【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 度上反映了人力資源管理部門的地位，體現(xiàn)了人力資源管理的工作方式，也決定了對(duì)人力資源管理人員的需求。 二、簡(jiǎn)答題 管理者應(yīng)具備的技能 管理者需要具備三種基本技能，即技術(shù)技能（ technicalskills）、人際技能（ human skills）和概念技能 (conceptual skills)。 技術(shù)技能側(cè)重指管理者應(yīng)具備相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)和技術(shù)，要能夠運(yùn)用一定的知識(shí)、技術(shù)、工具和程序完成工作任務(wù)，如工程師要具備設(shè)計(jì)知識(shí)和推銷能力等。技術(shù)技能對(duì)管理者來說是非常必要的，雖然他們不用成為專業(yè)領(lǐng)域的專家，但是如果不具備這些技能的話，管理者就無法對(duì)下屬的工作進(jìn)行很好的指導(dǎo)、監(jiān)督。 人際技能就是與人打 交道的能力。作為管理者，必須經(jīng)常與各種各樣的人發(fā)生關(guān)系，這其中既包括組織內(nèi)部的各種人員，如上級(jí)管理者、同事和下屬等，還包括組織外部的各種人員，如政府工作人員、供應(yīng)商等，因此管理者必須具備進(jìn)行有效交往和溝通的能力，以實(shí)現(xiàn)自己的管理職責(zé)。 概念技能指管理者認(rèn)識(shí)事物、現(xiàn)象的本質(zhì)及相互關(guān)系的能力。管理者面對(duì)的環(huán)境通常是古雜的，因此他們必須能夠?qū)Νh(huán)境以及組織與環(huán)境的關(guān)系做出正確的分析和判斷，并在此基礎(chǔ)上做出決策；在組織內(nèi)部同樣如此，管理者也必須認(rèn)清組織內(nèi)部各部分的相互關(guān)系，對(duì)組織有一個(gè)全局性和整體性的把握。 人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì) 人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類：專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)施能力、和思想素質(zhì)。 專業(yè)知識(shí)指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔(dān)的各類職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí)，具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力，就如同財(cái)務(wù)人員要具備財(cái)務(wù)知識(shí)、技術(shù)人員要具備技術(shù)知識(shí)一樣。專業(yè)知識(shí)是人力資源管理人員進(jìn)行工作的基礎(chǔ)，也是他們區(qū)別于其他管理人員的重要標(biāo)志。 業(yè)務(wù)知識(shí)指人力資源管理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開展的業(yè)務(wù)，這一點(diǎn)在過去往往得不到重視，有時(shí)甚至被忽略。從表面上 看來，人力資源管理的工作與公司的業(yè)務(wù)并沒有直接的聯(lián)系，但是我們不能忘記，人力資源管理的各種制度、政策和活動(dòng)涉 及公司所有部門和員工，如果對(duì)公司的業(yè)務(wù)一無所知的話，人力資源管理人員在開展工作時(shí)就缺乏針對(duì)性，出臺(tái)的各種制度也會(huì)脫離公司的實(shí)際。試想，如果不了解公司的整個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作狀況和各崗位的工作內(nèi)容，如何來進(jìn)行工作分析和招聘錄用？如果不了解公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，如何來設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)人員的薪酬體系和培訓(xùn)體系？如果不了解公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容，如何來進(jìn)行績(jī)效管理？如果不了解行業(yè)的狀況，如何來參與公司人力資源戰(zhàn)略的制定？應(yīng)當(dāng)說，人力資源管理 各項(xiàng)職能的開展都與對(duì)公司業(yè)務(wù)的了解緊密結(jié)合在一起，如果說專業(yè)知識(shí)是人力資源管理人員工作的骨骼，那么業(yè)務(wù)知識(shí)就是血肉，雖然所有人的骨骼大致都是一樣的，但是世界上還是存在著形態(tài)各異的人。 實(shí)施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實(shí)施各種人力資源制度及方案的能力。對(duì)于成功的人力資源管理來說，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是實(shí)施。離開了實(shí)施，再好的制度也不過是空談，因此具體較強(qiáng)的實(shí)施能力也是人力資源管理人員所必需的。需要強(qiáng)調(diào)的是，這種實(shí)施往往不是直接的，而是要推動(dòng)直線部門來實(shí)施，實(shí)施能力包括很多具體的項(xiàng) 目，如溝通協(xié)調(diào)能力、分析判斷能力、組織能力、計(jì)劃能力以及應(yīng)變能力等。 思想素質(zhì)指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質(zhì)。人力資源管理不同于其他管理，在組織中的性質(zhì)比較特殊，所做的決策大多涉及員工的切身利益，掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密，因此人力資源管理人員必須具有良好的道德品質(zhì)，要以公正的態(tài)度來進(jìn)行工作，不能將個(gè)人因素牽扯進(jìn)工作，工作中要遵守職業(yè)道德，不能違背 職業(yè)操守。 為什么對(duì)人力資源管理部門的績(jī)效進(jìn)行衡量具有重要的意義 它可以使企業(yè)的高層和其他部門更加直觀、具體地看到人力資源管理部門的業(yè)績(jī)， 以及對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)，這有助于強(qiáng)化對(duì)人力資源管理的重視，提升人力資源管理部門在企業(yè)中的地位。在國(guó)內(nèi)有些企業(yè)中，人力資源管理部門一直得不到重視，這項(xiàng)工作實(shí)施不力不能不說是一個(gè)很重要的原因。 第五章 人力資源管理的環(huán)境 一、單項(xiàng)選擇題 下列屬于人力資源管理內(nèi)部環(huán)境的項(xiàng)目是： C A 經(jīng)濟(jì)體制 B 法律制度 C 發(fā)展戰(zhàn)略 D 政治體制 關(guān)于人力資源管理環(huán)境的辨識(shí)，變化小且數(shù)量大的是： B A 低度不確定性的環(huán)境 B 中低不確定性的環(huán)境 C 中高不確定性的環(huán)境 D 高度不確定性的環(huán)境 下述哪個(gè)不是企 業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略： C A 成長(zhǎng)戰(zhàn)略 B 穩(wěn)定戰(zhàn)略 C 政治戰(zhàn)略 D 收縮戰(zhàn)略 下述屬于機(jī)械式組織特點(diǎn)的是： D A 合作 B 不斷調(diào)整的職責(zé) C 分權(quán)的決策 D 高度的正規(guī)化 企業(yè)生命周期包括四個(gè)階段，下列正確的是 :A A 創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作 B 創(chuàng)業(yè)、發(fā)展、正規(guī)化和合作 C 集體化、發(fā)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化 D 創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和發(fā)展 二、名詞解釋 人力資源管理環(huán)境 人力資源管理環(huán)境辨認(rèn) 人力資源管理內(nèi)部環(huán)境 企業(yè)文化 三、簡(jiǎn)答題 1．如何劃分和辨認(rèn)人力資源管理的環(huán)境 ? 2．人力資源 管理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成 ? 它們是如何影響人力資源管理的？ 第五章參考答案 一、 C B C D A 二、 人力資源管理環(huán)境：人力資源管理的環(huán)境，主要是指能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。 人力資源管理環(huán)境辨認(rèn)：人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)，即對(duì)環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)主要是考慮兩個(gè)方面的要素：一個(gè)是環(huán)境的復(fù)雜性，另一個(gè)是環(huán)境的穩(wěn)定性。 人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境：就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源管理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素。 企業(yè)文化：企業(yè)文化就是指企業(yè)在發(fā)展過程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有 的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)則等觀念形態(tài)的總和。 人力資源管理內(nèi)部環(huán)境 三、 1．如何劃分和辨認(rèn)人力資源管理的環(huán)境 ? 從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā)，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩種。這種劃分是以企業(yè)系統(tǒng)為邊界，企業(yè)系統(tǒng)外部的因素構(gòu)成了人力資源管理的外部環(huán)境，企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的因素則構(gòu)成了人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境， 對(duì)人力資源管理環(huán)境的辨認(rèn)就會(huì)出現(xiàn)四種情況：第一種是低度不確定性的環(huán)境。即影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較少、相似程度較高而且變化程度也較小，這是最為簡(jiǎn)單也是最容易把握的一種情況。第二種是中低不確定性的環(huán)境。 在這種環(huán)境中，影響人力資源管理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較多而且相似程度也較低，但是這些因素的變化卻比較小。第三種是中高不確定性的環(huán)境。需要進(jìn)行分析判斷，需要對(duì)影響人力資源管理活動(dòng)的因素的變化做出預(yù)測(cè)，而這也正是存在難度的地方。最后一種是高度不確定性的環(huán)境，也是最為復(fù)雜的一種情況。在這種環(huán)境中，影響人力資源管理的因素不但數(shù)量較多、相似程度較低而且變化程度也較大，這樣就不僅需要對(duì)影響因素進(jìn)行確認(rèn)，還要對(duì)它們的變化做出預(yù)測(cè)，因此人力資源管理的難度是最大的，往往需要做出很多新的決策，制定很多新的方案。 2．人力資源管理的外部 環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成 ? 它們是如何影響人力資源管理的？ 外部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源管理產(chǎn)生影響的各種因素。外部環(huán)境包括：政治因素、經(jīng)濟(jì)因素、法律因素、文化因素和競(jìng)爭(zhēng)者五個(gè)方面。 政治因素的分析可從政治環(huán)境的影響、政府管理方式和方針政策的影響、工會(huì)等方面分析其影響；經(jīng)濟(jì)因素的分析可從經(jīng)濟(jì)體制的影響、經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況的影響等方面分析其影響；法律因素應(yīng)從《勞動(dòng)法》等關(guān)系法律進(jìn)行分析；文化因素可從人們的觀念形態(tài)，包括價(jià)值觀念、倫理道德、風(fēng)俗習(xí)慣以及宗教信仰等方面對(duì)人力資源管理的影響進(jìn)行分 析；競(jìng)爭(zhēng)者可從薪酬管理，這里所講的薪酬除了工資、獎(jiǎng)金等外在報(bào)酬外，還包括培訓(xùn)、晉升等內(nèi)在報(bào)酬等方面進(jìn)行分析。 第六章 人力資源管理的理論基礎(chǔ) 一、名詞解釋 人性假設(shè) 激勵(lì) 二、簡(jiǎn)答題 Y 理論的主要觀點(diǎn)是什么？ 簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的主要觀點(diǎn)？ 激勵(lì)過程分哪七個(gè)階段？ 三、論述題 人性假設(shè)對(duì)人力資源管理的影響是什么？ X 理論－ Y 理論和四種人性假設(shè)理論是如何對(duì)人性做出解釋的？ 參考答案 一、名詞解釋 人性假設(shè) 人性假設(shè)是管理的理論基礎(chǔ)，即管理理論的構(gòu)建和方法的設(shè)計(jì)，是以對(duì)人性的一 定看法為基礎(chǔ)?？v觀管理歷史的發(fā)展，不同的管理模式和管理思想有賴于管理者或管理學(xué)家對(duì)人性的不同假設(shè)。 激勵(lì) 激勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過程。 二、簡(jiǎn)答題 Y 理論的主要觀點(diǎn)是什么？ 工作與偷懶視環(huán)境而定；外來的控制和懲罰并不是惟一的方法，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制；個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不總是沖突的，可以統(tǒng)一；接受責(zé)任是可以通過學(xué)習(xí)獲得的，逃避責(zé)任是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果；承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)；大多數(shù)人的聰明才智仍有發(fā)揮的余地。 簡(jiǎn)述馬斯洛 需求層次理論的主要觀點(diǎn)？ （ 1） 五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。 （ 2） 一般來說，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次