【文章內容簡介】 三）校園招聘； 亦稱上門招聘，是每年舉辦的人才供需洽談會。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三鐘。 （四）網(wǎng)絡招聘； （五）熟人推薦。 筆試的使用范圍和特點： 適用范圍：筆試是一種古老而又最基本的選擇方法，這種方法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。對 基礎知識和素質能力的測試，一般包括兩個層次，即一般知識和能力與專業(yè)知識和能力。 特點：優(yōu)點：可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度；可以對大規(guī)模的應聘者同時進行篩選，花較少的時間達到高效率；對應聘者來說，心理壓力小，容易發(fā)揮正常水平；同時，成績評定也比較客觀。 缺點：不能全面考察應聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達能力和操作能力等。筆試往往作為應聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭。 對應聘者進行初步篩選的方法有： 篩選簡歷的方法 （一）分析簡歷結構； 簡歷的結構在很大 程度上反映了應聘者的組織和溝通能力。 （二）審察簡歷的客觀內容； 簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容?？陀^內容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績四個方面。主觀內容包括應聘者對自己的描述。 （三）判斷是否符合崗位技術或經(jīng)驗要求； （四）審查簡歷中的邏輯性； （五）對簡歷的整體印象。 篩選申請表的方法（一）判斷應聘者的態(tài)度；（二）關注與職業(yè)相關的問題；（三）注明可疑之處。 面試的目標： A、面試考官的目標。 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，是應聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平。 讓應聘 者更加清楚地了解應聘單位的現(xiàn)實狀況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等。 了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質。 決定應聘者是否通過本次面試等。 B、應聘者的目標。 創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平。 有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件。 希望被理解、被尊重，并得到公平對待。 充分的了解自己關心的問題。 決定是否愿意來該單位工作等。 C、圍繞面試目標應進行的必要說明。 面試的基本程序： （一）面試前的準備階段； 科學地設計面試問題，選擇合適的面試類型，確定面試的時間 和地點等。 （二）面試開始階段； 應從應聘者可以預料到的問題開始發(fā)問。 （三）正式面試階段； 采用靈活的提問和多樣化地形式，交流信息，進一步觀察和了解應聘者。 （四）結束面試階段； 給應聘者一個機會，詢問應聘者是否有問題要問。 （五）面試評價階段。 應根據(jù)面試記錄表對應聘人員進行評估。評估可采用評語式評估，也可以采用評分式評估。 面試環(huán)境的布置： 面試的環(huán)境應該舒適、適宜、利于營造寬松氣氛，必須是安靜的。 在面試中，如果采用 B 的形式，招聘者與應聘者面對面地相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力。 采用 C 的排列形式，面談雙方相距甚遠，不利于招聘者從雙方的表情、言語中獲得信息。 采用 D 的排列形式，招聘者與應聘者斜坐著，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突。 面試的方法與技巧： 方法：首先按照一定的標準將面試進行分類，目的是掌握相應的特點。 （一）從面試所達到的效果來看，面試可分為初步面試和診斷面試。 （二）根據(jù)面試的結構化程度，可分為結構化面試和非結構化面試。 技巧： （一）開放式提問； 能讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免沖動。如“談談你的工作經(jīng)驗”等問題。 （二）封閉式提問； 即讓 應聘者對某一問題做出明確的答復，如“你曾干過秘書工作嗎”，一般采用“是”或“否”回答。 （三）清單式提問； 既鼓勵應聘者在眾多的選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷，分析與決策能力。 例如，在回答“你認為??”的問題時，對所出的各個選項，進行優(yōu)先選擇。 （四）假設式提問； 既鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點。如“如果你處于這種狀況，你會怎么樣處理”等。 （五）重復式提問； 讓應聘者知道面試考官接收到了應聘者的信息，檢驗獲得信息的準確性。如“你是說”“如果我理解正確的話， 你說的意思是??”等。 （六）確認式提問； 鼓勵應聘者繼續(xù)與面試考官交流，表達出對信息的關心和理解。如“我明白你的意思！這種想法很好！”等。 （七）舉例式提問。 這是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。當應聘者回答該問題時，面試考官可通過應聘者解決某問題或完成某項任務所采取的方法和措施，鑒別應聘者所談問題的真假，了解應聘者實際上解決問題的能力。 心理測驗的分類： 一、人格測試； 所謂人格，由多種人格特質構成。人格測試的目的是為了了解應試者的人格特質。 二、興趣測試； 職業(yè)興趣解釋了人們想做什么和他們喜歡做什么， 從中可以發(fā)現(xiàn)應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 三、能力測試； 是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。 四、情境模擬測試法； 是一種非常有效的人員選拔方法，根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相視的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。這種方法由于將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標，因而較容易通過觀 察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等，比較適合在招聘服務人員、事務性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，由于這種測試方法設計復雜，且費時投資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。 情境模擬法的應用： （一）公文處理模擬法。 公文處理模擬法又稱公文筐測試，它是經(jīng)過多年實踐檢驗的、一種有效的管理人員的測評方法。具體步驟如下： 發(fā)給每個被測評者一套文件匯編（由 1525個文件組成）； 向應試者介紹有關的背景材料，然后告訴應試者，他現(xiàn)在就是這個崗位上的任 職者，負責全權處理文件筐里的所有公文材料。要使應試者認識到，他就是管理者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗、知識和性格在給定的時間內去處理解決問題。他不能說自己將如何去做，而應是真刀真槍地處理每一件事。因此，每個應試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個應試者工作成效的最好記錄。 （二）無領導小組討論法。是對一組人同時進行測試的方法，討論小組一般由 46 人組成。最后的評測過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。維度通常是主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受能力等。 員工錄用的主要策略： 多重淘汰式； 補償式； 結合式。 在作出最終錄用決策是，應當注意一下幾個問題： 盡量使用全面衡量的方法。 減少作出錄用決策的人員。 不能求全責備，人沒有十全十美的。 如何進行員工招聘 活動 的評估。 A、 成本效益評估： 是指對招聘中的費用進行調查、核實，并對照預算進行評價的過程。 （一）招聘成本； 招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。招聘總成本即使人力資源的獲取成本，它由兩部分組成。一部分是直接成本，它包括：招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他費用 （如招聘人員差旅費、應聘人員招待費等）。另一部分是間接費用，它包括：內部提升費用、工作流動費用。招聘單位成本是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。 （二）成本效用評估； 是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效用分析、招募成本效用分析、人員選拔成本效用分析和人員錄用成本效用分析等。計算方法是： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 （三）招聘收益成本比。 招聘收益成本比 =所 有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 B、 數(shù)量與質量評估： （一）數(shù)量評估； 錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作有效性檢驗的一個重要方面。 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 應聘比 =應聘人數(shù) /計劃招聘人數(shù) 100% 當招聘完成比大于等于 100%時，則說明在數(shù)量上完全或超額完成了招聘任務；應聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。 （二）質量評估。 錄用人數(shù)的質量評估實際上就是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、素質等進行的各種測試與考核的 延續(xù)，也可根據(jù)招聘的要求或工作分析中得出的結論，對錄用人員進行等級排列來確定其質量，其方法與績效考核方法類似。 C、 信度與效度評估：是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗。 （一）信度評估； 信度主要是指測試結果的可靠性或一致性。信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內在一致性系數(shù)。 穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。 等值系數(shù)是指對同一應聘者使用兩種對等的、內容相當?shù)臏y試方法，其結果之間的一致性。 內在一致性系數(shù)是指把同一（組）應聘者進行的同一測試分為若干 部分加以考察，各部分所得結果之間的一致性。 （二）效度評估。 效度，及有效性或準確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測得特征的符合程度。效度主要有三種：預測效度、內容效度、同側效度。 預測效度是說明測試用來預測將來行為的有效性。 內容效度，及測試方法能真正測出想測的內容的程度。 同側效