【文章內容簡介】 資源管理創(chuàng)新。 80/20 原則，企業(yè)中 20%的員工創(chuàng)造企業(yè) 80%的價值，應管好這 20%的核心骨干員工。 授權管理，為適應當今新的管理思維強調組織扁平化的要求，充分調動員工的積極性，培養(yǎng)員工的獻身精神，可適當將一定的權力下放給員工，讓 篇四：一級人力資源管理師總結 導論 —— 人力資源管理概述 工作分析采用一定的方法（包括訪談、問卷調查等）對組織 內特定職位進行分析，確定該職位的主要信息（包括職位目 的、職 位關系、職位應負責任、任職者的工作環(huán)境、素質基 本要求等） 的過程。勝任特征能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與 表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特 質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技 能 —— 任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與 一般績效的個體的特征。”（ Spencer, 1993）戰(zhàn)略的層次 1 企業(yè)整體戰(zhàn)略發(fā)展領域，經(jīng)營目標，企業(yè)社會， 變革和文化， 2事業(yè)戰(zhàn)略某類產品的市場占有率，利潤率， 品牌 3功能戰(zhàn)略：銷售，生產，技術 、人力資源 戰(zhàn)略性人力資源管理 的要點企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，和其他戰(zhàn)略 彼此協(xié)調配合；內部整合和外部整合，垂直整合和水平整合； 重點在于對適應能力的提高（靈活性），有彈性的人力資源管 理系統(tǒng)人力資源管理的 5P模式 1 人力資源哲學：怎么對待員工 2人力資源政策：怎么管理員工（規(guī)則） 3人力資源規(guī)劃：讓基準性勝任特征能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)合格什么人做什么事 4人力資源職能：做那些和人有關的事情 者與不能勝任者的素質區(qū)分開來的個體條件和資歷及能力特 5 人力資源流程：怎么做 征。鑒別性勝任特征能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)不同發(fā)展階段的 人資管理 1 創(chuàng)業(yè)型 士氣高 不穩(wěn)定 優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者的素質區(qū)分開來的個體潛在的深層次特 2 高速發(fā)展型3收獲 /理性型 穩(wěn)定 4整頓 /衰退型 管理層思征。六大類 1成就特征 2 助人 /服務特征 3 影響特征 4 管理特考決策方向 5 復蘇型 士氣低 征 5 認知特征 6 個人特征 人力資源管理的任務說明圖 1 價 值源泉：選拔和培訓 2價值勝任特征模型的建構 1定義績效標準2 確定效標樣本 3 獲取創(chuàng)造：日常管理和輔導 3 價值評價：工作分析，績效管理 4效標樣本有關的勝任特征數(shù)據(jù)資料 4分析數(shù)據(jù)資料并建立勝價值分配：薪酬 任特征模型 5 驗證勝任特征模型（三種方 法 1 交叉效度，在人力資源管理者的勝任特征 1 熟悉本公司的業(yè)務 2具有經(jīng)營來一次 2構念效度，區(qū)分優(yōu)劣 3預測效度，培訓） 者良好的心理狀態(tài) 3 具有扎實的人力資源管理知識 4 管理咨獲取勝任特征數(shù)據(jù)資料的方法專家小組討論和問卷調查詢和溝通的技巧 5了解本企業(yè)的核心競爭力及其相關的工作 BEI、行為事件訪談法、 360、問卷調查法、勝任特征模型數(shù)要求 6懂得如何進行人力資本管理 7能夠進行團隊設計和培據(jù)庫專家系統(tǒng)、直接觀察法、行為項目網(wǎng)格技術 RGT 養(yǎng) 8掌握基本的人力資源管理“技術” 9具有個人主動性 10 勝任特征模型在人資中的應 用戰(zhàn)略規(guī)劃、職位分析、人員選有較好的工作組織能力 拔、薪酬管理、績效管理、員工培訓、職業(yè)發(fā)展、變革創(chuàng)新 人資管理者職責表述 1戰(zhàn)略伙伴 2流程專家 3精通業(yè)務 4變第二章 —— 人力資源規(guī)劃 革管理 5員工的支持者 6人資管理的精通者 7高層可信者 組織戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略 人資管理者的角色定位 1計劃者 2立法者 3催化者 4咨詢員組織目標產生于組織的總體戰(zhàn)略，組織結構服務于組織目標 5 戰(zhàn)略伙伴 6監(jiān)督員 7服務員（顧問、政策制定者、執(zhí)行者、的實現(xiàn) 評 估者、提供授權與服務者、監(jiān)督審核者、創(chuàng)新者） 兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析 1 企業(yè) 競爭策略的確定 2 企業(yè)直線管理人員的人資管理職責 1 把合適的人配置到適當?shù)膷徃偁帒?zhàn)略的特點 3 企業(yè)競爭策略的支撐點 4 企業(yè)人力資源開位 2 引導新雇員進入組織 3培訓新雇員適應新的工作崗位 4發(fā)戰(zhàn)略的制定 5企業(yè)人力資源質量開發(fā)策略的制定 6 企業(yè)人提高每位新雇員的工作績效 5 爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合并并建立力資源管理戰(zhàn)略的選擇 和諧的工作關系 6 解釋公司的政策和工作程序 7 控制成本 8 兩種企業(yè)競爭戰(zhàn)略的對比分析技術開發(fā)型的長期發(fā)展戰(zhàn)略開發(fā)每位雇員的工作技能 9創(chuàng)造并維持部門內雇員的士氣 10（自上而下）、人力資源型的中短期發(fā)展戰(zhàn)略（自下而 上）保護雇員的健康及改善工作的物質環(huán)境 組織目標產生于組織的總體戰(zhàn)略，組織結構服務于組織目標第一章 —— 工作分析與勝任特征評估 的實現(xiàn) 競爭策略的確定產品廉價競爭策略、產品獨特性競爭策略 競爭戰(zhàn)略的特點 1外部導向戰(zhàn)略【側重外部環(huán)境壓力】 2內 部導向戰(zhàn)略【側重內部資源開發(fā)，建立在內部資源基礎上， 建立在不確定性資源（如人力資源），而不是確定性資源（資 金、設備、原材料）的基礎上】其是企業(yè)成功的核心戰(zhàn)略 競爭策略的支撐點企業(yè)文化、生產技術、財務實力、人力資 源管理制度 人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的制定員工自我發(fā)展期 望與對企業(yè)發(fā)展期 望值的關系、企業(yè)人力資源的質量分析（心理品質、知識水 平腦、操作技能手） 人力資源質量開發(fā)策略的制定 1 定編定崗定員定額系統(tǒng) 2 員工績效 管理系統(tǒng) 3員工培訓與開發(fā)系統(tǒng) Porter的競爭戰(zhàn)略類型與人力資源管理戰(zhàn)略的關系（圖） 企業(yè)戰(zhàn)略和組織結構的關系企業(yè)組織結構的調整是企業(yè)戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)，同時也決定著企業(yè)資源的配置 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結構的形式： 1與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應的早期層級結構：（直線制、職能制、直線職能制） 2 與市場和產品多樣化階段相適應的：事業(yè)部制 3 與項目為 中心的經(jīng)營活動相適應的：矩陣結構 4 以產品為中心劃分事業(yè)部的大型跨國公司：多維立體結構 直線制是一種最簡單的集權式組織結構形式，又稱軍隊式結構。其領導關系 按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下形同直線。 優(yōu)點（ 1）結構簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；（ 2）責權關系明確；（ 3）橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；（ 4）信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率較高 缺點（ 1）缺乏專業(yè)化的管理分工，經(jīng)營管理事務依賴于少數(shù)幾個人，要求企業(yè)領導人必須是經(jīng)營管理全才，但這是很難做到的；（ 2）適用范圍是有限的，只適用于規(guī)模較 小或業(yè)務活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè) 直線制適用企業(yè)初創(chuàng)時期，產品或業(yè)務單一 直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經(jīng)理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。 特點 1 廠長（經(jīng)理）對業(yè)務和職能部門均實行垂直式領導，各級直線管理人員在職權范圍內對直接下屬有指揮和命令的權利，并對此承擔全部責任； 2管理部門是廠長（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務部門實施指導和監(jiān)督，因此它與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非 領導關系。 優(yōu)點 1 直線職能制是一種集權和分權相結合的組織結構形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎上，引入管理工作專業(yè)化的做法； 2 有助于提高管理效率的組織結構形式，在現(xiàn)代企業(yè)中適用范圍比較廣泛； 缺點隨著企業(yè)規(guī)模擴大，職能部門隨之增多，各部門之間的橫向聯(lián)系和協(xié)作將變得更加復雜和困難。 直線職能制適合情況企業(yè)渡過初創(chuàng)時期，具有一定的規(guī)模，產品和業(yè)務增多 事業(yè)部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現(xiàn)代企業(yè)組織結構形式。 事業(yè)部制結構遵循“集中決策，分散經(jīng)營”的總原則，實行集中 決策指導下的分散經(jīng)營，按產品、地區(qū)和顧客等標志將企業(yè)劃分為若干相對獨立的經(jīng)營單位，分別組成事業(yè)部。 優(yōu)點 1權力下放，有利于最高管理層制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 2 加強事業(yè)部的責任感，發(fā)揮主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營適應能力；3 各事業(yè)部實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)形成大型聯(lián)合企業(yè) 4 各事 業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。 缺點 1 容易造成組織機構重疊，管理人員膨脹現(xiàn)象 2 各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益 事業(yè)部制適合情況經(jīng)營規(guī)模大、業(yè)務多樣化、市場差異大、適應性較強。 矩 陣制由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成。最大特點具有雙 道命令系統(tǒng) 優(yōu)點 1將企業(yè)橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結合了起來 2有利于加強各職能部門之間的協(xié)作和配合，及時溝通情況，解決問題 3不同部門的專業(yè)人員充分發(fā)揮，組建方便 4 實現(xiàn)跨部門配合，靈活機動 5便于專業(yè)化運做 缺點組織關系比較復雜 矩陣制適用人員素質高、文化穩(wěn)定、技術產品變化快 子公司和分公司 子公司是指受集團或母公司控制但在法律上獨立的法人企業(yè)。 子公司的特點不是母公司的一個組成部分或分支機構，有自己的公司名稱和董 事會； 有獨立的法人財產，并以此承擔有限責任；可以以自己的名義從事各種業(yè)務活動和民事訴訟活動。 分公司的特點是母公司的分支機構或附屬機構；在法律上和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)；沒有自己的獨立名稱，沒有獨立的章程和董事會，其全部資產是母公司資產的一部分；如果發(fā)生資不抵債的情況，母公司必須以其財產對公司的債務負 責 組織設計與員工行為 企業(yè)設置組織機構應發(fā)揮內部三個系統(tǒng)指揮計劃系統(tǒng)、溝通聯(lián)絡系統(tǒng)、檢查反饋系統(tǒng)四個層面決策層、執(zhí)行層、管理層、操作層體現(xiàn)三個基本原則 1 以效率為主，以結構為輔 2 以系統(tǒng)為 主，以功能為輔 3以工作為主，層次為輔 我國企業(yè)提出的組織設計原則 (技能 ) 1任務與目標原則 2專業(yè)分工和協(xié)作的原則 3 指揮統(tǒng)一的原則 4 有效管理幅度原則 5 責權利相結合的原則 6 集權與分權相結合的原則 7 穩(wěn)定性和適應性相結合的原則 8 執(zhí)行和監(jiān)督機構分設的原則 9 精簡機構的原則 組織設計的內容 (技能 )主要包括職能分析和工作崗位設計 /部門化和部門設計 /管理層次和管理幅度的分析及設計 /決策系統(tǒng)的設計 /橫向協(xié)調和聯(lián)系的設計 /組織行為規(guī)范的設計 /控制系統(tǒng) (信息 /績效管理 /薪酬激勵制度 )的設計 /組織變革與組織發(fā)展 的規(guī)劃 組織結構設計過程中，需要考慮和分析的權變因素主要包括 1企業(yè)環(huán)境 2戰(zhàn)略和目標 3生產技術組織狀況 4企業(yè)規(guī)模 5企業(yè)發(fā)展階段（企業(yè)的年齡、壽命） 6 企業(yè)人力資源狀況，如人員素質結構 人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 (綜合題通用回答條目 ) 1 將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展。2 從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。 3 企業(yè)人力資源管理制度體 系應當在有所創(chuàng)新，有所前進。 4 企業(yè)人力資源管理制度必須在國家勞動保障和人事法律法規(guī)的大框架內進行。 5企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體合同保持協(xié)調一致。 6必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動態(tài)性。 合法與合理的關系 1 合法不合理（不得不做） 2 合法合理（大膽做） 3不合理不合法（堅決不做） 4合理不合法（變通去做） 人力資源管理制度的基本結構由總則、主文、附則構成 人力資源管理制度體系的構成勞動人事基礎管理制度體系、企業(yè)員工管理制度體系 審核人力資源管理費用預算審核人力資源管理費用預算的基本程序 、審核人力資源管理費用預算的基本要求、審核人力資源管理部門的費用預算 審核人力資 源管理費用預算的基本程序審核下一年度的人力資源管理費用預算企業(yè)戰(zhàn)略和組織結構的關系、審核費用預算 基本要求 (技能 )保證人力資源費用預算的準確性 /審核下一年度的人力資源管理費用預算 /預算人力資源管理費用（工資） 企業(yè)工資指導線基準線、預警線上、控制下線 收入－利潤 =成本在企業(yè)經(jīng)營預算中起主導作用 企業(yè)經(jīng)營成本的構成 直接成本（人力資源管理費用、材料成本）間接成本（企業(yè)管理費用、銷售費用、財務費用） 人力資源管理費 用比例科研企業(yè)高 /生產企業(yè)中 /商業(yè)型低 審核人力資源管理部門的費用預算 (部門開支 )費用預算與執(zhí)行的原則是“分頭預算、總體控制、個案執(zhí)行” 制定招聘規(guī)劃的原則 1充分考慮內部、外部環(huán)境的變化 2確保單位員工的合理使用 3使單位和員工都得到長期利益 吸引應聘者的因素 1高工資和福利 2良好的組織形象 3單位和職位的穩(wěn)定性和安全感 4 工作本身的成就感 5 更大的責任或權力 6 工作和生活之間的平衡 簡歷的篩選學歷要求（內松外緊）、基礎崗位的經(jīng)驗要求（外松內緊）、職業(yè)生涯的發(fā)展趨勢閱歷的事實依據(jù)（行為描述特征）、自 我評價的適度性、推薦人的資格審定及內容的事實依據(jù)、書寫格式的規(guī)范化及英文水平、聯(lián)系方式及求職者的自由度 吸引人才的策略 1 與職業(yè)中介機構保持緊密聯(lián)系 2 留意建立自己的人際關系網(wǎng) 3 向應聘者介紹企業(yè)的真實信息 4 利用廉價的“廣告”機會 5營造尊重人才的氛圍 6巧妙地得到候選人的名單 初步面試的建議 1 簡歷內容的簡要核對 2 儀表氣質特征 3 服