人力資源開發(fā)與管理練習題答案(編輯修改稿)
2025-07-25 11:03 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ）案例法：向受訓人提供關(guān)于某個問題的書面描述，這個問題可以是現(xiàn)實的，也可以是虛擬的。受訓人根據(jù)提供的資料，分析整個問題，并且提出解決方案（2）優(yōu)點：①不需承擔風險 ②培養(yǎng)分析問題和解決問題的能力 ③完善思維模式（3）缺點：①依賴于培訓和受訓人自身的素質(zhì)（三）在職培訓（1）在職培訓：是讓受訓者對熟練員工進行觀察和提問，然后再模仿他們的行為從而學習（2）優(yōu)點：①省錢 ②較少耽誤正常工作 ③及時反饋受訓者的學習情況（3）缺點：①只能靠受訓人自己觀察和提問得到培訓 ②對于陌生的工作只看到了表面現(xiàn)象③難于深入 ④很多工作細節(jié)無法通過觀察和提問來學習（四）角色扮演（1）角色扮演：是在設(shè)計的一個接近真實情況的場景中或情境下，指受訓者扮演特定的角色，借助角色的演練來體驗該角色，從而提高解決該類問題的能力（2）優(yōu)點：①參與者有極大的興趣投入，并主動從中學習 ②角色扮演提供了觀察和感受不同方式處理問題的機會③信息及時反饋 ④有利于培養(yǎng)員工人際關(guān)系方面的技能（3）缺點：①僅僅是其真實行為的在現(xiàn)，而沒有提高行為的有效性 ②培訓方法比較耗時（五）行為模仿（1）行為模仿：是先向受訓者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓者不斷地提供反饋，受訓者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)（2）優(yōu)點：①學習并實踐正確的方式（3）缺點：①限制了受訓人的思維（六）視聽培訓（1）視聽培訓：是利用幻燈、電影、錄像、電腦等視聽材料進行培訓（2）優(yōu)點：①培訓者可以方便地根據(jù)培訓需求進行選擇 ②可以重復(fù)使用，大大簡化了培訓工作（3）缺點：①容易過時 ②不能結(jié)合現(xiàn)場的氛圍和學習的需要進行轉(zhuǎn)變（七）電腦化指導(dǎo)（1）電腦化指導(dǎo)：是指使用電腦通過操練/輔導(dǎo)、游戲、模擬過程或網(wǎng)絡(luò)對受訓者進行指導(dǎo)（2）優(yōu)點：①有利于加深學習印象 ②增加了學習的趣味性 ③消除了地域限制和時間限制 ④提高了培訓的質(zhì)量（3）缺點：①受訓者沒有機會與培訓者交流（八）工作輪換（1）工作輪換：是指讓受訓者在多個部門之間輪流工作，使他們有機會接觸和了解到組織其他的工作情況（2）優(yōu)點：①有利于今后協(xié)調(diào)各部門工作 ②為晉升決策做出重要參考 ③受訓人找到最合適自己的崗位和發(fā)展方向（3）缺點：①過度輪換，雖讓員工掌握更多的技能，卻不能使其專于某一方面（九）企業(yè)外培訓（1）企業(yè)外培訓：是指通過企業(yè)外的組織對受訓者進行培訓的一種方式。脫產(chǎn)學習、半脫產(chǎn)學習、在職學習（2）優(yōu)點：①與相關(guān)人士交流 ②為企業(yè)引入新項目、新業(yè)務(wù)，甚至是新的人才（3）缺點：①針對性不強 ②增加受訓者跳槽的砝碼從宏觀與微觀上論述跨國人才的開發(fā)（一）從宏觀上（1）制定跨國人才開發(fā)的總體規(guī)劃 （2）法律法規(guī)確認跨國人才開發(fā)戰(zhàn)略（3）建立合理的跨國人才開發(fā)培訓制度（二）從微觀上（1）樹立正確的人才觀，再造企業(yè)管理機制 （2）引進高素質(zhì)的人才 （3）培訓潛在、現(xiàn)在的人才第六章 績效考評與管理四、簡答題簡述績效考評與績效管理的區(qū)別（一）績效考評與績效管理定義不同（1）績效考評：是指在考評周期結(jié)束時，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評主體和考評方法，對員工或團隊績效目標的完成情況做出評價。（2）績效管理：是為了達到組織的目標，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進，推動團隊或個人有利于目標達成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。（二）績效考評和績效管理的區(qū)別績效管理是一個系統(tǒng)，而績效考評只是這個系統(tǒng)中的一個組成部分，絕非是績效管理的全部內(nèi)容。完整意義上的績效管理是由績效計劃、績效監(jiān)控、績效考評和反饋溝通改進四個部分組成。簡述績效管理的目的（1）戰(zhàn)略目的 （2）培養(yǎng)開發(fā)目的 （3）管理目的 （4）法律目的 （5）建立或強化組織的價值觀和文化簡述戰(zhàn)略績效管理體系的構(gòu)建過程（1）愿景 （2）戰(zhàn)略 （3）戰(zhàn)略目標、經(jīng)營重點、CSF和KPI（4）部門目標、工作重點、CSF和KPI （5）崗位職責、工作重點、CSF和KPI（6）環(huán)境五、論述題論述績效考評幾種主要的方法（一）自我報告法（1）定義：自我報告法，也稱自我總結(jié)法、自我評價法，即利用書面形式對自己一段時間的工作進行總結(jié)和考評的一種方法，一般在年終進行 （2）優(yōu)點①被考評者主動地對自己的工作情況和表現(xiàn)加以總結(jié)、反?。?）缺點：①主觀性較強（二）排序法（1）定義：是按照員工績效的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每個人的相對等級或者名次（2）優(yōu)點①簡單，容易操作（3）缺點：①不能提供有效的反饋信息 ②無法對不同部門的員工進行比較（三）量表法（1）定義：是指將績效考評的指標和標準制作成量表，以此來對員工的績效進行考評（2）優(yōu)點①可以在不同部門間橫向比較 ②有助于改進績效（3）缺點：①開發(fā)量表的成本較高，需要制定出合理的指標和標準（四）關(guān)鍵事件法（1）定義：將員工在考評期內(nèi)表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或者非同尋常的不良行為記錄下來（2）優(yōu)點①排除了主觀因素的影響 ②避免了近因效應(yīng) ③可為員工績效改善提供依據(jù)（3）缺點：①對于員工的行為，管理者要見或可完整收集 ②管理者的工作量大③不適合員工之間的比較（五）行為錨定評價法（1）定義：行為錨定法是一種以工作行為典型情況為依據(jù)進行考評的方法。其基本思路是：描述職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為，對行為的不同情況進行度量評分，在此基礎(chǔ)上建立錨定評分表，作為員工績效考評的依據(jù)，對員工的實際工作行為進行測評給分（2）優(yōu)點①考評指標之間的獨立性較高 ②考評尺度更加精確 ③具有良好的反饋功能（3）缺點：①花費的時間多（六）360度考評法 （1）360度考評法①從嚴格意義上講，360度并不是一種考評方法，而是一種全面考評的思想，有時也稱為全視角反饋②考評者即包括員工的上級也包括他的同事、下級、客戶或者其他業(yè)務(wù)相關(guān)者等。（七）平衡記分卡（1）績效指標架構(gòu)由4個維度組成：財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長。（2）最重要的特點是和公司的戰(zhàn)略、愿景結(jié)合，并反映了平衡的思想，強調(diào)短期目標與長期目標間的平衡、內(nèi)部因素與外部因素間的平衡，也強調(diào)結(jié)果的趨動因素。第七章 薪酬管理四、簡答題簡述薪酬體系的功能（1）保障功能 （2）激勵功能 （3）調(diào)節(jié)功能 （4）凝聚力功能簡述構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素（一）組織外部因素（1）人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況 （2）地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例（3）當?shù)厣钏? （4）國家的相關(guān)法令和法規(guī)（二）組織內(nèi)部因素（1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 （2）組織的經(jīng)營狀況與實際支付能力 （3組織的管理哲學和組織文化簡述構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的原則（一）公平性原則（1）外部公平性 （2）內(nèi)部公平性 （3）員工公平 （4）小組公平（二）競爭性原則（三）激勵性原則（四）經(jīng)濟性原則（五）合法性原則簡述薪酬體系規(guī)劃的意義和作用（1）促使組織面向市場，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強組織凝聚力a. 與人力資源系統(tǒng)內(nèi)部其他子系統(tǒng)的平衡。b.
電大資料相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1