【正文】 l 測評數(shù)據(jù)處理 4. 綜合分析測評結(jié)果： l 測評結(jié)果的描述 分為數(shù)字和文字描述 l 員工分類 標(biāo)準(zhǔn)有 2種 調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn) l 測評結(jié)果分析方法 3種 1) 要素分析法是根據(jù)每個測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。 1. 素質(zhì)測評的準(zhǔn)備： l 收集必要的 資料 l 組織強(qiáng)有力的測評小組 l 測評方案的制定 。 。 1. 品德測評： l FRC品德測評法，是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性測評方法。 3. 員工素質(zhì)測評的主要原則： l 客觀測評與主管測評相結(jié)合 l 定性測評與定量測評相結(jié)合 l 靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合 l 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 l 分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合 二 . 簡述 員工素質(zhì)測評量化的主要形式和測評標(biāo)準(zhǔn)體系。 。 。 第二章招聘與配置 一 . 簡述員工素質(zhì)測評的基本原理、類型和主要原則。 答 人力資源信息系統(tǒng)是計(jì)算機(jī)用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計(jì)算機(jī)建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。 l 制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各種具體 的調(diào)整、供大于求或供小于求的政策措施。 l 與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)的原則。 l 降低工作完成量，降低工資水平。 l 合并關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。 l 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機(jī)器代替人力資源的格局。 當(dāng)供不應(yīng)求時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生。 定量預(yù)測： l 轉(zhuǎn)換比率法 l 人員比率法 l 趨勢外推法 l 回歸分析發(fā) l 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法 l 灰色預(yù)測模型法 l 生產(chǎn)模型法 l 馬爾可夫分析法 l 定員定額分析法 分為：工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定額定員法、勞動效率定員法、比例定員法 l 計(jì)算機(jī)模擬法 12. 列舉并簡述你所知道的人力資源供給預(yù)測的分析方法。 第二輪：簡明扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測問題（ 25個為宜），交付專家組討論評價，然后由預(yù)測組織統(tǒng)計(jì)整理?？刹捎米韵露霞从芍本€部門經(jīng)理向自己的上級主管提出用人要求和建議，征得上級同意；自上而下即由公司經(jīng)理先擬定出公司總體用人目標(biāo)和建議，然后由各級部門自行確定用人計(jì)劃。其作用主要表現(xiàn)在對組織方面和對人力資源管理方面的貢獻(xiàn)上。 l 人口環(huán)境，其因素包括：社會或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等。 l 提高企業(yè)人力資源的利用效率。廣義的泛指各種類型人力資源規(guī)劃，狹義是指企業(yè)人員規(guī)劃。因?yàn)榻?jīng)過結(jié)構(gòu)分化，使各部門、各層次、各崗位、各職位的職責(zé)明確，也必然產(chǎn)生出各自不同的要求。 l 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。征兆主要有以下幾點(diǎn)：企業(yè)經(jīng)營業(yè)績下降 組織結(jié)構(gòu)本身病癥的顯露 員工士氣低落 ：改良式變革 爆破式變革 計(jì)劃式變革 ： 由于改革沖擊我們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感，一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解變革 是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。分析主要有三方面。 ：其要考慮的因素有 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì) ：分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系？要求別人給予何種配合和服務(wù)？他應(yīng)對其他單位提供什么協(xié)作和服務(wù)？ 5. 簡述組織變革實(shí)施的程序和方式 答： 為了使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境及內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，應(yīng)當(dāng)及時對企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整和改革。 ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。 l 組織體系圖。 4. 簡述組織結(jié)構(gòu)診斷的內(nèi)容和程序。優(yōu)點(diǎn)是既有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性。缺點(diǎn)是組織中的每個人往往只能了解自己的工作和任務(wù)，很難了解整體任務(wù)并把自己的工作和它聯(lián)系起來。 l 將各個部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 2. 請分析組織結(jié)構(gòu)的外部環(huán)境。在行業(yè)增長階段后期，為了減少競爭壓力，企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。 l 擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。 答： 1) 組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。在行業(yè)處于發(fā)展階段，只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。 l 縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期，企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略，根據(jù)規(guī)模和市場情況，分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。 l 為各個部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)置。優(yōu)點(diǎn)是具有明確性和高度穩(wěn)定性。 l 以成果為中心設(shè)計(jì)的部門內(nèi)部結(jié)構(gòu)包括：事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。從本質(zhì)上說，它只是將其他組織設(shè)計(jì)原則加以綜合應(yīng)用，缺乏明確性，實(shí)用性差。包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪資、級別，以及該崗位同其他各崗位的關(guān)系等。包括業(yè)務(wù)程序、業(yè)務(wù)崗位、信息傳遞、崗位責(zé)任制等。 l 分析各種職能的性質(zhì)及類別。主要調(diào)查資料有 工作崗位說明書 組織體系圖 管理業(yè)務(wù)流程圖 ：通過分析明確現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)存在的問題，并為提出改進(jìn)方案打下基礎(chǔ)。 ：其 要考慮的因素有 決策影響的時間 決策對各職能的影響面 決策者所具備的能力 決策的性質(zhì) ： 2) 實(shí)施結(jié)構(gòu)變革： 。 l 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌握新的業(yè)務(wù)知識和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 答 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)： 結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。 答 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容： 人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。 l 協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃。 答 有內(nèi)部及外部環(huán)境之分 外部環(huán)境包括： l 經(jīng)濟(jì)環(huán)境，其主要影響體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)形勢和勞動力市場的供求關(guān)系上。 答 原理：慣性原理、相關(guān)性原理、相似性原理 企業(yè)人力資源預(yù)測內(nèi)容分為： l 企業(yè)人力資源需求預(yù)測 l 企業(yè)人力資源存量（企業(yè)人力資源 的自然消耗和自然流動）與增量（隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，行業(yè)調(diào)整等發(fā)展變化帶來的人力資源上的新的需求）預(yù)測 l 企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)預(yù)測 l 企業(yè)特種人力資源預(yù)測 企業(yè)人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。 答 可分為定性預(yù)測和定量預(yù)測兩大類 定性預(yù)測： l 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法：是利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料， 根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本公司特點(diǎn)，對公司人員需求的預(yù)測。 第一輪：提出預(yù)測目標(biāo)和要求，確定專家組，準(zhǔn)備有關(guān)資料，征求專家意見。 這種方法既可用于企業(yè)整體人力資源需求量預(yù)測，也可用來預(yù)測部門人力資源需求，他的目標(biāo)是通過綜合專家們的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測。 l 管理人員接替模型 l 馬爾可夫模型 13. 如何進(jìn)行企業(yè)人員的供需平衡分析？ 答 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種情況：人力資源供求平衡；供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率低下；供小于求，企業(yè)設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。 l 如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》規(guī)定，制定延長工時適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃。 解決企業(yè)人力資源過剩的方法有： l 辭退某些勞動態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動紀(jì)律觀念差的員工。 l 減少工作時間，降低工資水平。 l 與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)原則。 l 在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 15. 簡述人力資源信息系統(tǒng)的內(nèi)容與作用。 人力資源信息系統(tǒng)能夠詳細(xì)記錄企業(yè)內(nèi)部人員的知識和技能狀況，能夠使企業(yè)更加合理有效的使用人力資源。 l 開發(fā)性測評 目的：以開發(fā)員工素質(zhì) l 診斷 性測評 目的：了解現(xiàn)狀或查找根源 特點(diǎn)： 或廣泛。 三 . 簡述品德測評、知識測評和能力測評的內(nèi)容和方法 。 與開放性。 3. 能力測評：分為一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評、學(xué)習(xí)能力測評 四 . 簡述素質(zhì)測評的準(zhǔn)備、實(shí)施、結(jié)果調(diào)整和綜合分析的步驟和方法。 l 選擇合理的測評方法 通常采用 4個指標(biāo) 即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。 1. 面試的內(nèi)涵，面試是指在特定的時間和地點(diǎn)，由考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。 l 根據(jù)面試進(jìn)程，可分為一次性面試與分階段面試。 （看書 P106） 2) 面試結(jié)果的反饋 。 六 . 簡述面試的常見問題與實(shí)施技巧。 2. 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱 l 擬定素質(zhì)測評指標(biāo) l 請專家針對每一個測評指標(biāo)設(shè)計(jì)出一系列的問題，形成問卷。 1. 行為描述面試的實(shí)質(zhì)：考官通過行為 描述面試要了解 2方面信息。 2) 說和做是截然不同的兩碼事。 九 . 簡述招聘決策中的群體決策方法。 3. 作出聘用決策，根據(jù)評 分表中的排名結(jié)果作出決定。 2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型： l 根據(jù)討論的主體有無情境性，分為無情境性討論和情境性討論。 1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型： l 開放式問題 如，事業(yè)的成功取決于哪些因素？ l 兩難式問題 兩條信息上報(bào)一條 l 排序選擇型問題 （多項(xiàng)選擇問題，如遇險(xiǎn)問題） l 資源爭奪型題目 6城市申辦城市運(yùn)動會 l 實(shí)際操作型題目 搭積木 2. 設(shè)計(jì)題目的原理： l 聯(lián)系工作內(nèi)容 l 難度適中 l 具有一定的沖突性 3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的流程： l 選擇題目類型 l 編寫初稿 1) 團(tuán)隊(duì)合作 2) 廣泛收集資料 相關(guān)信息 l 調(diào)查可用性 重要在于確認(rèn)是否 廣為流傳 l 向?qū)＜易稍? 咨詢以下內(nèi)容： 1) 題目是否與實(shí)際工作相聯(lián)系，能否考察出被評者的能力。（自加題） 1. 簡歷并不能代表本人 2. 工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要 3. 不要忽視求職者的個性特征 4. 讓應(yīng)聘者更多地了解組織 5. 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會 6. 注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者 7. 關(guān)注特殊員工 8. 慎重 做決定 9. 面試考官要注意自身形象 第三章 培訓(xùn)與開發(fā) 一、簡述員工培訓(xùn)計(jì)劃與教學(xué)制定的程序和方法： 培訓(xùn)需求分析 l 目標(biāo) 明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距 l 方法 測評現(xiàn)有成績，估計(jì)它與理想水平的差距 工作崗位說明 l 目標(biāo) 收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù) l 方法 觀察查閱有關(guān)報(bào)告文獻(xiàn) 工作任務(wù)分析 l 目標(biāo) 明確崗位對于培訓(xùn)的要求，預(yù)測培訓(xùn)的潛在困難 l 方法 對將要涉及的培訓(xùn)進(jìn)行分類和分析 培訓(xùn)內(nèi)容排序 l 目標(biāo) 排定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的先后次序 l 方法 界定各項(xiàng)學(xué)習(xí)內(nèi)容或議題的地位及其相互關(guān)系據(jù)此進(jìn)行排序 描述培訓(xùn)目標(biāo) l 目標(biāo) 編制目標(biāo)手冊 l 方法 任務(wù)說明和有關(guān)摘要，對說明文字推敲、潤色、加工 設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 l 目標(biāo) 根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)確立培訓(xùn)具體項(xiàng)目和內(nèi)容 l 方法 聘請專家或借助中介機(jī)構(gòu)選擇培訓(xùn)科目 設(shè)計(jì)培訓(xùn)方