【文章內容簡介】 二、 培訓課程要素、設計原理和程序 答： 要素 1）課程目標 2）課程內容 3）課程教材 4）教學模式 5）教學策略 6）課程評價 7）教學組織 8）課程時間 9）課程空間 10）培訓教師 11）學員 設計 原則 1）培訓課程設計要符合企業(yè)和學員的需求 2）培訓課程設計要符合成人學員的認知規(guī)律 3）培訓課程的設置應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標，進行人力資源開發(fā) 程序 1）培訓項目計劃，包含三個層次： ① 企業(yè)培訓計劃 ② 課程系統(tǒng)計劃 ③ 培訓課程計劃 2）培訓課程分析，主要包括：課程目標分析和培訓環(huán)境分析 3）信息和資料的收集、可咨詢客戶、學員和有關專家及借鑒其他培訓課程 4）課程模塊設計 5）課程內容的確定，包括 ① 內容的選 擇 ② 內容的制作 ③ 內容的安排 6）課程演練與試驗 7）信息反饋與課程修訂 三、 培訓課程內容的基本要求 答： 相關性 其內容選擇要與企業(yè)實際相結合、要能主動適應企業(yè)的發(fā)展趨勢 有效性 這是判斷培訓水平高低的一個重要標準 價值性 培訓內容應能滿足學員的興趣及培訓需求 四、培訓教師的來源、特點及選聘標準 答： 外部培訓師 優(yōu)點 ： ，可得到高質量的培訓師資 ，引起企業(yè)重視 ，獲得良好的培訓效果 缺點 ，加大培 訓風險 ，可能降低培訓適用性，導致紙上談兵 開發(fā)途徑 的專家、學者 、尋找 企業(yè)內部的培訓師 優(yōu)點 、培訓有針對性、利于提高培訓效果 C.培訓相對易于控制 缺點 ，影響學員參與度 ，不易開發(fā)高質量的教師隊伍 影響，不易上升高度 選 聘 標準 容方面的專業(yè)理論知識 和技巧 訓內容相關的案例與資料 五、培訓手段的設計方法 答： 針對不同的課程內容選擇與之相適應的培訓方法 從學員的差異性出發(fā)，設計適合的控制手段 充分考慮學員的興趣與動力 評估手段的可行性 六、簡述企業(yè)管理人員培訓的內容及方法 答：管理 人員的層次（高層人員：理念占 ％、中層：人文技能占 ％、基層：專業(yè)技能占 ％） 培訓內容 知識補充與更新 技能開發(fā) 觀念轉變 思維技巧培訓方式 培訓方式 高層管理人員 培訓方式（高級研習班、研討會、報告會、自學、企業(yè)間的交流、熱點案例研究等形式；到相關院校參加在職高等學歷教育和 MBA、 EMBA 等教育；出國考察、業(yè)務進修等。但注意公費、過場、混文憑）接班人的教育培訓（ 企業(yè)內部教育培訓，召開內部學習研討會 參加外部的研討班 國內外高等學校的工商管理學院進修 子公司實習，獲得作為領導者 的決策體驗 將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來的“三明治”式培養(yǎng)課程。 中層管理人員培訓 應該側重進行業(yè)務上的培訓，同時也要傳遞管理新知和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層地決策方針，更有效地計劃、組織 、領導控制日常經營職能，使目標順利實現(xiàn)（目標：提高其勝任未來工作所必須地經驗、知識和技能；使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化；培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員地接班人。內容：開發(fā)他們地任職能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經營管理系統(tǒng)和經營活動中人的行為，提高他們對人地判斷和評價能力以及與人溝通 交流地能力?；鶎尤藛T培訓 會議組織與控制 全面質量管理及實施 合理化建議地組織和生產方法 員工考核和激勵 企業(yè)規(guī)章制度 管理技能開發(fā) 的基本模式 在職開發(fā) 替補訓練優(yōu)點 ：訓練周密，管理人員在預定接替地工作環(huán)境和職位上工作；極大地增強開發(fā)者地積極性和主動性 缺點 可能感到前途渺茫，積極性下降；有些上級害怕被人取代不傳授他們所有知識和技能。 短期學習優(yōu)點： 能全力進行學習；學習有針對性、有深度，效果較好。 缺點： 脫崗一定時間會對工作帶來一定影響。 輪流任職計劃 決策模擬訓練 決策競賽 角色扮演 敏 感性訓練 跨文化管理訓練（ 使受訓管理人員掌握各種文化背景知識 改變受訓者的態(tài)度，消除受訓者的偏見，讓他們有“各種文化沒有好壞之分，只是各不相同，我們必須理解和尊重各文化 使受訓管理人員掌握與不同文化背景的人打交道的技巧） 七 、簡介培訓效果與評估的基本概念、類型、形式、作用和具體步驟 答： 概念 ① 培訓效果是指企業(yè)和受訓者從培訓當中所獲得的收益 ② 培訓評估就是對員工培訓活動的價值作出判斷的過程 形式 ① 非正式評估和正式評估 ② 建設性評估和總結性評估培訓 效果評估的作用和主要內容作用 ① 可以對培訓效果進行正確合理的判 斷，以便了解某一項目是否達到原定的目標和要求 ② 受訓人知識技術能力的提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓的本身 ③ 可以檢查出培訓的費用效益，有助于資金得到更加合理的配置 ④可以較客觀地評價培訓者的工作 ⑤ 可以為管理者決策提供所需的信息 評估內容 ① 培訓目標達成情況評估 ② 培訓效果效益綜合評估 ③ 培訓工作者的工作績效評估 基本步驟 ① 作出培訓評估的決定 ② 制定培訓評估的計劃 ③ 收集整理和分析數(shù)據(jù) ④ 培訓項目成本收益分析 ⑤ 撰寫培訓評估報告⑥ 及時反饋評估結果 八、簡述培訓評估的層級體系的特點 答： 特點 ① 反應評估 易于進行，最基本普遍的評估方式。缺點是學員的感情因素較高 ② 學習評估 優(yōu)點 是對學員有壓力，使他們更認真的學習。對培訓講師也是一種壓力，使他們更負責、精心地準備課程和講議 缺點 評估所帶來的壓力導致報名不踴躍，所采用的測試方法的可靠度和可信度有多大，測試方法的難度是否合適對工作行為轉變來說并非是最好的參考指標 ③ 行為評估 優(yōu) 點 可以直接反映培訓效果，可以使領導及直接主管看到培訓效果，使他們支持培訓 缺點 實施時間跨度長、花費時間多、占用人員廣、問卷設計難、有不相干因素干擾 ④ 結果評估 優(yōu)點 可以打消高層主管投資培訓的疑慮、支持培訓 缺點 、評估技術不完善 九、 簡述培訓效果評估的方法 答 ： 定性評估方法 是指評估者在調查研究，了解實際情況的基礎之上根據(jù)自己的經驗和相關標準，對培訓效果作出評價的方法 優(yōu)點 簡單易行、綜合性強，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到很多因素，評估過程中評估者可以充分利用自己的經驗 缺點 評估結果受評估者的主觀因素、理論水平和實踐經驗的影響很大，不同的評估者對同一問題可能作出不同的判斷 評估方法有 ：問卷調查、訪談、觀察和座談等 定量評估方法 能對培訓作用的大小，受訓人員行為方式改變的程度及企業(yè)收益多少給出數(shù)據(jù)解釋，通過調查統(tǒng)計分析來發(fā)現(xiàn)與闡述行為規(guī)律。 方法： 問卷調查法 （步驟 A、明確調查了解什么信息 B、設計問卷 1）順序 2）表達方式 3）實際內容 4）問題形式 C、測試問卷。 D、正式開展調查。 E、進行 資料分析，編寫調查信息報告 。適用于調查面廣、以封閉式問題為主的調查 ） 訪談法 （步驟： A、明確你要采集的信息。 B、設計訪談方案。 C、測試訪談方案。 D、全面實施 。 E、進行資料分析，編寫調查信息報告。 適用于調查面窄、以開放式問題為主的調查。還有電話訪談） 觀察法 （方法：評估者在培訓結束后親自到受訓者所在工作崗位上，通過仔細觀察記錄培訓對象在工作中的業(yè)績進行比較，以此來衡量培訓對受訓者所起到的效果，不能大范圍使用 ，一般只是針對一些投資大、培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目 。 座談法 （方法：將受訓者召集在一起開討 論會，讓每位員工講述自己通過培訓會學了什么并如何把學到的東西應用到工作中去，以及他是否需要幫助，從中獲得關于培訓效果的信息。注意討論會不要在培訓一結束就舉行，效果反映需要一定時間，過早評估可能很難得到有效的信息。 內省法 （ 步驟 ： A、準備工作 B、全面實施階段 C、排序計分階段） 筆試法 （步驟： 確定培訓目標。 起草測試題目。 選擇、排序測試題目。 為學員準備考試說明。 準備記分卡。 進行測驗。 分析測驗結果） 操作性測驗 行為觀察法 （步驟： 描述解釋培訓項目計劃開發(fā)的特定技能，就是觀察對 象。 將技能分解若干，對行為進行分析和分類，并明確某一類行為于培訓目標的關系。 練習上一步所說的行為分類。 被觀察者開始工作，觀察人員記錄其真實行為。 將觀察結果匯總，反饋給被觀察人員及其主管） 十、 培訓評估報告的撰寫步驟和要求 答： 撰寫要求 ① 注意接受調查的受訓者的代表性，避免因調查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 ② 要盡量實事求是切忌過分美化和粉飾評估結果③ 必須觀察培訓的整體效果以免以偏概全 ④ 必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面，避免打擊有關培訓人員的積極性 ⑤ 當評估方案持續(xù)一年以上時間時，評 估者需要作中期評估報告。 ⑥ 要注意報告的文字表述與修飾 撰寫步驟 ① 導言 ② 概述評估實施的過程 ③ 闡明評估結果 ④ 解釋評論評估結果和提供參考意見 ⑤ 附錄 ⑥ 報告提要 一、 簡述績效考評效標的概念和種類 答： 答：績效考評效標的概念是：效標是指評價員工績效的指標和標準，為了實現(xiàn)組織目標，對個人或集體的績效應當達到的水平要求。 績效考評效標的種類包括：①特征性效標；②行為性效標；③結果性效標 二 、 行為導向型、結果導向型和綜合型績效考評的九種方法內容、特點和實施要點 答： 結構式敘述法 內容 它是采用一種預先設計的結構性的表格，由考 評者按照各個項目的要求，以文字對員工的行為作出描述的考評方法 特點該方法簡便易行，特別是要有被考評者的參與，使其正確性有所提高。但本方法由于受考評者的文字水平，實際參與考證的時間和精力的限制，使其可靠性和準確性大打折扣 實施要點 將所有員工的個體工作績效，通過一個共同的標準即整體績效進行衡量，整體績效作為一個全面的績效考量指標，它是單一的、缺乏量化的、沒有客觀依據(jù)的一種考評標準，因而使考證結果受到考評者主觀因素的制約和影響 強迫選擇法 內容 它是一種行為導向型的客觀考評方法，考評者必須從 34 個描述員工某一方面行為 表現(xiàn)的項目中，選擇一項內容作為單項考評結果 特點 可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤 實施要點 可以用來考評特殊工作行為表現(xiàn)，也可適用企業(yè)更寬泛的不同類別人員的績效描述與考評，它是一種定量化考評。但難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用，因為最終的考評結果不會反饋給員工個人 短文法 內容 在考評期末撰寫一篇短文，對突出業(yè)績作出描述，以作為上級主管考評的重要依據(jù)?；蛴煽荚u者寫一篇短文以描述員工績效，列舉突出的長處和短處的事實 特點 由考評者撰寫報告，能減少考評的偏見與暈輪效應；由被考評者撰寫短文，水平 低的人不得要領，水平高人又容易夸大其詞 實施要點 ：考評者花費時間和精力較多；適用激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能；而不能用于員工之間的比較，以及重要的人事決策；適用范圍很小 成績記錄法 內容 由被考評者把自己與工作職責有關的成績寫在一張成績記錄表上，然后由其上級主管驗證，最后由外部專家分析，從而對被考評人的績效進行評價 特點 外部專家參與。其時間、人力和成本等耗費較高。適用律師和教職員工等職位 實施要點 具有很強的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評方法結合使用，效果會更好 勞動定額法 內容 在工作研究、方法研究和動作研究的基 礎上，進行時間研究，對勞動消耗量作出了限定，制定工時定額，作為績效考評的依據(jù) 特點 使其組織形式和作業(yè)方法達到精簡、高效、健康、舒適、安全等方面的要求，最終實現(xiàn)勞動組織最優(yōu)化，工作環(huán)境條件安全化的目標 實施要點 根據(jù)公司的工種和工序，可以采取多種不同形式的勞動定額，計劃定額，設定定額等多種多樣的形式和方法 圖解式評價量表法 內容首先將崗位工作的性質和特點，選擇績效有關的若干評價要素，再以這些評價要素為基礎，確定出具體的考評項目（指標），每個項目分成 59 個等級，最后制成專用的考評量表 特點 涵蓋員工個人的品質特征、行為 表現(xiàn)和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時具有簡單易行、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點 實施要點 在應用過程中，考評者根據(jù)對下屬的觀察和了解。只需在量表的每個項目等級評估的尺度上作出記號，待考評完成后，將各項所得分相加，即得出考評總結果 合成考評法 內容 將幾種比較有效的方法綜合在一起，采用合成的績效考評的方法 特點 合成考評法雖不能進行人員的橫向比較，但對管理人員來說，具有更強的針對性和適用性，從而有助于提高績效管理水平 實施要點 采用一定的表格形式，在對各評價要素作出明確的描述和界定的基礎上，將考評與績效改進計劃有效的結合在 一起，通過考評，找出存在的問題和不足，并提出今后的改進措施和辦法 日清日