【正文】 的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系。收集信息并注意資料的積累。考評結果的反饋方式。對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷。重視考評者績效管理能力的開發(fā)。三、為了績效管理系統(tǒng)的有效運行，應采取哪些具體措施？座談法。 查看工作記錄法。四、績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法?？冃Э偨Y面談。綜合式績效面談。五、改進員工績效的具體程序和方法。 行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。 （1）品質主導型的績效考評，采用特征性效標，以考評員工的潛質（如心理品質、能力素質）為主。行為主導型適合于對管理性、事務性工作進行考評，特別是對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。八、應用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題。 為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方法，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評作出更準確可靠的判斷。 崗位評價的功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內部公平公正提供依據(jù)。 崗位評價的步驟：按崗位工作性質，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關的主要因素及其指標，列出細目清單。撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關部門。五、工作崗位評價要素和指標的基本原則：少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標準和社會心理評價指標。包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。事先調整主要是通過加權來解決，而事后調整多采用平衡系數(shù)調整法，平衡系數(shù)可用于調整總分，也可用于調整各要素結構和積壓項目指標，適用于測評過程初始調整、中期調整和終結調整。統(tǒng)計效度，通過建立一定指標來檢查測評結果的效度。工作程序：將企業(yè)中所有工作崗位，成對地加以比較。根據(jù)崗位的性質和特征，確定各類工作崗位評價的具體項目。十三、人工成本—企業(yè)人工成本，也稱用人費，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用。人工成本核算的程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標。具體辦法：在計算上年度和確定本年度目標勞動分配率的基礎上，根據(jù)本年的目標銷售額計算出本年目標人工費用，并計算出薪酬總額的增長幅度。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率損益分歧點基準法（即損益平衡點或收支平衡點。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達，上式各因式可用符號表示。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應達到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。勞動法律行為中的意思表示應符合：（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。（2）內容不同。（4）法律效力不同。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數(shù)法?？煞譃榇_定性提問和不定性提問。六、工資支付的一般規(guī)則：貨幣支付；直接支付；按時支付；全額支付。（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經(jīng)搶救無效死忘的；（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（3）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的。報有效醫(yī)療費用和必要的護理費用；工傷津貼。職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應當退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給撫恤金； 職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排適當工作。與本單位其他員工享受同等福金。 （一）工傷醫(yī)療期待遇。八、職業(yè)病的分類：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病。五、最低工資—是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。 描述型調查法。四、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優(yōu)缺點。（3）功能不同。集體合同與勞動合同的區(qū)別：（1）主體不同。第六章 勞動關系管理一、勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的年度銷售目標。 企業(yè)從業(yè)人員人均工作時數(shù)=（企業(yè)年制度工時+年加班工時損耗工時）/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)純收入（1）生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出中間投入 （2）收入法：增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動報酬總額+社會保險費用+福利費用+教育費用+勞動保護費用+住房費用+其他人工成本（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標銷售收入（營業(yè)收入）與人工費用比率 人工費用比率=人工費用 / 銷售收入（營業(yè)收入） =（人員費用/員工總數(shù)量）/（銷售收入（營業(yè)收入）/員工人數(shù)） =薪酬水平 / 單位員工銷售收入（營業(yè)收入）勞動分配率 勞動分配率=人工費用 / 增加值（純收入）十五、企業(yè)如何確定合理的人工成本？勞動分配率基準法（勞動分配率是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加價值的比率）計算附加價值扣除法：附加價值=銷貨（生產(chǎn)）凈額外購部分 =銷貨凈額當期進貨成本（直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料）相加法：附加價值=利潤+人工成本+其他形附加價值的各項費用 =利潤+人工成本+財務費用+租金+折舊+稅收合理的人工費用率=人工費用 / 銷貨額 =（凈產(chǎn)值 / 銷貨額）X（人工費用 / 凈產(chǎn)值） =目標附加價值率X目標勞動分配率（1）用目標人工費用（也稱計劃人工費用）和目標凈產(chǎn)值率（也稱計劃凈產(chǎn)值率）及目標勞動分配率（也稱計劃勞動分配率）三項指標計算目標銷售額（也稱計劃銷售額）。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標準生計費用和工資的市場行情。將全部評價項目合并為一個總體，根據(jù)各個項目在總體中的地位和重要性，分別給定權數(shù)。十一、因素比較法的步驟；（1）獲取崗位信息；（2）確定薪酬要素；（3）選擇關鍵基準崗位；（4）根據(jù)薪酬要素將關鍵崗位排序；（5）根據(jù)薪酬要素確定各崗位的工資率；（6）根據(jù)工資率將關鍵崗位排序；（7）根據(jù)兩種排序結果選出不便于利用的關鍵崗位；（8）確定崗位薪酬等級；（9）使用崗位比較等級。工作程序：將最高與最低的崗位選擇出來，作為最低界限的標準。（2）效度的檢查。權重系數(shù)通常是預先規(guī)定的，將定量分析與定性分析有效地結合起來，使用概率加權法?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。分為質量責任指標、產(chǎn)量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經(jīng)驗要求、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產(chǎn)品質量難易程度、處理預防事故復雜程度分級標準。四、工作崗位的評價要素的分類：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素。先對重要崗位進行試點，以便總結經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。使單位內各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。 為提高績效管理的質量和水平，還應當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。 從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)、根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質狀況與結構特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調績效管理的靈活性和綜合性、一切