【正文】 公司報銷。產(chǎn)品升級換代速度慢，效率低，事故率高，產(chǎn)品質(zhì)量受影響。有關(guān)資料如表1和表2所示。一線主管人員、輪班監(jiān)督人員和經(jīng)理層共40人參加了由公司培訓(xùn)教師主講的為期2周的培訓(xùn)課程。 請計算： (1)總的培訓(xùn)成本和每個受訓(xùn)者的成本； (2)本培訓(xùn)項目的投資回報率。結(jié)果評估是第四級評估，其目標(biāo)著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致。培訓(xùn)目標(biāo)達成情況評估 B．培訓(xùn)工作者的績效評估 C A．切合學(xué)員的實際需求 B．資料包的使用 c．利用可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材 D．開發(fā)能利用的信息資源 E．設(shè)計視昕材料9．管理人員的一般培訓(xùn)要求主要是( )。 A．工作任務(wù)表 B．崗位指南 c．學(xué)員手冊 D．培訓(xùn)者指南 E．測驗試卷 7．外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有( )。 A．適應(yīng)性原則 B．針對性原則 c．最優(yōu)化原則 D．創(chuàng)薪性原則 E．時間性原則 4．培訓(xùn)課程的設(shè)置應(yīng)體現(xiàn)的原則有( )。 A．認知成果 B．技能成果 c。 A．非正式評估 B．建設(shè)性評估 C．正式評估 D．總結(jié)性評估 7．( )是第一級評估，即在課程剛結(jié)束時，了解學(xué)員對培訓(xùn)項目的主觀感覺或滿意程度。 A．創(chuàng)業(yè)初期 B．發(fā)展期 c．成熟期 D．衰退期 3．對于培訓(xùn)已經(jīng)處于成熟期的企業(yè)或一些需要定期開展的培訓(xùn)項目來說，企業(yè)一般( )。（8）對篩選出來的應(yīng)聘者進行測評。表3測評方法測評的指標(biāo)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論溝通協(xié)調(diào)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、協(xié)作能力、表達能力結(jié)構(gòu)化面試戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力、自我管理能力公文筐測試督導(dǎo)能力、應(yīng)對突發(fā)事件能力、戰(zhàn)略性思維、調(diào)查研究能力（4）設(shè)計測試題目。表1序 號勝任特征測評指標(biāo)權(quán) 重（%）得 分1執(zhí)行能力執(zhí)行能力152溝通協(xié)調(diào)能力溝通協(xié)調(diào)能力153督導(dǎo)能力督導(dǎo)能力154應(yīng)對突發(fā)事件能力應(yīng)對突發(fā)事件能力155戰(zhàn)略性思維戰(zhàn)略性思維106調(diào)查研究能力調(diào)查研究能力107協(xié)作能力協(xié)作能力108表達能力表達能力59自我管理能力自我管理能力5每個測評指標(biāo)的評分標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)實際情況來確定，這里以“溝通協(xié)調(diào)與協(xié)作能力”為例，采用5級評分標(biāo)準(zhǔn)，其評分量表參見表2。他不能認識到李先生是一個好總裁，對自己的能力估計過高。 （2）林浩存在的問題如下：①林浩缺乏人際溝通能力，在各種外交場合得不到理想的尊重。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。（2）該表屬于二次量化。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達能力”“知識面與文化修養(yǎng)”和“對應(yīng)聘崗位的認知”。（3）“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為單獨面試和小組面試”改為“根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度不同，可以分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試”，或者改為“根據(jù)面試實施的方式，可以分為單獨面試和小組面試”。 （4）“它的含義是指側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評”改為“側(cè)重從經(jīng)驗判斷和行為數(shù)量特點進行素質(zhì)測評是定性測評與定量測評相結(jié)合的原則”。低：就事論事，觀點偏激，沒有分析；無可行的解決措施。參考答案 一、選擇題 (一)單選題 1．B 2．C 3．A 4．C 5．D 6．C 7．A 8．B 9．C 10．D 11．D 12．B 13．B 14．D 15．D 16．C 17．A 18．C 19．D 20．D (二)多選題 1．BCD 2．ABCD 3．ABCDE 4．BC 5．BC 6．ABC 7．ABC 8．ABCD 9．ABE 10．ABCDE 11_ABE 12．ABCD 13．ABCD 14．ABCDE 二、簡答題1．參考答案：缺乏恰當(dāng)?shù)拿嬖嚰记伞? (2)綜合掌握本公司主要工作情況和問題，組織調(diào)查研究。” 李先生不愿意失去一個自己精心培養(yǎng)多年的公司領(lǐng)導(dǎo)，又因為公司艮期授權(quán)給林浩，現(xiàn)在收回也非常困難?！? 李先生：“請問你希望在什么時候?qū)崿F(xiàn)呢?” 林浩：“現(xiàn)在?？墒?，人們對李先生顯示出很尊重，而對林浩似乎很冷淡，林常常覺得心里不平衡。面試評價表序號評價指標(biāo)權(quán)重（％）單項得分A衣著得體與行為舉止15B語高組織與表達能力25C知識面與文化修養(yǎng)15D對應(yīng)聘崗位的認知20E加權(quán)平均分25 根據(jù)上表請回答： (1)素質(zhì)測評的三要素是什么? (2)從素質(zhì)測評的量化形式來看，請指出該表屬于哪一種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說明。根據(jù)面試的發(fā)展趨勢．非結(jié)構(gòu)化面試已經(jīng)成為面試的主流。通過面試，可以了解應(yīng)聘者的經(jīng)歷、知識、技能和能力。員工素質(zhì)測評必須遵循一些重要而基本的原則，比如客觀測評與主觀測評相結(jié)合就是其中一個原則。員工素質(zhì)測評的另一個假設(shè)是：不同的職位具有差異性，也就是工作內(nèi)容的差異性。你用什么對策來解決這個問題?” 要求：請設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)，分成高、中、低三個等級描述。隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答匐。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道?”應(yīng)聘者盡力回答完了這個問題。學(xué)習(xí)能力測評D．創(chuàng)造力測評 E．綜合能力測評13 在員工素質(zhì)測評的具體實施過程中．以下在準(zhǔn)備階段要做的工作是( )。測評目的具有隱蔽性 B．內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性和開放性 C診斷性測評 B．選拔性測評 c. 考核性測評 D．開發(fā)性測評 E．綜合性測評( )． A．當(dāng)量量化實際上足近似的等值技術(shù) ，對不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化 D．當(dāng)量量化是一種客觀量化形式 lO．測評指標(biāo)的標(biāo)度有哪些形式?( ) A A．_二次量化 B．一次量化 c．實質(zhì)量化 D．形式量化 E．清晰量化 6．行為描述面試的實質(zhì)是( )。11心 D．觀察評定 E．個性測試 2．人崗匹配包括( )。 A．面試前應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備 一 B面試過程中，察言觀色 C．盡量創(chuàng)造和諧自然的氣氛 I)．認真傾聽，適當(dāng)發(fā)表結(jié)論性意見 15．你的工作經(jīng)歷如何?這是一個什么類型的面試問題?( ) A．經(jīng)驗性 B．情景性 C．壓力性 D．背景性 16．下列屬于群體決策法特點的是( )。其選項為 “A精通；B善于；c尚可”。這屬于哪種素質(zhì)測評的類型?( ) A．考核性 B．診斷性 C．開發(fā)性 D．選拔性 6．某公司的銷售主管王女士在對銷售人員做培訓(xùn)之前，先做了‘個綜合素質(zhì)測評，這屬于哪種素質(zhì)測評的類型?( ) A．考核性 B．診斷性 C. 開發(fā)性 D．選拔性 7．妹妹喜歡說話，姐姐喜歡手工，這體現(xiàn)了( )。 A．自由度 B. 總位數(shù) C. 標(biāo)準(zhǔn)差 D．平均數(shù) 3．由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷，這是( )帶來的誤差。5） 執(zhí)行規(guī)劃和實施監(jiān)控。這步主要是把預(yù)測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求進行比較，確定人員在質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致之處，從而得到純?nèi)藛T需求量。3）人力資源供給預(yù)測：人力資源供給預(yù)測也稱為人員擁有量預(yù)測，是人力資源預(yù)測的又一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，只有進行人員擁有量預(yù)測并把它與人員需求量相對比之后，才能制定各種具體的規(guī)劃。1） 盤點現(xiàn)有人力資源：核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。因此，直線制組織結(jié)構(gòu)的適用范圍是有限的，它只適用于那些規(guī)模較小或業(yè)務(wù)簡單、穩(wěn)定的企業(yè)。對人力資源管理的貢獻：（1）人力資源預(yù)測是實施人力資源管理的重要依據(jù)。4．人力資源預(yù)測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標(biāo)的前提下，通過預(yù)測人員需求，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。（2）根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而翔實的資料。（2）為保證變革順利進行，應(yīng)事先研究并采取如下措施：① 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略。文職人員要增加10％，銷售人員要增加15％，工程技術(shù)人員要增加6％，而生產(chǎn)及維修工人要增加5％，高層、中層和基層管理人員可以不增加。人力資源部經(jīng)理王生將此任務(wù)交給何仁，并指出必須考慮和處理好下列的關(guān)鍵因素： ——公司的現(xiàn)狀。在管理咨詢專家的建議下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決定按照事業(yè)部的方式對組織結(jié)構(gòu)進行淵整和變革．以達到提高管理效率，增強企業(yè)競爭力的目的。總經(jīng)理直接負責(zé)財務(wù)部和辦公室的工作，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等3個部門的生產(chǎn)工作。 三、計算題 某高校2006年有在校生15 000人，師生比例為1：20，2007年計劃增加招生l800名，由于工作條件的改善。（2）提高組織的競爭力。（5）人員規(guī)劃的評價與修正。答：企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：（1）調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。（2）為保證變革順利進行，應(yīng)事先研究并采取如下措施：① 讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計劃，使他們充分認識變革的必要性和變革的責(zé)任感。主要戰(zhàn)略有：增大數(shù)量戰(zhàn)略；擴大地區(qū)戰(zhàn)略；縱向整合戰(zhàn)略；多種經(jīng)營戰(zhàn)略。 A．是人力資源需求預(yù)測方法 B．又稱轉(zhuǎn)換比率法 D．屬于專家預(yù)測法 E．對歷史數(shù)據(jù)的要求比較高lO．影響企業(yè)外部勞動力供給的因素有( )。 A．工作崗位說明書 B．組織體系圖 C．管理業(yè)務(wù)流程圖 D．組織戰(zhàn)略 E．領(lǐng)導(dǎo)方式4．( )屬于企業(yè)力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。 A．組織理論被稱為大組織理論 B．組織設(shè)計理論稱為小組織理論 C C．150人 D．200人7．( )不屬于定員定額分析法。A．企業(yè)的行業(yè)特征 B．企業(yè)文化C．企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 D．企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)4．以下企業(yè)人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是( )。人力資源管理師通關(guān)手冊（相關(guān)知識和能力要求）第一章 人力資源規(guī)劃一、 選擇題（一） 單選題 1.( )是一種以母子公司為主體，通過產(chǎn)權(quán)關(guān)系和生產(chǎn)經(jīng)營協(xié)作等多種方式，與眾多企業(yè)法人組織共同組成的經(jīng)濟聯(lián)合體。人員晉升計劃 B．人員補充計劃C．勞動力市場計劃 3．( )在很大程度上決定著企業(yè)的管理模式。運用工作定額法預(yù)測該企業(yè)的人力資源需求量應(yīng)為( )。 A．人力資源供求平衡 B．人力資源供大于求C．人力資源供不應(yīng)求 D．人力資源供求失衡 (二)多選題 1．關(guān)于組織理論與組織設(shè)計理論，說法正確的是( )。任務(wù)與目標(biāo)原則 B．專業(yè)分工和協(xié)作原則 C有效管理幅度原則 D．集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合原則 E穩(wěn)定性和適應(yīng)性牛H結(jié)合原則3．( )屬于組織結(jié)構(gòu)調(diào)查的內(nèi)容。 A．經(jīng)驗預(yù)測法 B．德爾菲法 C．人員比率法 D．趨勢外推法 E生產(chǎn)模型法9．回歸分析法( )。（2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢。3．簡述企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序。（4）制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或供不應(yīng)求的政策措施。人力資源預(yù)測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：對組織方面的貢獻：（1）滿足組織在生存和發(fā)展過程中對人力資源的需求。（2）有助于調(diào)動員工的積極性。解：計劃末期需要的員工數(shù)量＝目前的業(yè)務(wù)量＋計劃期業(yè)務(wù)的增長量目前人均業(yè)務(wù)量（1＋生產(chǎn)率的增長率）2007年需要的教師數(shù)量＝（人）四、案例分析題 案例分析1 某電子產(chǎn)品公司的組織結(jié)構(gòu)及各部門人數(shù)見下圖。產(chǎn)品銷售出現(xiàn)了下滑趨勢；管理人員人浮于事的現(xiàn)象比較嚴重；各部門之問，尤其是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾與沖突時有發(fā)生。11月中旬，公司要求人力資源部在兩星期內(nèi)提交一份公司明年的人力資源規(guī)劃初稿，以便在12月初的公司計劃會議上討論。 ——按企業(yè)已定的生產(chǎn)發(fā)展規(guī)劃。（2）企業(yè)發(fā)展到一定階段，其規(guī)模、產(chǎn)品和市場變化都發(fā)生了變化，企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。人們反對變革的根本原因：由于改革沖擊他們已習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識和技能，使他們失去工作安全感；一部分領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想，不