【文章內(nèi)容簡介】 ）案例法：向受訓(xùn)人提供關(guān)于某個(gè)問題的書面描述，這個(gè)問題可以是現(xiàn)實(shí)的，也可以是虛擬的。受訓(xùn)人根據(jù)提供的資料，分析整個(gè)問題，并且提出解決方案（2）優(yōu)點(diǎn)：①不需承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) ②培養(yǎng)分析問題和解決問題的能力 ③完善思維模式（3）缺點(diǎn)：①依賴于培訓(xùn)和受訓(xùn)人自身的素質(zhì)（三）在職培訓(xùn)（1）在職培訓(xùn)：是讓受訓(xùn)者對熟練員工進(jìn)行觀察和提問，然后再模仿他們的行為從而學(xué)習(xí)（2）優(yōu)點(diǎn)：①省錢 ②較少耽誤正常工作 ③及時(shí)反饋受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)情況（3）缺點(diǎn)：①只能靠受訓(xùn)人自己觀察和提問得到培訓(xùn) ②對于陌生的工作只看到了表面現(xiàn)象③難于深入 ④很多工作細(xì)節(jié)無法通過觀察和提問來學(xué)習(xí)（四）角色扮演（1）角色扮演：是在設(shè)計(jì)的一個(gè)接近真實(shí)情況的場景中或情境下，指受訓(xùn)者扮演特定的角色，借助角色的演練來體驗(yàn)該角色，從而提高解決該類問題的能力（2）優(yōu)點(diǎn)：①參與者有極大的興趣投入，并主動(dòng)從中學(xué)習(xí) ②角色扮演提供了觀察和感受不同方式處理問題的機(jī)會(huì)③信息及時(shí)反饋 ④有利于培養(yǎng)員工人際關(guān)系方面的技能（3）缺點(diǎn)：①僅僅是其真實(shí)行為的在現(xiàn)，而沒有提高行為的有效性 ②培訓(xùn)方法比較耗時(shí)（五）行為模仿（1）行為模仿：是先向受訓(xùn)者展示正確的行為，再要求他們在模擬環(huán)境中扮演角色，根據(jù)他們的表現(xiàn)，培訓(xùn)者不斷地提供反饋，受訓(xùn)者在反饋的指導(dǎo)下不斷重復(fù)工作直至能熟練完成任務(wù)（2）優(yōu)點(diǎn)：①學(xué)習(xí)并實(shí)踐正確的方式（3）缺點(diǎn)：①限制了受訓(xùn)人的思維（六）視聽培訓(xùn)（1）視聽培訓(xùn)：是利用幻燈、電影、錄像、電腦等視聽材料進(jìn)行培訓(xùn)（2）優(yōu)點(diǎn)：①培訓(xùn)者可以方便地根據(jù)培訓(xùn)需求進(jìn)行選擇 ②可以重復(fù)使用，大大簡化了培訓(xùn)工作（3）缺點(diǎn)：①容易過時(shí) ②不能結(jié)合現(xiàn)場的氛圍和學(xué)習(xí)的需要進(jìn)行轉(zhuǎn)變（七）電腦化指導(dǎo)（1）電腦化指導(dǎo)：是指使用電腦通過操練/輔導(dǎo)、游戲、模擬過程或網(wǎng)絡(luò)對受訓(xùn)者進(jìn)行指導(dǎo)（2）優(yōu)點(diǎn)：①有利于加深學(xué)習(xí)印象 ②增加了學(xué)習(xí)的趣味性 ③消除了地域限制和時(shí)間限制 ④提高了培訓(xùn)的質(zhì)量（3）缺點(diǎn)：①受訓(xùn)者沒有機(jī)會(huì)與培訓(xùn)者交流（八）工作輪換（1）工作輪換：是指讓受訓(xùn)者在多個(gè)部門之間輪流工作，使他們有機(jī)會(huì)接觸和了解到組織其他的工作情況（2）優(yōu)點(diǎn)：①有利于今后協(xié)調(diào)各部門工作 ②為晉升決策做出重要參考 ③受訓(xùn)人找到最合適自己的崗位和發(fā)展方向（3）缺點(diǎn)：①過度輪換，雖讓員工掌握更多的技能，卻不能使其專于某一方面（九）企業(yè)外培訓(xùn)（1）企業(yè)外培訓(xùn)：是指通過企業(yè)外的組織對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的一種方式。脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、半脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、在職學(xué)習(xí)（2）優(yōu)點(diǎn)：①與相關(guān)人士交流 ②為企業(yè)引入新項(xiàng)目、新業(yè)務(wù)，甚至是新的人才（3）缺點(diǎn)：①針對性不強(qiáng) ②增加受訓(xùn)者跳槽的砝碼從宏觀與微觀上論述跨國人才的開發(fā)（一）從宏觀上（1）制定跨國人才開發(fā)的總體規(guī)劃 （2）法律法規(guī)確認(rèn)跨國人才開發(fā)戰(zhàn)略（3）建立合理的跨國人才開發(fā)培訓(xùn)制度（二）從微觀上（1）樹立正確的人才觀，再造企業(yè)管理機(jī)制 （2）引進(jìn)高素質(zhì)的人才 （3）培訓(xùn)潛在、現(xiàn)在的人才第六章 績效考評與管理四、簡答題簡述績效考評與績效管理的區(qū)別（一）績效考評與績效管理定義不同（1）績效考評：是指在考評周期結(jié)束時(shí)，根據(jù)收集到的信息，選擇相應(yīng)的考評主體和考評方法，對員工或團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)的完成情況做出評價(jià)。（2）績效管理：是為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過系統(tǒng)思考、持續(xù)溝通與改進(jìn)，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)或個(gè)人有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出的過程。（二）績效考評和績效管理的區(qū)別績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，而績效考評只是這個(gè)系統(tǒng)中的一個(gè)組成部分，絕非是績效管理的全部內(nèi)容。完整意義上的績效管理是由績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效考評和反饋溝通改進(jìn)四個(gè)部分組成。簡述績效管理的目的（1）戰(zhàn)略目的 （2）培養(yǎng)開發(fā)目的 （3）管理目的 （4）法律目的 （5）建立或強(qiáng)化組織的價(jià)值觀和文化簡述戰(zhàn)略績效管理體系的構(gòu)建過程（1）愿景 （2）戰(zhàn)略 （3）戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點(diǎn)、CSF和KPI（4）部門目標(biāo)、工作重點(diǎn)、CSF和KPI （5）崗位職責(zé)、工作重點(diǎn)、CSF和KPI（6）環(huán)境五、論述題論述績效考評幾種主要的方法（一）自我報(bào)告法（1）定義：自我報(bào)告法，也稱自我總結(jié)法、自我評價(jià)法，即利用書面形式對自己一段時(shí)間的工作進(jìn)行總結(jié)和考評的一種方法，一般在年終進(jìn)行 （2）優(yōu)點(diǎn)①被考評者主動(dòng)地對自己的工作情況和表現(xiàn)加以總結(jié)、反?。?）缺點(diǎn)：①主觀性較強(qiáng)（二）排序法（1）定義：是按照員工績效的優(yōu)劣程度，通過比較，確定每個(gè)人的相對等級或者名次（2）優(yōu)點(diǎn)①簡單，容易操作（3）缺點(diǎn)：①不能提供有效的反饋信息 ②無法對不同部門的員工進(jìn)行比較（三）量表法（1）定義：是指將績效考評的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)制作成量表，以此來對員工的績效進(jìn)行考評（2）優(yōu)點(diǎn)①可以在不同部門間橫向比較 ②有助于改進(jìn)績效（3）缺點(diǎn)：①開發(fā)量表的成本較高，需要制定出合理的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（四）關(guān)鍵事件法（1）定義：將員工在考評期內(nèi)表現(xiàn)出來的非同尋常的良好行為或者非同尋常的不良行為記錄下來（2）優(yōu)點(diǎn)①排除了主觀因素的影響 ②避免了近因效應(yīng) ③可為員工績效改善提供依據(jù)（3）缺點(diǎn)：①對于員工的行為，管理者要見或可完整收集 ②管理者的工作量大③不適合員工之間的比較（五）行為錨定評價(jià)法（1）定義：行為錨定法是一種以工作行為典型情況為依據(jù)進(jìn)行考評的方法。其基本思路是：描述職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為，對行為的不同情況進(jìn)行度量評分，在此基礎(chǔ)上建立錨定評分表，作為員工績效考評的依據(jù)，對員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行測評給分（2）優(yōu)點(diǎn)①考評指標(biāo)之間的獨(dú)立性較高 ②考評尺度更加精確 ③具有良好的反饋功能（3）缺點(diǎn)：①花費(fèi)的時(shí)間多（六）360度考評法 （1）360度考評法①從嚴(yán)格意義上講，360度并不是一種考評方法，而是一種全面考評的思想，有時(shí)也稱為全視角反饋②考評者即包括員工的上級也包括他的同事、下級、客戶或者其他業(yè)務(wù)相關(guān)者等。（七）平衡記分卡（1）績效指標(biāo)架構(gòu)由4個(gè)維度組成：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長。（2）最重要的特點(diǎn)是和公司的戰(zhàn)略、愿景結(jié)合，并反映了平衡的思想，強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)與長期目標(biāo)間的平衡、內(nèi)部因素與外部因素間的平衡，也強(qiáng)調(diào)結(jié)果的趨動(dòng)因素。第七章 薪酬管理四、簡答題簡述薪酬體系的功能（1）保障功能 （2）激勵(lì)功能 （3）調(diào)節(jié)功能 （4）凝聚力功能簡述構(gòu)建薪酬系統(tǒng)應(yīng)考慮的因素（一）組織外部因素（1）人力資源市場的供需關(guān)系與競爭狀況 （2）地區(qū)及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例（3）當(dāng)?shù)厣钏? （4）國家的相關(guān)法令和法規(guī)（二）組織內(nèi)部因素（1）本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容 （2）組織的經(jīng)營狀況與實(shí)際支付能力 （3組織的管理哲學(xué)和組織文化簡述構(gòu)建薪酬系統(tǒng)的原則（一）公平性原則（1）外部公平性 （2）內(nèi)部公平性 （3）員工公平 （4）小組公平（二）競爭性原則（三）激勵(lì)性原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則（五）合法性原則簡述薪酬體系規(guī)劃的意義和作用（1）促使組織面向市場，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)組織凝聚力a. 與人力資源系統(tǒng)內(nèi)部其他子系統(tǒng)的平衡。b.