【正文】 從實際出發(fā)，有的放矢，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓(xùn)，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)。由于考評注重的是員工或團隊的產(chǎn)出和貢獻，即工作業(yè)績，而所以考評的標準容易確定，操作性很強。 （2）行為主導(dǎo)型的績效考評，采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主。七、各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。2查明產(chǎn)生差距的原因外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)；內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度；個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認識論（二）制定改進工作績效的策略預(yù)防性策略與制止性策略；正向激勵策略與負向激勵策略；組織變革策略與人事調(diào)整策略。收集各種與績效相關(guān)的信息資料。雙向傾聽式面談?？冃е笇?dǎo)面談。 總體評價法。 問卷調(diào)查法?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)。各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技項?？荚u方法的再審核?？荚u的準確性。 （2）實施階段。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。（六）培訓(xùn)風(fēng)險管理制度內(nèi)容：（1）企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系；（2）根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任；（3）在培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補償?shù)认嚓P(guān)事項；（4）根據(jù)“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分攤與補償。（四）培訓(xùn)考核評估制度。（二）入職培訓(xùn)制度。（1）員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請；（2）在培訓(xùn)申請被批準后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)；（3）培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)。如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問。頭腦風(fēng)暴法；模擬訓(xùn)練法；敏感性訓(xùn)練法；管理者訓(xùn)練。（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。應(yīng)根據(jù)公司的培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)對象，選擇適當?shù)呐嘤?xùn)方法。可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西；受訓(xùn)者把在培訓(xùn)中學(xué)到的知識技能是否有效地運用到工作中去；如果培訓(xùn)達到了改進受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。種類：（一）培訓(xùn)及時性信息；（二）培訓(xùn)目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓(xùn)時間選定方面的信息；（七）培訓(xùn)場地選定方面的信息；（八）受訓(xùn)群體選定方面的信息；（九）培訓(xùn)形式選擇方面的信息；（十）培訓(xùn)組織與管理方面的信息。 （四）對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。（二）培訓(xùn)實施階段。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓(xùn)一樣。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。 （二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用。（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標及課程。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。預(yù)先分析階段。三、運用績效差距模型進行培訓(xùn)需求分析。 （三）實施培訓(xùn)需求調(diào)查工作。 （一）做好培訓(xùn)前期的準備工作。第三章 培訓(xùn)與開發(fā)一、培訓(xùn)需求信息的收集與整理：培訓(xùn)需求信息可以通過檔案資料來收集，主要來源渠道有（1）來自于領(lǐng)導(dǎo)層的主要信息；（2）來自于積壓部門的主要信息；（3）來自于外部的主要信息；（4）來自于組織內(nèi)部個人的主要信息。 勞務(wù)引進的管理：（一）聘用外國人的審批；擬用的外國人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國人原因的報告；擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 五班四運轉(zhuǎn)的組織形式：即五班輪休制。十三、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容：照明與色彩；噪聲；溫度與濕度；綠化。 整頓：對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作、復(fù)雜協(xié)作。有職能分工、專業(yè)（工種）分工、技術(shù)分工。八、如何進行員工招聘的評估：成本效益評估：（1）招聘成本；（2）成本效用評估；（3）招聘收益成本比。五、心里測驗的分類：一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試；普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運動機能測試。心理測試法。命題是否恰當；確定評閱分規(guī)則；閱卷及成績復(fù)核。分析簡歷結(jié)構(gòu)；重點看客觀內(nèi)容；判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（三）校園招聘；（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；（五）熟人推薦。（4）審核和評估人力資源管理實際成本。包括核算單位、核算形式和計算方法的確定。工資項目下的子項目，各企業(yè)不同的情況有不同的子項目；基金項目下的子項目，一般都是根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定設(shè)置的；其它費用項目下一般是指屬于人辦資源管理費用范圍，而不屬于工資與基金項目下的費用。要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進性。（二）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了物質(zhì)存在與精神意識的統(tǒng)一。保持。適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 ①設(shè)備崗位定員 班定員人數(shù)=共同操作的各崗位生產(chǎn)工作時間的總和/（工作班時間個人需要休息寬放時間） ②工作崗位定員。企業(yè)定員的原則：以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)； 以精簡、高效、節(jié)約為目標；各類人員的比便關(guān)系要協(xié)調(diào)； 人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好環(huán)境；定員標準適時修訂。動作研究。合理分工協(xié)作的原則。是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范。 費用規(guī)劃。 制度規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。界定工作范圍和內(nèi)容后，提出承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的員工資格條件。是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。三、工作崗位設(shè)計的原則：原則：明確任務(wù)目標的原則。包括：程序分析。四、企業(yè)定員的作用：是企業(yè)用人的科學(xué)標準；是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)；是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)；有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。定員人數(shù)=（需要開動設(shè)備臺數(shù)X每臺設(shè)備開動班次）/（工人看管定額X出勤率） （3）按崗位定員：是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。某類人員的定員人數(shù)=員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)X定員標準（百分比） （5）按組織機構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。錄用。調(diào)整。八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟原則：（1）共同發(fā)展原則；（2）適合企業(yè)特點；（3）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重；（4）符合法律規(guī)定；（5）與集體合同協(xié)調(diào)一致；（6）保持動態(tài)性。 程序：要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。（2）確定具體項目的核算辦法。②標準成本可分為人才資源獲得標準成本、人力資源開發(fā)標準成本和人力資源重置標準成本三類。外部招募：（一）發(fā)布廣告；（二）借助中介；人才交流中心；招聘洽談會；獵頭公司。二、對應(yīng)聘者進行初步篩選的方法： （1）篩選簡歷的方法。（3）筆試方法。分為公文處理模擬法和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。四、面試提問的技巧：（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設(shè)式提問；（五）重復(fù)式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問。七、員工錄用決策策略的分類：一、多重淘汰式；二、補償式；三、結(jié)合式。九、勞動分工—是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)