【文章內(nèi)容簡介】 分突出， 工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好， 尤其是從國外學成回國的 MBA 研究生。但是，在實現(xiàn)自己遠大抱負、報效祖國的道路上他們會 遇到重新定位的問題 :我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能為什么我會遇到這些意 想不到的問題下一步如何發(fā)展 一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學 MBA 的求詢者，他們共同的目的是獲得對自已的客 觀評價，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。 于先生，36 歲， 1996 年學成歸國，現(xiàn)在一家著名計算機公司做市場總監(jiān)。于先生精力充沛， 比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有 深度，做事有較強的靈活性和適應性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。 職業(yè)咨詢中心給他提出的發(fā)展建議是 :適合從事制定目標、策略、計劃等高層管理工作適宜在鼓勵 自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導下工作，適宜和組織性、計劃性較強的同事和下屬相配 合，需要增強情緒穩(wěn)定性。 齊先生， 29 歲， 1998 年學成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng) 理。齊先生性格內(nèi)向， 很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細節(jié)問題，考慮問題細致，思路清晰，做事講求原 則，有很強的計劃性和條理性，有時會固執(zhí)，不靈活，對事務性活動很感興趣，不喜歡研究性活 動。職業(yè)咨詢中心建議他 :在組織目標任務確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務性管理工作，目前不 適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。 問題 :兩個人都希望做高層管理者，為什么一個適合，另一個不適合呢請用職業(yè)選擇理 論來分析。 答案要點 : 高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。通過對位先生 的測評和咨詢顯示，他們都追求成功，有強烈的責任感，但是在人際溝通以及看待問題做事的方 式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，而這種差異導致了他們一個適合另一個不適合。 從案例中可看出有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙 : 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注重心 在于任務的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這行為風 格在企業(yè)發(fā)展中的某個階段是可以的，從未來發(fā)展的趨執(zhí)看，高層管理者的創(chuàng)新意義策劃能力、 對市場的敏感和把握，對企業(yè)的生存和發(fā)展 才是至關(guān)重要的。 另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也不到 合適的同事和助手。 人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。一位管理學家說 “ 所謂管理就是使人完成工作。 ” 他強調(diào)了 “ 人 ” 在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把 80%^90%的時間用與別人交往 上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時間也高達 67%。國外曾對管理人的特點進行調(diào)查分 析，有 100%的人認為 “ 指導能力，是管理者的一個重要特征，有 41%的人為 “ 親和力 ” 是管理 者不可缺少的。作為管理者， 最主要的和最大量的工作與組織內(nèi)外的各人打交道，對人際不關(guān)心 的管理者是不合格的。 MBA 教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路是 更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。 《人力資源管理》案例 11：飛龍集團 1990 年 10 月，飛龍集團只是一個注冊資金只有 75 萬元，員工幾十人的小企業(yè)，而 1991 年實 現(xiàn)利潤 4Q0 萬元， 1992 年實現(xiàn)利潤 6000 萬元， 1993 年和 1994 年都超過 2 億元。短短幾年，飛 龍集團可謂飛黃騰達， “ 牛氣 ” 沖天。 但自 1995 年 6 月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告 — 飛 龍集團進人休整， 然后便不見蹤跡了。 這是為什么 1997 年 6 月， 消失兩年的姜偉突然從地下 “ 鉆 ” 出來了。并坦率地承認飛龍的失敗是人才管理的失誤。 飛龍集團除 1992 年向社會嚴格招聘營銷人才外， 從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設 計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象， 而且持續(xù) 3 年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司 竟沒有一個完整的人才結(jié)構(gòu) ，竟沒有一個完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。人員素質(zhì) 的偏低，人才 結(jié)構(gòu)不合理等。從 1993 年開始，飛龍集團在無人才結(jié)構(gòu)設計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方 向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導致企業(yè) 人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。 1993 年 3 月，一位高層領(lǐng)導的失誤造成營 銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷人混亂。這樣一來，實際上造成了無法管理和不管理的狀 態(tài)。 問題 :企業(yè)應怎樣選人、用人請用人力資源管理的招聘理論來分析。 問題 : 請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團的失誤 (用人力資源管 理的規(guī)劃與招聘理論來分析。 ) 問題 :企業(yè)應怎樣選人、用人請用人力資源管理的招聘理論來分析。 答案要點 : 市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、管理方面的失誤，最主要的是 人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。 這也是我國大部分企業(yè)在相當長的一段時期內(nèi)， 將會碰到的一個 “ 致命的問題 ” 。其主要原因是 :， 化， ， 。為了解決這一 “ 致命問題 ” ，我們認為，企業(yè)在選人、 用人的過程中，至少應做好以下三方面 的工作 : 策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、原則。市 場競爭是殘酷的，只有擁有優(yōu)秀人才時，才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機。為了求得優(yōu)秀人 才，避免 “ 武大郎開店 ” 的不良心態(tài)作用，樹立一種 “ 能者上，平者讓，庸者下 ” 的觀念是十分 必要的。 一般說來，公司從一開始組建就應把選人放在首位，并且提出了簡單、明確的選人標準 :1) 任人為賢。不能因為認識某位領(lǐng)導就得到好的差事，要做到唯才是用。 2)一專多能。盡量發(fā)揮人 的潛能，使一個人能頂幾攤事，既避免了部門繁雜、管理重復，又使 得真正有才之人盡顯其能， 達到提高效率的目的。 (3)嚴格選拔，加強培訓。在選拔人員時，從多角度多側(cè)面選出具有真才實 學的人，同時對每一位員工加強職業(yè)培訓，不斷提高業(yè)務水平。 (4)增強后備，面向未來。對新一 代年輕人培養(yǎng)其對民族文化的興趣，使之認識到中藥品不僅是治病救人的良劑，而且是養(yǎng)身保健 的主體。 ，把人才選拔作為一門科學來對待。一般來說，人才的選拔主要 有三個階段 :(1)準備階段。在這一階段主要是通過調(diào)查研究、工作分析、人員分析等，明確某一用 人工作崗位的工作特性，及這一工作 崗位工作人員應具備的生理、心理品質(zhì)，確定最佳的人才選 拔程序。 (2)選擇階段。這是正式進行人員挑選的階段。為了保證能從眾多的求職者中選擇出企業(yè) 所需要的合格人才，擇優(yōu)錄取，需要經(jīng)過心理測驗和測評等技術(shù)來進行嚴格的篩選。國外企業(yè)一 般把此選擇工作分為六個步驟，即 :初步面試、填寫申請表、進行心理測驗、最后面試、獲取證明 材料、體格檢查等，逐步淘汰不合格者，六個步驟全部通過考核者，錄用為新員工。 (3)招聘總結(jié) 及檢驗效度階段。新人員錄用后，人力資源管理部門和心理學家還要進行總結(jié)，進一步探討整個 選擇程序的預測效度 。 在實際的人才招聘工作中這些步驟會有一定的變化，如在我國大部門企業(yè)在招聘人才時，就 采用籌劃與準備階段、宣傳與報名階段、考核與錄用階段、人廠教育與工作安置階段等，但本質(zhì) 上是一致的，它能有效的保證人才招聘的科學、準確、客觀、合理等。 3.作為主管人力資源招聘工作的人員，應熟練掌握人力資源招聘技術(shù)，如工作分析、人員分 析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。企業(yè)在招聘高級管理人員時，經(jīng)常使用面試、標準 化的心理測試和情景模擬測驗等招聘技術(shù)。 最后， 在用人上要有效地使用各種學科的現(xiàn)代管理方法， 在和諧處理各 種人際關(guān)系的基礎上， 依據(jù)崗位需要科學合理地安置人員，真正做到 “ 人盡其才、才盡其用 ” 。在建立人才隊伍的 同時，還要注意維護團隊的發(fā)展，提升每個員工和團隊的整體素質(zhì)。 問題 :請問主要是什么原因?qū)е铝孙w龍集團的失誤 (用人力資源管理的規(guī)劃與招聘理論來分 析。 ) 答案要點 : 市場經(jīng)濟的本質(zhì)是人才的競爭。飛龍集團的失誤，是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤，最 主要的是人才通常不流動和只靠自己培養(yǎng)人才這兩個失誤。這也是我國大部分企業(yè)在相當長的一 段時期內(nèi)，將會碰到的一個 “ 致命的問題 ”