有保障工資的部分利潤分享。 （ 3） 內(nèi)部激勵使人在行動中獲得愉悅和滿足。 對企業(yè)人員產(chǎn)生外部激勵作用的因素有：物質(zhì)報酬激勵，非物質(zhì)報酬激勵。 （ 2） 重視工作成就和工作內(nèi)容（志趣相符）。 （ 2）較