【正文】 理辦法和勞動(dòng)合同書，修改完善了公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則等管理制度，明晰了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。工作先后獲得各級(jí)主管部門的好評(píng)，并多 次獲得先進(jìn)工作者稱號(hào)。保監(jiān)局對(duì)資料的要求非常嚴(yán)格，剛開始總會(huì)因?yàn)槲募械奈⑿″e(cuò)誤而導(dǎo)致文件被退回修改。 二、休假。晨會(huì)主要包括以下內(nèi)容： 一、在晨會(huì)上通報(bào)公司昨天或者上周的經(jīng)營(yíng)情況。 在我負(fù)責(zé)公司三級(jí)機(jī)構(gòu)綜合管理人員培訓(xùn)期間，在總公司抽查分公司的人力資源工作考 核中，分公司的人力資源基礎(chǔ)工作一直被評(píng)為優(yōu)秀。 協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試采取單獨(dú)面試的形式，采取結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進(jìn)行面試，面試程 序分為初面、筆試、終面。所以他們覺得公司的薪酬無競(jìng)爭(zhēng)力，也對(duì)漫長(zhǎng)的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。工會(huì)與用人單位、職工之 篇二：人力資源中級(jí)或二級(jí) (工作總結(jié) ) 人力資源工作總結(jié) 本人是 2020年 11 月參加人力資源管理師（二級(jí)）或者（中級(jí)）的考試，這次考試比較特殊，因?yàn)榻滩氖亲钚碌牡谌?，比之前的版本多?100 多頁，同時(shí)，也是第一次上交工作總結(jié)，之前都是交人力資源相關(guān)的論文，由于論文的抄襲非常嚴(yán)重，所以人力資源與社會(huì)保障部提出要求廣大的 HR寫自己的工作總結(jié)，我也是第一次寫工作總結(jié)，也是第一次報(bào)考人力資源管理師（ 中級(jí)），工作總結(jié)主要還是實(shí)話實(shí)說，做了什么就寫什么，最好盡量寫的詳細(xì)一些，否則你很難湊齊 4000 字?jǐn)?shù)。 通過對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我選擇了“德、能、勤、績(jī)”式績(jī)效考核模式，考核分為月度、季度、半年和年度四種方式。 （六）自學(xué)法：讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員進(jìn)行自學(xué)。 三、培訓(xùn)與開發(fā) 對(duì)于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。 （四）人員規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對(duì)人員總量 ,構(gòu)成 ,流動(dòng)等進(jìn)行規(guī)劃 ,包括人力資源現(xiàn)狀分析 ,定崗、定員 ,人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等。 人力資源管理技術(shù)工作總結(jié) 篇一：人力資源專業(yè)技術(shù)工作總結(jié) 專業(yè)技術(shù)工作總結(jié) 倪申發(fā) 自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績(jī)效管理、勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)”這六大模塊做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作，現(xiàn)對(duì)前期工作進(jìn)行重新審視，總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)和不足。 （五）費(fèi)用規(guī)劃 對(duì)公司人工成本 ,人力資源管理費(fèi)用進(jìn)行了整體規(guī)劃 ,包括人力 資源費(fèi)用的預(yù)算 ,核算 ,結(jié)算 ,以及人力資源費(fèi)用控制等。對(duì)于在崗的員工來說，為了適 應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。 （七）互動(dòng)小組法：也稱敏感訓(xùn)練法，此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練 （八）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：是一種新型的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，如：華企在線商 學(xué)院等。通過有效的績(jī)效管理，一是促進(jìn)公司和個(gè)人績(jī)效的提升， 績(jī)效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。下面是我寫的工作總結(jié)，最終我的這篇工作總結(jié)考試分?jǐn)?shù)是 78 分，在此上傳分享給大家，或許給大家?guī)硇┰S的幫助。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長(zhǎng)者更加成熟，他們往往傾向于做好當(dāng)下。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對(duì)于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結(jié)束后安排筆試，在筆試成績(jī)合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。期間，三級(jí)機(jī)構(gòu)無任何勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生。讓員工了解公司的市場(chǎng)排名、經(jīng)營(yíng)利 潤(rùn)等數(shù)據(jù)，從而對(duì)自己所在的公司有更好的了解，只有對(duì)公司了解的更多，才能對(duì)自己的工作有更加宏觀的認(rèn)識(shí)。凡是入職滿一年，均可享用年休假，年休假的天數(shù)與參加工作的工齡相關(guān)，工齡越長(zhǎng)，年休天數(shù)越多。后來我吸取教訓(xùn)，每次高管資料上報(bào)之前，我都會(huì)與被上報(bào)的高管聯(lián)系，確保他們提交了保監(jiān)局需要的所有資料，并且逐一地檢查資料，包括資料是否有錯(cuò)別字，工作經(jīng)歷的時(shí)間是否脫節(jié)等細(xì)微問 題。 二、工作方面： 自 1990年 7月參加工作以來，努力學(xué)習(xí)國(guó)家有關(guān)人力資源方面的政策，深刻體會(huì)專業(yè)制度和規(guī)定，通過不斷的學(xué)習(xí)和實(shí)踐， 業(yè)務(wù)水平和工作質(zhì)量得到有效提高。 為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，積極做好人力資源開發(fā)與培訓(xùn)工作。我們要求湖南代表處所屬公司借助公司辦公自動(dòng)化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報(bào)告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。（三）機(jī)會(huì)：政府政策的大力支持；加入 WTO 帶來的推動(dòng)；勞動(dòng)力市場(chǎng)專業(yè)人才供給充足。 80/20 原則，企業(yè)中 20%的員工創(chuàng)造企業(yè) 80%的價(jià)值，應(yīng)管好這 20%的核心骨干員工。 特點(diǎn) 1 廠長(zhǎng)（經(jīng)理）對(duì)業(yè)務(wù)和職能部門均實(shí)行垂直式領(lǐng)導(dǎo)，各級(jí)直線管理人員在職權(quán)范圍內(nèi)對(duì)直接下屬有指揮和命令的權(quán)利，并對(duì)此承擔(dān)全部責(zé)任； 2管理部門是廠長(zhǎng)（經(jīng)理）的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級(jí)提供信息和建議，并對(duì)業(yè)務(wù)部門實(shí)施指導(dǎo)和監(jiān)督，因此它與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。 子公司的特點(diǎn)不是母公司的一個(gè)組成部分或分支機(jī)構(gòu)，有自己的公司名稱和董 事會(huì)； 有獨(dú)立的法人財(cái)產(chǎn)，并以此承擔(dān)有限責(zé)任；可以以自己的名義從事各種業(yè)務(wù)活動(dòng)和民事訴訟活動(dòng)。 心理測(cè)試的選用要求時(shí)間 /費(fèi)用 /實(shí)施 /表面效度 /測(cè)試結(jié)果 終選階段 ,也可用于員工的初選和中選 以談話和觀察為主要工具 2 是一個(gè)雙向溝通 4 是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的招聘外部環(huán)境分析 1 技術(shù)的變化 、 2 產(chǎn)品 /服務(wù)市場(chǎng)狀況分 析 3 勞動(dòng)力市場(chǎng)（作用： 1 市場(chǎng) 的供求關(guān)系，需求約束型人根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度 ,可分結(jié)構(gòu)化面試 (規(guī)范多事少，資源約束型人少事多 2市場(chǎng)的地理位置，流動(dòng)的傾 /半結(jié)構(gòu)化面試 2根據(jù)實(shí)施方式可分 ,向取決于交通和通信的發(fā)達(dá)程度）、 4競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手 (招聘條件、方單獨(dú)面試 (序列化面試 )與小組面試 (同時(shí)化面試 )3 根據(jù)進(jìn)程分 ,法、薪金水平、用人政策 ) 一次性面試和分階段面試 .4 根據(jù)內(nèi)容分為 情景性面試和經(jīng)驗(yàn)招聘內(nèi)部環(huán)境分析 1組織戰(zhàn)略、 2職位的性質(zhì) （挑戰(zhàn)性和職責(zé)、發(fā)展和晉升機(jī)會(huì)） 3組織內(nèi)部的政策與實(shí)踐（人資規(guī)劃、 1 制定面試指南 (團(tuán)隊(duì)的組內(nèi)部晉勝政策） /提問技巧 /評(píng)分辦法 )2準(zhǔn)招聘規(guī)劃與吸引策略 1制定招聘規(guī)劃的原則 2招聘規(guī)劃的分備面試問題 (確定崗位才能的構(gòu)成和比重 /提出面試問題 )3評(píng)工與協(xié)作 3吸引應(yīng)聘者的因素 4吸引人才的策略 估方式確定 (確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn) /確定面試評(píng)分表 )4 培訓(xùn)面試考官】 2面試的實(shí)施階段 1關(guān)系建立階段 .2導(dǎo) 入階段 .3 核心階段 .4 確認(rèn)階段 .5/結(jié)束階段 .3 面試的總結(jié)階段【 1綜合面試結(jié)果 (綜合評(píng)價(jià) /面試結(jié)論 ).2 面試結(jié)果的反饋 (了解雙方更具體的要求 /關(guān)于勞動(dòng)的簽訂 /對(duì)未被錄用者的信息 4 面試的評(píng)價(jià)階段 .面試的常見問題面試目的 不明確 .2 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 .3(直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力 /特 /個(gè)性的問題多項(xiàng)選擇式的問題偏見 (第一印象 /對(duì)比效應(yīng) /暈論效應(yīng) /錄用壓力充分準(zhǔn)備 .2靈活提問 .3少聽多說 .4性總結(jié) .6排除各種干擾 .7不要帶有個(gè)人偏見 .8在傾聽時(shí)注意思考 .9簡(jiǎn)歷并不能代表本人 .2 特征 .4 讓應(yīng)聘者更多的了解組織 .5 給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì) .6 注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者 .7 關(guān)注特殊員工 .8 慎重做決定 .9面試考官要注意自身的形象 (能力和素養(yǎng) ) 行為描述面試簡(jiǎn)稱 BD,是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試 .與一般的結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于 ,它采用 的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題 . 群體決策法的特 1決策人員的來源廣泛 (企業(yè)的高層 M者 /人力資源 M人員 /用人部門經(jīng)理 /用人部門經(jīng)驗(yàn)豐富的員工 )2決策人員不唯一 3提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性 . 結(jié)構(gòu)化面試特點(diǎn)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu) /考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu) /測(cè)評(píng)的要素有結(jié)構(gòu) /測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu) /面試的時(shí)間安排有結(jié)構(gòu) 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計(jì)要遵循的幾個(gè)步驟 1 分析崗位要求，建立測(cè)評(píng)要素體系（勝任特征）； 2確定題目構(gòu)成，設(shè)計(jì)編排面試題目；3 明確評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)劃測(cè)評(píng)實(shí)施過程 。 評(píng)分誤差的認(rèn)知偏誤主要包括 1 第一印象 首因效應(yīng) 2 順序效 4光環(huán)效應(yīng) 5從眾影響 ,通過多名測(cè)評(píng)師對(duì)個(gè)體在特定的測(cè)評(píng)情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷 .最早可追溯到 1929 年 3． ,改善提高其能力 . 評(píng)價(jià)中心技術(shù)測(cè)試方法主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 /公文筐處理 / 案例分析 /M 游戲 /角色扮演 /模擬面談 /公文寫作 /演講 LGD 指由一定數(shù) (約 1 小時(shí) )就給定的問題進(jìn)行討論 ,最后測(cè)評(píng)由觀察根據(jù)討論的主體有無情境性 ,角色 , 際互動(dòng)效應(yīng) b于客觀評(píng)價(jià) d被評(píng)者難以掩飾自己的特 e 題 目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量 bc 應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響d 被評(píng)者的行為仍然有編制討論題目 (工作 /評(píng)分范圍 )c 編制計(jì)時(shí)表 (發(fā)言時(shí)間是測(cè)試點(diǎn)之一 )d 對(duì)考官的培訓(xùn) (培訓(xùn)與 (環(huán)境與場(chǎng)地安排 )f 確定討論小組 (69 宣讀指導(dǎo)語 (規(guī)范 )b 討論階段 ( 觀察與討 :1發(fā)言內(nèi)容 2發(fā)言的形式和特 b影響力 e團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共 ,事業(yè)的成功取決 (多項(xiàng)選擇問題 , 背景調(diào)查又稱閱歷核查，通常是用人單位通過第三者對(duì)應(yīng)聘者的情況進(jìn)行了解和驗(yàn)證。使其能夠宣傳和深化企業(yè)地宗旨 /使命 /信念 / 價(jià)值觀和 M文化 。 總裁參與 考 核 :筆試 /面試 /主題演講 材料 :員工手冊(cè) 日常組織行為學(xué)家波特和斯蒂爾斯 合格目標(biāo)的特征： 具體 管理 :嚴(yán)格規(guī)范 員工參與 完成過程中應(yīng)該有反饋 員工要有為完成目標(biāo)升職培訓(xùn) 對(duì)象 :提升人員 方式 :分散培訓(xùn) 內(nèi)容 :管理理論 /的相互競(jìng)爭(zhēng) 有可接受的難度 人際關(guān)系 /領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù) /心理學(xué) /相關(guān)專業(yè)深化 /團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)遷移及其測(cè)定 形式 :參觀訪問 /高校課程 考核 :面試 /案例分析 材料 :規(guī)范培訓(xùn)遷移是指?jìng)€(gè)體在工作實(shí)踐中對(duì)培訓(xùn)中所學(xué)的知識(shí)和技能教材 /案例 日常管理 :寬松 /規(guī)范 的應(yīng)用程度 . 開放式問卷的設(shè)計(jì) 1 提示語 2 基本信息(分類 )3 在你工作中遇組織實(shí)施培訓(xùn)的最終目的使培訓(xùn)所獲得的知識(shí)技能盡可能在到的問題 4 那些可以通過培訓(xùn)能夠解決 5 學(xué)習(xí)和掌握什么內(nèi)實(shí)際工作中得到應(yīng)用。從廣義上來說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。用公式表示為： 產(chǎn)出 勞動(dòng) 總產(chǎn)值 物耗價(jià)值 工資效益 = —— = ———— ———————— 工資 工資 勞動(dòng) 工資的四種結(jié)構(gòu)類型及優(yōu)缺 : 1 以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) 效益 ,不重視長(zhǎng)期發(fā)展 ,只重視自己的績(jī)效 , /有超負(fù)荷工作必要 /效的企業(yè)或部門。到相關(guān)院訓(xùn)文化成熟階段 戰(zhàn)略促進(jìn)者 校參加在職高等學(xué)歷教育和影響訓(xùn)練效果的因素（多選或技能）1 訓(xùn)練指導(dǎo)系統(tǒng) 2 全面業(yè)務(wù)進(jìn)修等 .但注意公費(fèi) /過場(chǎng) /教育訓(xùn)練系統(tǒng) 3 動(dòng)機(jī)與態(tài)度 4 管理者的支持角色 5 政策及程企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn) ,序 6 沖 突與調(diào)適 3國(guó)內(nèi)外高等學(xué)校的工商 M學(xué)院進(jìn)修 4子公司實(shí)習(xí) ,獲得作為保證指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施規(guī)劃所具備的資源人、財(cái)、物、時(shí)間、信領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn) 5將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來的“三明息 建立動(dòng)態(tài) 的信息系統(tǒng) 1外部培訓(xùn)信息：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、顧問公司、 ,同時(shí)現(xiàn)代技術(shù)、相關(guān)專業(yè)發(fā)展 2內(nèi)部培訓(xùn)信息：企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、部門計(jì)劃、目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)資源等 評(píng)估方案設(shè)計(jì)的要素對(duì)照組 實(shí)驗(yàn)組 /評(píng)估手段的時(shí)間選擇 /影響有效性的因素 評(píng)估手段的時(shí)間選擇 1 事前測(cè)試 ,基本指導(dǎo)原則（ 1）避免進(jìn)行影響學(xué)員業(yè)績(jī)表現(xiàn)的事前測(cè) 試（ 2）避免沒有意義的測(cè)試（ 3）事前、事后測(cè)試內(nèi)容一致時(shí)，設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同基礎(chǔ)（ 4）事前、事后測(cè)試應(yīng)該在同樣或類似的條件下進(jìn)行 2 在項(xiàng)目實(shí)施過程中的測(cè)試 3 多重測(cè)評(píng) 4 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇二級(jí)數(shù)據(jù)收集 知識(shí)和技能的掌握情況 /三級(jí)數(shù)據(jù)收集 知識(shí)和技能的應(yīng)用 /四級(jí)數(shù)據(jù)收集 /對(duì)顧客的影響 影響評(píng)估方案設(shè)計(jì)有效性的因素時(shí)間或歷史 /測(cè)試的影響 /選擇：抽樣 /流失率 常見的培訓(xùn)評(píng)估方案非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) /準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) /實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案 (16)1一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì) — 最常用、效用最差 適用環(huán)境事前沒 有用任何方法評(píng)估業(yè)績(jī)表現(xiàn) /事前沒有足夠知識(shí)技能 /受財(cái)務(wù)、組織、時(shí)間限制，無法收集事前的數(shù)據(jù) 2 單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì) 適用環(huán)境解決沒有數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比問題 缺點(diǎn)事前測(cè)試的影響 /外部因素的影響 (組織 /環(huán)境 /工作條件等 ) 3單一小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì) 非常流行 適用環(huán)境消除許多時(shí)間和選擇對(duì)有效性的影響 /組織績(jī)效數(shù)據(jù)容易獲得 /