【導(dǎo)讀】勞動(dòng)關(guān)系維護(hù)”這六大模塊做了一些工作，也取得了很好的成效，結(jié)出經(jīng)驗(yàn)和不足。對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目。體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。略規(guī)劃來指導(dǎo)、規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。度》以及《財(cái)務(wù)管理制度》等。預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等。我采取了以下五種方式，很好地滿足了公司的用人需求。識(shí)別員工是人員合理配置的前提。對(duì)于在崗的員工來說，為了適?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)。補(bǔ)貼、高溫補(bǔ)貼、帶薪年休假等。成熟期的本公司而言績效管理尤其重要，沒有有效的績效管理，的市場(chǎng)競(jìng)爭的需要，最終將被市場(chǎng)淘汰。模式，考核分為月度、季度、半年和年度四種方式。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的。理主要是激勵(lì)約束問題，對(duì)事的管理就是流程問題。三是保證公司戰(zhàn)略目

　　

【正文】 組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo) 企業(yè) M人員培訓(xùn)的內(nèi)容及方法 :M人員的層次 (高層人員 ,理念企業(yè)培訓(xùn)戰(zhàn)略應(yīng)有的內(nèi)容 1員工培訓(xùn)的總體方向 2對(duì)各種變技能 (專)(人 )(理 )重要 /中層 :人文技能 (專 )(人 動(dòng)因素的評(píng)估 3 培訓(xùn)的基本方法 4 臨時(shí)性靈活措施的安排 5(專)(人 )(理 )重對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，必要時(shí)對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行修改 要知識(shí)補(bǔ)充與更新 2技能開發(fā) 3 觀企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的主要職責(zé)計(jì)劃、組織、控制、指揮 培訓(xùn)管理者的角色和培訓(xùn)文化發(fā)展的關(guān)系 1培訓(xùn)文化淡薄階 /研討會(huì) /段 實(shí)施者 2培訓(xùn)文化發(fā)展階段 戰(zhàn)略促進(jìn)者 /培訓(xùn)實(shí)施者 3培 。到相關(guān)院訓(xùn)文化成熟階段 戰(zhàn)略促進(jìn)者 校參加在職高等學(xué)歷教育和影響訓(xùn)練效果的因素（多選或技能）1 訓(xùn)練指導(dǎo)系統(tǒng) 2 全面業(yè)務(wù)進(jìn)修等 .但注意公費(fèi) /過場(chǎng) /教育訓(xùn)練系統(tǒng) 3 動(dòng)機(jī)與態(tài)度 4 管理者的支持角色 5 政策及程企業(yè)內(nèi)部教育培訓(xùn) ,序 6 沖 突與調(diào)適 3國內(nèi)外高等學(xué)校的工商 M學(xué)院進(jìn)修 4子公司實(shí)習(xí) ,獲得作為保證指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施規(guī)劃所具備的資源人、財(cái)、物、時(shí)間、信領(lǐng)導(dǎo)者的決策體驗(yàn) 5將上述若干培養(yǎng)方式綜合起來的“三明息 建立動(dòng)態(tài) 的信息系統(tǒng) 1外部培訓(xùn)信息：競(jìng)爭對(duì)手、顧問公司、 ,同時(shí)現(xiàn)代技術(shù)、相關(guān)專業(yè)發(fā)展 2內(nèi)部培訓(xùn)信息：企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、部門計(jì)劃、目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)資源等 評(píng)估方案設(shè)計(jì)的要素對(duì)照組 實(shí)驗(yàn)組 /評(píng)估手段的時(shí)間選擇 /影響有效性的因素 評(píng)估手段的時(shí)間選擇 1 事前測(cè)試 ,基本指導(dǎo)原則（ 1）避免進(jìn)行影響學(xué)員業(yè)績表現(xiàn)的事前測(cè) 試（ 2）避免沒有意義的測(cè)試（ 3）事前、事后測(cè)試內(nèi)容一致時(shí)，設(shè)定的分?jǐn)?shù)要有一個(gè)共同基礎(chǔ)（ 4）事前、事后測(cè)試應(yīng)該在同樣或類似的條件下進(jìn)行 2 在項(xiàng)目實(shí)施過程中的測(cè)試 3 多重測(cè)評(píng) 4 培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)間選擇二級(jí)數(shù)據(jù)收集 知識(shí)和技能的掌握情況 /三級(jí)數(shù)據(jù)收集 知識(shí)和技能的應(yīng)用 /四級(jí)數(shù)據(jù)收集 /對(duì)顧客的影響 影響評(píng)估方案設(shè)計(jì)有效性的因素時(shí)間或歷史 /測(cè)試的影響 /選擇：抽樣 /流失率 常見的培訓(xùn)評(píng)估方案非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) /準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) /實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案 (16)1一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì) — 最常用、效用最差 適用環(huán)境事前沒 有用任何方法評(píng)估業(yè)績表現(xiàn) /事前沒有足夠知識(shí)技能 /受財(cái)務(wù)、組織、時(shí)間限制，無法收集事前的數(shù)據(jù) 2 單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì) 適用環(huán)境解決沒有數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比問題 缺點(diǎn)事前測(cè)試的影響 /外部因素的影響 (組織 /環(huán)境 /工作條件等 ) 3單一小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì) 非常流行 適用環(huán)境消除許多時(shí)間和選擇對(duì)有效性的影響 /組織績效數(shù)據(jù)容易獲得 /項(xiàng)目的作 用與長時(shí)間前的業(yè)績表現(xiàn)比較 4 對(duì)照組的設(shè)計(jì) 適用環(huán)境實(shí)驗(yàn)結(jié)果體現(xiàn)了項(xiàng)目的效果 /對(duì)照組、實(shí)驗(yàn)組成員的選擇標(biāo)準(zhǔn)一致 /隨機(jī)抽樣 5 理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 最好的 適用環(huán)境學(xué)員的隨機(jī)抽樣 /對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事前事后測(cè)評(píng) /對(duì)照組消除了時(shí)間和流失率的影響 /小組 B 消除了事前測(cè)試的影響 6 只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照組設(shè)計(jì)成本低、實(shí)用性強(qiáng)、理想化實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì) 如何選擇合適的評(píng)估設(shè)計(jì) 1 是否能方便獲得評(píng)估項(xiàng)目有關(guān)數(shù)據(jù)2 現(xiàn)實(shí)的評(píng)估工作環(huán)境 3 隨機(jī)抽樣的現(xiàn)實(shí)性 4 排除其他影響因素的難易程度 培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)的類型硬性數(shù)據(jù) /軟性數(shù)據(jù) 硬性數(shù)據(jù)容易收集的、理性的、無爭論的事實(shí)，是評(píng)估中最想獲得的數(shù)據(jù)類型。類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間 特征：量化、容易貨幣化、客觀、組織績效的常用量度、可信度高 軟性數(shù)據(jù)很難收集與分 析，因而一般當(dāng)硬性數(shù)據(jù)難以得到時(shí)才使用 .類型 :工作習(xí)慣、組織氣候、新技能、發(fā)展、滿意度、創(chuàng)造性 .特征 :難以量化、難以貨幣化、主觀性、績效度量差、行為趨向 評(píng)估工具的種類調(diào)查問卷 /民意調(diào)查 /測(cè)試 /面談 /核心小組 /觀察/業(yè)績報(bào)告等 明確評(píng)估工具的設(shè)計(jì)思路（簡答） 1 如何使用這些數(shù)據(jù) 2 需要什么樣的數(shù)據(jù) 3 如何分析數(shù)據(jù) 4 誰將使用這些數(shù)據(jù) 5 評(píng)估工具是否需要測(cè)試 6 是否有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估工具 7 有偏見的信息將帶來 什么樣的結(jié)果 學(xué)習(xí)型組織的四個(gè)核心概念 1 動(dòng)機(jī)，對(duì)成為學(xué)習(xí)型組織的渴望2 行動(dòng)，切實(shí)地去做 3 反饋，提出、接受并 采納對(duì)行動(dòng)的建議 4反省，思索學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)如何展開，尤其是下一階段如何更有效地學(xué)習(xí) 職業(yè)生涯理論包括生涯發(fā)展理論 /職業(yè)選擇理論 生涯發(fā)展理論包括薩柏理論 /戴爾通和湯普生理論 /施恩理論 薩柏的職業(yè)生涯發(fā)展理論：依據(jù)人的生長發(fā)展 1成長階段（出生14 歲）：逐步成長過程 2 探索階段（ 1524 歲）：開始擇業(yè)階段 3確立階段（ 2544 歲）：致力于穩(wěn)定的工作 4維持階段（ 4565 歲）：維持取得的成就和社會(huì)地位 5 職業(yè)衰退階段（ 65 歲以后）：接受權(quán)力和責(zé)任減少的事實(shí)， 指導(dǎo)他人、準(zhǔn)備離休或退休 戴爾通和湯普生 職業(yè)生涯發(fā)展階段依據(jù)人在不同的職業(yè)發(fā)展 候選人、申請(qǐng)者 2進(jìn)入工作階段（ 1625 歲）：成為組織或某種職業(yè)的新成員 3 基礎(chǔ)培訓(xùn)（ 1625 歲）：實(shí)習(xí)生、新手、成為組織的有效成員 4 組織的正式成員階段（ 1730 歲）：取得組織正式成員的資格 5 職業(yè)中期（ 25 歲以上）：組織地位確立，開始考慮長期的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 6 職業(yè)中期的危險(xiǎn)階段（ 3545 歲）：建立與他人的良師關(guān)系 7 職業(yè)后期（ 40 歲以后）：良師，或繼續(xù)發(fā)展、或停滯 8 衰退和準(zhǔn)備離開職業(yè)階段（ 40 歲 退休）：開始接受和發(fā)展新角色，評(píng)估職業(yè)生涯，準(zhǔn)備退休 9離開組織或職業(yè) 施恩理論優(yōu)點(diǎn) 將組織需求與個(gè)人的需求同時(shí)考慮，有利于開發(fā)人力資源 職業(yè)選擇理論包括帕森斯的人職匹配理論 /霍蘭德的人職互擇理論 /弗洛姆的擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論 /施恩的職業(yè)錨理論（技術(shù)型 /管理型/創(chuàng)造型 /自主與獨(dú)立型 /安全型） 人職匹配理論 [美 ]帕森斯（ Parsons）包括職業(yè)選擇三大要素 1了解自己的態(tài)度、興趣、能力、不足、生理、心理 了解自己 2了解職業(yè)成功所需的知識(shí)、技能、發(fā)展機(jī)會(huì)和前途 了解職業(yè) 3將以上均衡匹配 —— 人職匹配 人職互擇理論 霍蘭德，依據(jù)人的心理素質(zhì)和擇業(yè)傾向 包括現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社 會(huì)型、管理型、常規(guī)型 擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論( [美 ]心理學(xué)家弗洛姆《工作激勵(lì)》 ) M=V*E 擇業(yè)動(dòng)機(jī) =職業(yè)效價(jià) *職業(yè)獲得概率 職業(yè)錨理論 (career anchor)施恩 職業(yè)錨 :一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇時(shí) ,無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的因素。 個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展和管理的內(nèi)容包括自我職業(yè)探索 /確定職業(yè)目標(biāo) /確定發(fā)展規(guī)劃 /采取實(shí)際行動(dòng) 職業(yè)自我主要包括職業(yè)價(jià)值觀 /職業(yè)興趣 /職業(yè)潛能 /人格 心理測(cè)量包括職業(yè)價(jià)值觀測(cè)驗(yàn) /職業(yè)興趣和人格的測(cè)試 /職業(yè)能力測(cè)試 生涯規(guī)劃具體步驟（簡答） 1 了解環(huán)境和自我，確認(rèn) 生涯發(fā)展的機(jī)會(huì) 2 選擇目標(biāo)，并做好目標(biāo)的溝通工作 3 確立發(fā)展行動(dòng)的策略 4 按目標(biāo)逐步執(zhí)行實(shí)現(xiàn) 5評(píng)價(jià)發(fā)展計(jì)劃 組織的職業(yè)管理任務(wù)（簡答 /技能）生涯目標(biāo) / 配合與選用 /績 效規(guī)劃與評(píng)估 /生涯發(fā)展評(píng)估 /工作與生涯的調(diào)適 /生涯發(fā)展的支持 職業(yè)路徑的設(shè)計(jì)形式傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑 /網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑 /橫向職業(yè)路徑 /雙重職業(yè)路徑 / 職業(yè)生涯路徑是指組織為內(nèi)部員工設(shè)計(jì)的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案 傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑基于過去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的一種發(fā)展模式。局限性 :員工的發(fā)展限于一個(gè)職業(yè)部門、組織單位內(nèi) /工作年限決定員工的職業(yè)地位 /基于公司過去對(duì)員工的需求而設(shè)計(jì) 網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑建立在對(duì)各個(gè)工作崗位的行為需求分析基礎(chǔ)上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)。以族為單位優(yōu)點(diǎn) :為員工帶來更多 明確用途 :總結(jié) /獎(jiǎng)懲 /開發(fā) /提升 /轉(zhuǎn)正 6 頻率 :日 /月 /季度 /半年 /年度 考核實(shí)施方案擬訂 1目的和意義 2基本原則 3考核范圍 4組織機(jī)構(gòu) 5 考核人 6 考核方法（考核表） 7 時(shí)間安排（進(jìn)度） 8 結(jié)果處理 9其他 擬訂考核表和制度的注意事項(xiàng) 1 取得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持 2 多方面征求意見 3外部專家支援 4考核內(nèi)容公開化 績效合同一般包括工作目的描述 /員工 認(rèn)可的職責(zé) /具體績效回顧成績 績效合同是進(jìn)行績效回顧的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù) 績效監(jiān)控行為的八項(xiàng)內(nèi)容觀察工作過程 /閱讀書面報(bào)告 /查看績 效數(shù)據(jù)庫 /考察工作樣本的質(zhì)量 /與員工個(gè)人或團(tuán)隊(duì)進(jìn)行回顧面談/調(diào)查委托人或顧客對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)的滿意感 /進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，確定顧客的消費(fèi)需求和趨向 /任務(wù)或項(xiàng)目完成后，總結(jié)工作中做得好的方面和需要改進(jìn)的方面 進(jìn)展回顧的四個(gè)目的 1 保證不偏離績效和發(fā)展計(jì)劃的目的和目標(biāo) 2 在業(yè)務(wù)變化時(shí)回顧目標(biāo)和計(jì)劃 3 討論對(duì)績效和發(fā)展計(jì)劃應(yīng)做的必要調(diào)整 4如目標(biāo)偏離或進(jìn)展太慢，應(yīng)制定改善計(jì)劃 過程指導(dǎo)的方法 激勵(lì) /反饋 /輔導(dǎo) 過程指導(dǎo)的主要環(huán)節(jié)明確績效標(biāo)準(zhǔn) /績效監(jiān)控 /進(jìn)展回顧 過程指導(dǎo)的方法激勵(lì) /反饋 /輔導(dǎo) 考評(píng)反饋階段（績效管理的第三階段）包括準(zhǔn)備 /考評(píng)和評(píng)價(jià) /面談 三個(gè)環(huán)節(jié) 激勵(lì)發(fā)展包括薪酬調(diào)整 /培訓(xùn)發(fā)展 保障激勵(lì)策略有效性的原則及時(shí)性 /同一性 /預(yù)告性 /開發(fā)性 績效考評(píng)雙方在考評(píng)中可能產(chǎn)生的矛盾員工自我矛盾 /主管自我矛盾 /組織目標(biāo)矛盾 360度反饋評(píng)價(jià)定義可稱為多源評(píng)估或多評(píng)估者評(píng)估，它不同于傳統(tǒng)的自上而下的考評(píng)方法，評(píng)價(jià)者不僅僅是被評(píng)價(jià)者的上級(jí)主管，還可以包括其他與之密切接觸的人員，（同事下 屬客戶等）同時(shí)包括被評(píng)價(jià)者的自評(píng)。 1 促進(jìn)被評(píng)價(jià)者更全面地認(rèn)識(shí)自己，為員工的個(gè)人發(fā)展提供信息，促進(jìn)其提高管理技能和工作業(yè)績，改善團(tuán)隊(duì)工作 2增進(jìn)績效評(píng)價(jià)的效果，激勵(lì)員工對(duì)組織變革的參與， 提高培訓(xùn)效益和員工滿意度，建立新型的企業(yè)文化，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展 360度反饋評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)全方位 /基于勝任特征 /評(píng)估的匿名性/多測(cè)度反饋 /促進(jìn)發(fā)展 360 度反饋評(píng)價(jià)的作用促進(jìn)績效 /促進(jìn)發(fā)展 360度反饋評(píng)價(jià)的方法 1項(xiàng)目設(shè)計(jì) 2實(shí)施評(píng)價(jià)（環(huán)節(jié)： 1組建 360評(píng)估隊(duì)伍 2 對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何向他人提供反饋和評(píng)估方法的訓(xùn)練和指導(dǎo) 3實(shí)施 360反饋評(píng)價(jià) 4統(tǒng)計(jì)評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)并報(bào)告結(jié)果 5被評(píng)價(jià)者進(jìn)行如何接受他人反饋的訓(xùn)練 6 企業(yè)管理部門針對(duì)反饋的問題制定行動(dòng)計(jì)劃） 3效果評(píng)價(jià)（ 1確認(rèn)實(shí)施過程的安全性 2評(píng)價(jià)應(yīng)用效果） 4實(shí)施反饋 影響績效評(píng)估的誤差包括暈輪效應(yīng)（暈圈錯(cuò)誤 /光環(huán)效應(yīng)） /分布誤差 評(píng)價(jià)趨中化誤差（常見的三種：寬厚誤差 /嚴(yán)苛誤差、集中趨勢(shì)和中間傾向 居中趨勢(shì)） /個(gè)人偏見（個(gè)人偏差 /個(gè)人偏誤） /優(yōu)先和近期效應(yīng)（已近代遠(yuǎn)） /自我中心效應(yīng)（對(duì)比偏差 /相似偏差） /后續(xù)效應(yīng)（記錄效應(yīng)） /不完整信息誤差 /評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的偏緊或偏松 影響績效評(píng)估的因素 1 清楚的績 效標(biāo)準(zhǔn) 2 充分的支持 3 提供反饋 4 清楚的因果關(guān)系 5必要的技能和知識(shí) 6個(gè)人能力 績效評(píng)估的改進(jìn) (可做案例分析通用條款 )1制定出科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評(píng)價(jià)要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系 2 選擇合適的績效評(píng)估方法 3培訓(xùn) 4為評(píng)價(jià)者提供反饋 5下屬參與 第六章 —— 薪酬福利與管理 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的目的（圖） 有效薪酬管理的目的 薪酬系統(tǒng)的概念薪酬是組織對(duì)員工所做出的貢獻(xiàn)，包括員工的行為、態(tài)度及其業(yè)績的回報(bào)。從廣義上來說，薪酬包括工資、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)。薪酬系統(tǒng)包括外部 回報(bào)和內(nèi)部回報(bào) 人力資源管理模式 市場(chǎng)條件下的工資確定理論邊際生產(chǎn)力工資理論（工資取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力） /均衡價(jià)格工資理論（工資取決于兩個(gè)因素 1勞動(dòng)者及家屬生活費(fèi)用及接受培訓(xùn)和教育的費(fèi)用 2 勞動(dòng)的負(fù)效用） /集體談判工資理論（單個(gè)工人無法遏制工資水平下降，工會(huì)成為勞動(dòng)力供給的壟斷者；） /人力資本理論（投入成本一定小于多獲得的收入） 工會(huì)提高工資的方法 1 限制勞動(dòng)供給 2 提高工資標(biāo)準(zhǔn) 3 改善對(duì)勞動(dòng)的需求 4消除雇主在勞動(dòng)市場(chǎng)上的壟斷 人力資本包括 1 有形支出（直接支出、實(shí)際支出） 2 無形支出（機(jī)會(huì)成本） 3心 里損失（精神成本、心里成本） 工資效益即一定的工資所帶來的產(chǎn)出，可以分解為一定的工資帶來的勞動(dòng)量和一定勞動(dòng)量帶來的產(chǎn)出，而產(chǎn)出又等于總產(chǎn)值減物耗價(jià)值。用公式表示為： 產(chǎn)出 勞動(dòng) 總產(chǎn)值 物耗價(jià)值 工資效益 = —— = ———— ———————— 工資 工資 勞動(dòng) 工資的四種結(jié)構(gòu)類型及優(yōu)缺 : 1 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) 效益 ,不重視長期發(fā)展 ,只重視自己的績效 , /有超負(fù)荷工作必要 /效的企業(yè)或部門。 2 以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) (崗位工資制 因技術(shù) / 之間責(zé) /權(quán) / 利明確的 企業(yè)。 3 以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) (技能工資制 程度等因素 . /勞動(dòng)熟練程度差別大 / 4 組合工資結(jié)構(gòu) (組合工資制 ,