【正文】 一個(gè)測評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行修改完善，形成問卷。 B 在任職人員中選出一定的人員組成測驗(yàn)樣本。 情景性問題。 面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)） 八、結(jié)構(gòu)化面試的 類型、 實(shí)施程序和開發(fā)方法 答： 類型 背景性問題。 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。 七、員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題 答： 簡歷并不能代表本人。 不要帶有個(gè)人偏見。少聽多說。 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。 結(jié)束階段。 面試的基本程序： 面試準(zhǔn)備階段 【 1 制定面試指南（團(tuán)隊(duì)的組建、面試準(zhǔn)備、面試提問分工和順序、提問技巧、評(píng)分辦法） 準(zhǔn)備面試問題（確定崗位才能的構(gòu)成 和比重、提出面試問題） 評(píng)估方式確定（確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)、確定面試評(píng)分表）培訓(xùn)面試考官】 面試的實(shí)施階段 關(guān)系建立階段。 提問的彈性化。 根據(jù)進(jìn)程分，一次性面試 和 分階段面試 。 是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。 測評(píng)操作程序【 a、 報(bào)告評(píng)測指導(dǎo)語（員工素質(zhì)測評(píng)的目的、強(qiáng)調(diào)測評(píng)與測驗(yàn)考試的不同、填表前的 準(zhǔn)備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結(jié)果保密和處理以及結(jié)果的反饋） b、具體操作 （單獨(dú)、對(duì)比） c、回收測評(píng)數(shù)據(jù)】 測評(píng)結(jié)果調(diào)整 ： 引起測評(píng)結(jié)果誤 差的原因（測評(píng)指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確、暈論效應(yīng)、近因誤差、 情感效應(yīng)、參評(píng)人員訓(xùn)練不足） 測評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關(guān)分析、因素分析） 測評(píng)數(shù)據(jù)處理。 有事業(yè)心，不怕得罪人。 問卷法 （是一種實(shí)用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾 16 個(gè)因素個(gè)性問卷、艾森克個(gè)性問卷、 明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷） 、 投射技術(shù) （ 特點(diǎn) ：目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性） 知識(shí)測評(píng) 知識(shí)測評(píng)是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測量與評(píng)定，把認(rèn)知目標(biāo)分為六個(gè)層次（知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)）我國市（記憶、理解、應(yīng)用） 能力測評(píng) （一般能力測評(píng)、特殊能力測評(píng)、創(chuàng)造力測評(píng)、學(xué)習(xí)能力測評(píng)） 四、 素質(zhì)評(píng)測的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法 答： 準(zhǔn)備階段： 收集必要的資料 組織強(qiáng)有力的測評(píng)小組（ 具備 ： a 堅(jiān)持原則、公正不偏。 測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 ： a、素質(zhì)測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素【 標(biāo)準(zhǔn)（ 形式分 ：評(píng)語短句式、設(shè)問提問式、方向指示式）（ 操作方式分 ：測定式、評(píng)定式） 標(biāo)度（ 分為 ：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式） 標(biāo)記】 測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成 橫向結(jié)構(gòu)【結(jié)構(gòu)性要素（身體素質(zhì)、心理素質(zhì)）、行為環(huán)境要素、工作績效要素】 縱向結(jié)構(gòu)（評(píng)測內(nèi)容、評(píng)測目 標(biāo) 、評(píng)測 指標(biāo) ） 類型 效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系。 二 、員工素質(zhì)測評(píng)量化的主要形式和測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 ，如何構(gòu)成 及類型 答： 主要形式 ： 一次量化與二次量化。 定性測評(píng)與定量測評(píng)相結(jié)合。實(shí)現(xiàn)評(píng)測方法數(shù)量化和規(guī)范化。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時(shí)保障了員工的人身安全，達(dá)到以人為本的目的。 ⑥ 員工績效管理計(jì)劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展與組織需要結(jié)合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊(duì)伍。培訓(xùn)計(jì)劃包括：受訓(xùn)人員的數(shù)量、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等。 作用是 ： ① 為人事決策提供可行信息； ② 能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源 １６、請(qǐng)列出一個(gè)具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計(jì)劃書 答： 立鵬公司 2020 源計(jì)劃書 2020 要結(jié)束，為了做好 2020年的人力資源計(jì)劃，特就公司 2020 年的戰(zhàn)略目標(biāo)及實(shí)際情況，作出 2020年的人力資源規(guī)劃： ① 人員配備計(jì)劃：在 2020 年銷售量 400 萬的基礎(chǔ)上， 2020 年再增加 1000 萬 的前提下，計(jì)劃從內(nèi)部人力資源信息系統(tǒng)中培訓(xùn)一些優(yōu)秀員工或干部擔(dān)任基層管理或更高一級(jí)的管理，再在現(xiàn)有的 500 人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當(dāng)?shù)恼衅敢徊糠謫T工 。④ 制定人力資源供需平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃 。③ 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則 。② 企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低既是一種浪費(fèi)，同時(shí)也說明人力資源供小以求 。② 管理人員接替模型：設(shè)計(jì)管理人員的接替模型，從而達(dá)到管理人員的供給預(yù)測 。11 馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內(nèi)部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢和狀態(tài) 。⑦ 回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系，來預(yù)測事物未來和發(fā)展趨勢，達(dá)到預(yù)測目的 。④ 轉(zhuǎn)換比率法：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計(jì)輔助人員的數(shù)量 。 分析人力資源需求預(yù)測的影響因素 答：影響人力資源需求預(yù)測的 因素包括 ： ① 顧客需求的變化； ② 生產(chǎn)需求； ③ 勞動(dòng)力成本趨勢； ④ 勞動(dòng)生產(chǎn)力的變化趨勢； ⑤ 追加培訓(xùn)的需求； ⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況； ⑦ 曠工趨向； ⑧ 政府方針政策的影響； ⑨ 工作小時(shí)的變化； ⑩ 退休年齡的變化； 11 社會(huì)安全福利保障。 企業(yè)人員規(guī)劃的作用有 ： ① 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求； ② 促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展； ③ 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃；④ 提高企業(yè)人力資源的利用效率； ⑤ 使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。 方式 ① 改良式變革； ② 爆破式變革； ③ 計(jì)劃式變革。包括 業(yè)務(wù)程序 、 業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制 等 ） ② 通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題和缺陷，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ) （ ?內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強(qiáng)？哪些陳舊職能可以取消或合并？ ?哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的 關(guān)鍵性 職能？明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的 中心 地位 ?分析各種職能的 性質(zhì)及類別 。 簡述組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟，和部門結(jié)構(gòu)選擇的方式 答： 步驟 ① 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式 ② 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門 ③ 為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì) ④ 將各個(gè)部門組合起來，形成 特業(yè)的組織結(jié) 構(gòu) ⑤ 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu) 方式 ① 以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇直線制、直線職能制、矩陣結(jié)構(gòu)等模式 ② 以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式 ③以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組織結(jié)構(gòu)可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團(tuán)等模式。此時(shí)，組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu) ?多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式 ?擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。請(qǐng)分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結(jié)的關(guān)系 答： 1) 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。 主要戰(zhàn)略有 ?增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會(huì)采取縱向整 合戰(zhàn)略。 答：組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境包括： ① 經(jīng)濟(jì)環(huán)境； ② 人口環(huán)境； ③ 科技環(huán)境； ④ 文化、法律等社會(huì)因素。 即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般采用金字塔式的體系圖 ?管理業(yè)務(wù)流程圖 。 簡述組織變革實(shí)施的程序和方式 答： 程序 ① 組織診斷； ② 確定問題； ③ 提出改革方案； ④ 確定實(shí)施計(jì)劃； ⑤ 評(píng)價(jià)效果； ⑥ 信息反饋。 簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容和作用 答：企業(yè)人員規(guī)劃的內(nèi)容有： ① 人員配備計(jì)劃； ② 人員補(bǔ)充計(jì)劃； ③ 人員晉升計(jì)劃； ④ 人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃； ⑤ 員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃； ⑥ 員工績效管理計(jì)劃； ⑦ 其他計(jì)劃。 簡述人力資源預(yù)測的內(nèi)容、原理和作用 答： 內(nèi)容 ① 企業(yè)人力資源需求預(yù)測； ② 企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測； ③ 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測； ④ 企業(yè)特種人力資源預(yù)測 原理 通過各種定性、定量方法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預(yù)測與供給預(yù)測，以及二者的平衡 作用 ① 對(duì) 組織方面的貢獻(xiàn)； ② 可以提高組織的競爭力。③ 德爾菲法：采取問卷調(diào)查的方式，聽取專家對(duì)企業(yè)未來人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見 。即從過運(yùn)去延伸將來，從而評(píng)估人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r，達(dá)到預(yù)測目的 。⑩ 生產(chǎn)模型法：根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平，和資本總額來進(jìn)行預(yù)測 。 12．列舉并簡述人所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法 答： ① 人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調(diào)動(dòng)、解聘等方面信息，來確切反映員工流動(dòng)信息，達(dá)到人力資源供給預(yù)測的分析 。 1如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 答： ① 組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)式工作效率低下，說明人力資源供大于求 。② 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)的原則 。③ 分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對(duì)供需進(jìn)行預(yù)測 。② 管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績。 ④ 人員培訓(xùn)開發(fā) 計(jì)劃：制定 2020 年的年度培訓(xùn)計(jì)劃，有效的開發(fā)人員培訓(xùn)與開發(fā)。先對(duì)未來的薪酬總額進(jìn)行預(yù)算，并設(shè)計(jì)、制定、實(shí)施未來一年的激勵(lì)措施，以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 。提高安全生產(chǎn)，最大能力地保障生產(chǎn)需要。 c 過程強(qiáng)調(diào)客觀性。 主要原則 ： 客觀測評(píng)與主觀測評(píng)相結(jié)合。 分項(xiàng)測評(píng)與綜合測評(píng)相結(jié)合 。 當(dāng)量量化。每個(gè)人所表征的行為事實(shí)，經(jīng)過信息處理后，即儲(chǔ)存于個(gè)人品行信息庫中，然后計(jì)算機(jī)根據(jù)專家仿真測評(píng)系統(tǒng)對(duì)評(píng)測人報(bào)告的表征行為進(jìn)行分析，做出定性與定量的評(píng)定）。 有一定文化水平。 測評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇。 具有明確的目的性。 根據(jù)實(shí)施方式可分，單獨(dú)面試（序列化面試）與小組面試（同時(shí)化面試）。 結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流。 面試的理論和方法不斷發(fā)展。 確認(rèn)階段。 六、面試的常見問題與實(shí)施技巧 答： 常見問題 面試目的不明確。 靈活提問。 排除各種干擾。另外人的面部表情、肢體語言也是驗(yàn)證和判斷的對(duì)象。 讓應(yīng)聘者更多的了解組織。 慎重做決定。 經(jīng)驗(yàn)性問題。 實(shí)施程序 構(gòu)建選拔素質(zhì)模型 （ A、組建測評(píng)小組。 E、將素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí) 總結(jié)） 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 （ A、將選拔性素質(zhì)分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)裁判指標(biāo)。 D、編寫結(jié)構(gòu)化 面試大綱。 C、要求面試考官掌握相關(guān)地員工測評(píng)技術(shù)，能熟練運(yùn)用各種面試技巧，隨機(jī)應(yīng)變，把 握面試地發(fā)展方向，不讓應(yīng)聘者偏離測評(píng)指標(biāo)，有效地控制面試局面。 B、對(duì)候選人指標(biāo)等級(jí)得分做處理。 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) 由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展 ，企業(yè)對(duì)任職者的要求發(fā)生變化，需要對(duì)選拔性素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整，對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行開發(fā)。 2. 實(shí)施招聘測試，根據(jù)招聘計(jì)劃進(jìn)行各種測試，如筆試、面試。 行為描述面試的實(shí)質(zhì) 行為描述面試的假設(shè)前提 行為描述面試的要素在進(jìn)行行為描述面試時(shí)， 面試考官應(yīng)把握住 4 個(gè)關(guān)鍵的要素要求 【 A、情境（ situation），即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù) B、目標(biāo)（ target），即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo) C、行動(dòng)（ action），即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng) D、結(jié)果（ result），即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性和非生產(chǎn)性的結(jié)果】 十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點(diǎn) 答： 概念 ：是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（ 6～ 9 人），在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約 1 小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中無領(lǐng)導(dǎo)。 十三、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型、設(shè)計(jì)原理和流程 答： 類型 A、 開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素 B、 兩難式問題 兩條信息上報(bào)一條 C、 排序選擇型問題 （多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題） D、 資源爭奪型題目 E、 實(shí)際操作型題目 搭積木 原理 A、 聯(lián)系工作內(nèi)容 B、 難度適中 C、 具有一定的沖突性 流程 A、 選擇題目類型 B、 編寫初稿 （ 團(tuán)隊(duì)合作 、 廣泛收集資料 ） C、 調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否廣為流傳 D、 向?qū)＜易稍? 咨詢以下內(nèi)容 （ 1) 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否 考察出被評(píng)者的能力 2) 如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡 3) 題目是否需要繼續(xù)修改完善 ） E、 試測題目的難度平衡性 F、 反饋、修改、完善 （ 1) 參與者的意見 2) 評(píng)分者的意見 3) 統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果 ） 一、 員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)計(jì)劃制定的程序和方法 答： 方法 培訓(xùn)需求分析 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距 測評(píng)現(xiàn)有成績，估計(jì)它與理想水平的差距 工作崗位說明 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) 觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn) 工作任務(wù)分析 明確崗位對(duì)于培訓(xùn)的要求，預(yù) 測培訓(xùn)的潛在困難 對(duì)將要