人力資源管理師薪酬-全文預(yù)覽
【正文】 驗(yàn)支付勞動(dòng)報(bào)酬的工資形式。因此，在對(duì)企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整時(shí)必須以維護(hù)穩(wěn)定為前提，要注意維護(hù)大多數(shù)員工的利益和積極性。因此，在設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬體系時(shí)，既要體現(xiàn)對(duì)老員工歷史貢獻(xiàn)的認(rèn)同，又要注意避免過(guò)分的新老員工薪酬差異造成新員工的心理不平衡和人才的流失?，F(xiàn)在，薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是應(yīng)該被看作一種完成組織目標(biāo)的強(qiáng)有力的工具，看成企業(yè)用人留人的有效的晴雨表。 ? 八、薪資體系設(shè)計(jì)過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題 ? 公平性是薪資制度的基本要求 ? 合理的薪酬制度首先必須是公平的，只有公平的薪酬才是有激勵(lì)作用的薪資。薪資方案不僅要得到企業(yè)上中層的支持，更應(yīng)該得到廣大員工的認(rèn)同。薪資體系方案的草擬就是要對(duì)各項(xiàng)資料及情況進(jìn)行深入分析的基礎(chǔ)上 ,運(yùn)用人力資源管理的知識(shí)開(kāi)始薪酬體系的書(shū)面設(shè)計(jì)工作。 ? （三）薪資市場(chǎng)調(diào)查 ? 薪資的外部公平性是對(duì)企業(yè)薪資水平與同行業(yè)、本地區(qū)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格相比較是否平衡的要求。因此，科學(xué)而合理地分配薪酬必須同員工所從事工作崗位的內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)利、任職要求所確立的該崗位在企業(yè)中的價(jià)值相適應(yīng)。 ? 七、企業(yè)薪酬管理的基本程序 ? （一）合理而詳盡的崗位分析 ? 崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)。它代表著我國(guó)企業(yè)工資制度的改革方向，目前已被越來(lái)越多的企業(yè)所采用。 ? 難點(diǎn)及對(duì)策： ? 在實(shí)際應(yīng)用中，基層管理人員計(jì)算績(jī)效加薪時(shí)，傾向于盡量縮小員工加薪額度之間的差距，多數(shù)員工最終獲得同樣水平的加薪，削弱績(jī)效工資的功效。 ? 績(jī)效工資制 ? 對(duì)改善員工地位和參與管理方案的日益重視，導(dǎo)致獎(jiǎng)金和績(jī)效工資計(jì)劃的復(fù)興。 但是，技能工資制強(qiáng)調(diào)按照員工精通要求掌握的技術(shù)，忽略了員工工作績(jī)效與能力的實(shí)際發(fā)揮程度之間的聯(lián)系；易造成組織直接勞動(dòng)成本和培訓(xùn)成本的增加；操作比較復(fù)雜，如技能認(rèn)證較麻煩、將能力量化衡量非常困難。 ? 技能工資制 ? 根據(jù)技能或知識(shí)確定工資，這就是技能工資制。 ? 崗位工資制的優(yōu)點(diǎn) 是較準(zhǔn)確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，易于操作，只要崗位評(píng)價(jià)合理，一定程度上能夠調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性；有利于貫徹同工同酬的原則，激發(fā)員工的工作熱情和責(zé)任心；有利于按職位系列進(jìn)行工資管理，使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。 六、常見(jiàn)的幾種企業(yè)工資制度 根據(jù)員工工資構(gòu)成的不同，可以將企業(yè)的工資制度劃分為崗位工資制、技能工資制、績(jī)效工資制和結(jié)構(gòu)工資制四種模式。 人工成本預(yù)測(cè)預(yù)警制度 政府對(duì)企業(yè)人工成本管理和工資分配進(jìn)行間接調(diào)控的一種方式，是企業(yè)工資宏觀調(diào)控體系的重要組成部分。工效掛鉤辦法是國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)工資總額進(jìn)行管理的一種形式。它不包括加班加點(diǎn)工資，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼，以及國(guó)家法律法規(guī)、政策規(guī)定的勞動(dòng)者保險(xiǎn)、福利待遇和企業(yè)通過(guò)貼補(bǔ)伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣性收入等。 （ 3）對(duì)員工具有激勵(lì)性原則 適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致．否則會(huì)影響員工的工作積極性。 間接薪酬 又稱(chēng)福利薪酬，是指員工作為企業(yè)成員所享有的、企業(yè)為員工將來(lái)的退休生活及一些可能發(fā)生的不測(cè)事件 (如疾病、事故 )等所提供的經(jīng)濟(jì)保障，其費(fèi)用部分或全部由企業(yè)承擔(dān)。 可變薪酬 是一種按照企業(yè)業(yè)績(jī)的某些預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給經(jīng)營(yíng)者的薪酬包。 廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿(mǎn)足。 狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬。 二、薪酬構(gòu)成 基本薪酬 是根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者是員工所具備的完成工作的技能向員工的支付的穩(wěn)定性報(bào)酬，是員工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。其中長(zhǎng)期激勵(lì)是可變薪酬的核心。 （ 2）對(duì)內(nèi)具有公正性原則 支付相當(dāng)于員工崗位價(jià)值的薪酬。它的前提是每個(gè)員工都是按照崗位說(shuō)明書(shū)經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選被分配到該崗位的，崗位與員工相匹配。 企業(yè)薪酬管理的內(nèi)容 五、薪酬管理的相關(guān)法規(guī) 最低工資 是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在用人單位必須按法定最低標(biāo)準(zhǔn)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。 工效掛鉤 工效掛鉤是指企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤。政府有關(guān)部門(mén)對(duì)各類(lèi)職業(yè)（工種）工資水平進(jìn)行廣泛調(diào)查，經(jīng)過(guò)匯總、分
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