【正文】 一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。 B 在任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。 情景性問題。 面試考官要注意自身的形象（能力和素養(yǎng)） 八、結構化面試的 類型、 實施程序和開發(fā)方法 答： 類型 背景性問題。 給應聘者更多的表現(xiàn)機會。 七、員工招聘時應注意的問題 答： 簡歷并不能代表本人。 不要帶有個人偏見。少聽多說。 面試標準不具體。 結束階段。 面試的基本程序： 面試準備階段 【 1 制定面試指南（團隊的組建、面試準備、面試提問分工和順序、提問技巧、評分辦法） 準備面試問題（確定崗位才能的構成 和比重、提出面試問題） 評估方式確定（確定面試問題的評估方式和標準、確定面試評分表）培訓面試考官】 面試的實施階段 關系建立階段。 提問的彈性化。 根據(jù)進程分，一次性面試 和 分階段面試 。 是按照預先設計的程序進行的。 測評操作程序【 a、 報告評測指導語（員工素質測評的目的、強調測評與測驗考試的不同、填表前的 準備工作和填表要求、舉例說明填寫要求、結果保密和處理以及結果的反饋） b、具體操作 （單獨、對比） c、回收測評數(shù)據(jù)】 測評結果調整 ： 引起測評結果誤 差的原因（測評指標體系和參照標準不夠明確、暈論效應、近因誤差、 情感效應、參評人員訓練不足） 測評結果處理的常用分析方法（集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析、因素分析） 測評數(shù)據(jù)處理。 有事業(yè)心，不怕得罪人。 問卷法 （是一種實用、方便、高效的方法，他的代表有卡特爾 16 個因素個性問卷、艾森克個性問卷、 明尼蘇達多相個性問卷） 、 投射技術 （ 特點 ：目的隱蔽性、內容的非結構性與開放性、反應的自由性） 知識測評 知識測評是對人們掌握的知識量、知識結構與知識水平的測量與評定，把認知目標分為六個層次（知識、理解、應用、分析、綜合、評價）我國市（記憶、理解、應用） 能力測評 （一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學習能力測評） 四、 素質評測的準備、實施、結果調整和綜合分析的步驟和方法 答： 準備階段： 收集必要的資料 組織強有力的測評小組（ 具備 ： a 堅持原則、公正不偏。 測評標準體系 ： a、素質測評標準體系的要素【 標準（ 形式分 ：評語短句式、設問提問式、方向指示式）（ 操作方式分 ：測定式、評定式） 標度（ 分為 ：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式） 標記】 測評標準體系的構成 橫向結構【結構性要素（身體素質、心理素質）、行為環(huán)境要素、工作績效要素】 縱向結構（評測內容、評測目 標 、評測 指標 ） 類型 效標參照性標準體系。 二 、員工素質測評量化的主要形式和測評標準體系 ，如何構成 及類型 答： 主要形式 ： 一次量化與二次量化。 定性測評與定量測評相結合。實現(xiàn)評測方法數(shù)量化和規(guī)范化。既為企業(yè)節(jié)省了不必要的安全事故的支出，又同時保障了員工的人身安全，達到以人為本的目的。 ⑥ 員工績效管理計劃：通過員工職業(yè)生涯規(guī)劃，把員工的個人職業(yè)發(fā)展與組織需要結合起來，從而有效留住人才，穩(wěn)定公司的員工隊伍。培訓計劃包括：受訓人員的數(shù)量、培訓的方式方法、培訓的內容、培訓費用的預算等。 作用是 ： ① 為人事決策提供可行信息； ② 能夠使企業(yè)更加合理，更加有效的利用人力資源 １６、請列出一個具體的案例：按照本章介紹的人員規(guī)劃的程序與方法有行編制一份企業(yè)年度人力資源計劃書 答： 立鵬公司 2020 源計劃書 2020 要結束，為了做好 2020年的人力資源計劃，特就公司 2020 年的戰(zhàn)略目標及實際情況，作出 2020年的人力資源規(guī)劃： ① 人員配備計劃：在 2020 年銷售量 400 萬的基礎上， 2020 年再增加 1000 萬 的前提下，計劃從內部人力資源信息系統(tǒng)中培訓一些優(yōu)秀員工或干部擔任基層管理或更高一級的管理，再在現(xiàn)有的 500 人的前提下，根據(jù)人力資源需求分析，適當?shù)恼衅敢徊糠謫T工 。④ 制定人力資源供需平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃 。③ 與戰(zhàn)略目標相適應的原則 。② 企業(yè)設備閑置，固定資產利用率低既是一種浪費，同時也說明人力資源供小以求 。② 管理人員接替模型：設計管理人員的接替模型，從而達到管理人員的供給預測 。11 馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài) 。⑦ 回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系，來預測事物未來和發(fā)展趨勢，達到預測目的 。④ 轉換比率法：根據(jù)企業(yè)生產任務估計組織所需要的一線生產人員的數(shù)量，然后根據(jù)這一數(shù)量來估計輔助人員的數(shù)量 。 分析人力資源需求預測的影響因素 答：影響人力資源需求預測的 因素包括 ： ① 顧客需求的變化； ② 生產需求； ③ 勞動力成本趨勢； ④ 勞動生產力的變化趨勢； ⑤ 追加培訓的需求； ⑥每個工種員工的移動情況； ⑦ 曠工趨向； ⑧ 政府方針政策的影響； ⑨ 工作小時的變化； ⑩ 退休年齡的變化； 11 社會安全福利保障。 企業(yè)人員規(guī)劃的作用有 ： ① 滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求； ② 促進企業(yè)人力資源管理的開展； ③ 協(xié)調人力資源管理的各項計劃；④ 提高企業(yè)人力資源的利用效率； ⑤ 使組織和個人發(fā)展目標相一致。 方式 ① 改良式變革； ② 爆破式變革； ③ 計劃式變革。包括 業(yè)務程序 、 業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制 等 ） ② 通過分析研究，明確現(xiàn)行組織結構存在的問題和缺陷，并為提出改進方案打下基礎 （ ?內外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變，需要增加哪些新的職能？哪些原有職能需要加強？哪些陳舊職能可以取消或合并？ ?哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的 關鍵性 職能？明確后應置于組織結構的 中心 地位 ?分析各種職能的 性質及類別 。 簡述組織結構設計的步驟，和部門結構選擇的方式 答： 步驟 ① 分析組織結構的影響因素，選擇最佳的組織結構模式 ② 根據(jù)所選的組織結構模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對獨立的部門 ③ 為各個部門選擇合適的部門結構，進行組織機構設計 ④ 將各個部門組合起來，形成 特業(yè)的組織結 構 ⑤ 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調整組織結構 方式 ① 以工作和任務為中心設計的部門組織結構可選擇直線制、直線職能制、矩陣結構等模式 ② 以成果為中心設計的部門組織結構可選擇事業(yè)部制和模擬分權制等模式 ③以關系為中心設計的部門組織結構可選擇分公司與總公司、子公司與母公司、企業(yè)集團等模式。此時，組織應選擇事業(yè)部制結構 ?多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結構或形式 ?擴大地區(qū)戰(zhàn)略。請分析企業(yè)戰(zhàn)略與組織結的關系 答： 1) 組織結構的功能在于分工和協(xié)調，是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。 主要戰(zhàn)略有 ?增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整 合戰(zhàn)略。 答：組織結構的外部環(huán)境包括： ① 經(jīng)濟環(huán)境； ② 人口環(huán)境； ③ 科技環(huán)境； ④ 文化、法律等社會因素。 即用圖形來描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責、權限及其相互關系，一般采用金字塔式的體系圖 ?管理業(yè)務流程圖 。 簡述組織變革實施的程序和方式 答： 程序 ① 組織診斷； ② 確定問題； ③ 提出改革方案； ④ 確定實施計劃； ⑤ 評價效果； ⑥ 信息反饋。 簡述企業(yè)人員規(guī)劃的內容和作用 答：企業(yè)人員規(guī)劃的內容有： ① 人員配備計劃； ② 人員補充計劃； ③ 人員晉升計劃； ④ 人員培訓開發(fā)計劃； ⑤ 員工薪酬激勵計劃； ⑥ 員工績效管理計劃； ⑦ 其他計劃。 簡述人力資源預測的內容、原理和作用 答： 內容 ① 企業(yè)人力資源需求預測； ② 企業(yè)人力資源存量與增量預測； ③ 企業(yè)人力資源結構預測； ④ 企業(yè)特種人力資源預測 原理 通過各種定性、定量方法對數(shù)據(jù)進行分析；發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中各種因素之間的，相互影響的規(guī)律性；包括需求預測與供給預測，以及二者的平衡 作用 ① 對 組織方面的貢獻； ② 可以提高組織的競爭力。③ 德爾菲法：采取問卷調查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見 。即從過運去延伸將來，從而評估人力資源的未來發(fā)展狀況，達到預測目的 。⑩ 生產模型法：根據(jù)企業(yè)的產出水平，和資本總額來進行預測 。 12．列舉并簡述人所知道的人力資源供給預測的分析方法 答： ① 人力資源信息庫：利用人力資源信息庫，獲取員工的晉升、調動、解聘等方面信息，來確切反映員工流動信息，達到人力資源供給預測的分析 。 1如何進行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 答： ① 組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產式工作效率低下，說明人力資源供大于求 。② 與內外環(huán)境相適應的原則 。③ 分析人力資源供需影響因素，采用定性定量的方法對供需進行預測 。② 管理才能清單：包括管理者的管理才能及業(yè)績。 ④ 人員培訓開發(fā) 計劃：制定 2020 年的年度培訓計劃，有效的開發(fā)人員培訓與開發(fā)。先對未來的薪酬總額進行預算，并設計、制定、實施未來一年的激勵措施，以充分調動員工的積極性 。提高安全生產，最大能力地保障生產需要。 c 過程強調客觀性。 主要原則 ： 客觀測評與主觀測評相結合。 分項測評與綜合測評相結合 。 當量量化。每個人所表征的行為事實，經(jīng)過信息處理后，即儲存于個人品行信息庫中，然后計算機根據(jù)專家仿真測評系統(tǒng)對評測人報告的表征行為進行分析，做出定性與定量的評定）。 有一定文化水平。 測評時間和環(huán)境的選擇。 具有明確的目的性。 根據(jù)實施方式可分，單獨面試（序列化面試）與小組面試（同時化面試）。 結構化面試成為面試的主流。 面試的理論和方法不斷發(fā)展。 確認階段。 六、面試的常見問題與實施技巧 答： 常見問題 面試目的不明確。 靈活提問。 排除各種干擾。另外人的面部表情、肢體語言也是驗證和判斷的對象。 讓應聘者更多的了解組織。 慎重做決定。 經(jīng)驗性問題。 實施程序 構建選拔素質模型 （ A、組建測評小組。 E、將素質表中的各個素質進行分級 總結） 設計結構化面試提綱 （ A、將選拔性素質分解為一組選拔性素質，每一個選拔性素質就是一個裁判指標。 D、編寫結構化 面試大綱。 C、要求面試考官掌握相關地員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，隨機應變，把 握面試地發(fā)展方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面。 B、對候選人指標等級得分做處理。 結構化面試的開發(fā) 由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展 ，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質模型進行調整，對結構化面試進行開發(fā)。 2. 實施招聘測試，根據(jù)招聘計劃進行各種測試，如筆試、面試。 行為描述面試的實質 行為描述面試的假設前提 行為描述面試的要素在進行行為描述面試時， 面試考官應把握住 4 個關鍵的要素要求 【 A、情境（ situation），即應聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務 B、目標（ target），即應聘者在這情境當中所要達到的目標 C、行動（ action），即應聘者為達到該目標所采取的行動 D、結果（ result），即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性和非生產性的結果】 十一、無領導小組討論的概念、類型、原理和優(yōu)缺點 答： 概念 ：是指由一定數(shù)量的一組被評人（ 6～ 9 人），在規(guī)定時間內（約 1 小時）就給定的問題進行討論，討論中無領導。 十三、無領導小組討論題目的類型、設計原理和流程 答： 類型 A、 開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素 B、 兩難式問題 兩條信息上報一條 C、 排序選擇型問題 （多項選擇問題，如遇險問題） D、 資源爭奪型題目 E、 實際操作型題目 搭積木 原理 A、 聯(lián)系工作內容 B、 難度適中 C、 具有一定的沖突性 流程 A、 選擇題目類型 B、 編寫初稿 （ 團隊合作 、 廣泛收集資料 ） C、 調查可用性 重要在于確認是否廣為流傳 D、 向專家咨詢 咨詢以下內容 （ 1) 題目是否與實際工作相聯(lián)系，能否 考察出被評者的能力 2) 如果是資源爭奪型問題或兩難式問題，案例能否均衡 3) 題目是否需要繼續(xù)修改完善 ） E、 試測題目的難度平衡性 F、 反饋、修改、完善 （ 1) 參與者的意見 2) 評分者的意見 3) 統(tǒng)計分析的結果 ） 一、 員工培訓計劃與教學計劃制定的程序和方法 答： 方法 培訓需求分析 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距 測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距 工作崗位說明 收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) 觀察查閱有關報告文獻 工作任務分析 明確崗位對于培訓的要求，預 測培訓的潛在困難 對將要