【正文】 的錄用決策（不易培養(yǎng)的 勝任特征 /未來需求的勝任特征 /適合組織文化的勝任特征 /被招聘人員勝任特征的互補性） 2 錄用決策值得注意的問題 1 職得其人與過分勝任； 2當前需要與長遠需要； 3工 作熱情（忠誠度）與勝任特征； 4組織發(fā)展階段與用人策略的變化； 5班子搭配與個體心理特征的互補性； 6特征鮮明與寬容不足（人職匹配）。背景調查的內容通常是對應聘者的教育狀況 /工作經歷 /個人品質 /工作能力等進行調查。 ATT) 管理效度預測最好 評價中心的主要特點情景模擬性 評價中心的特點 1針對性 23動態(tài)性 4高效性 評價中心的主要作用 1, 。軍事心理學家 6測評人員根據考生回答問題的質量進行評分。 2引導員將考生引入考場，相互介紹。 6必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持規(guī)劃的動態(tài)性。2 從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系。 矩 陣制由職能部門系列和為完成某一臨時任務而組建的項目小組系列組成。 直線職能制適合情況企業(yè)渡過初創(chuàng)時期，具有一定的規(guī)模，產品和業(yè)務增多 事業(yè)部制也稱分權制結構，是一種在直線職能制基礎上演變而成的現代企業(yè)組織結構形式。其領導關系 按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構，自上而下形同直線。勝任特征能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與 表現平平者區(qū)分開來的個人的潛在特征，它可以是動機、特 質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域知識、認知或行為技 能 —— 任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與 一般績效的個體的特征。（二）識才：通過人才測評、績效評估、動態(tài)激勵等人力 資源管理機制的建立，真正地發(fā)現人才，做到能者上、庸者下、平者讓。人才觀設想：做德才兼?zhèn)涞暮先A電人，有才無德是歪才；有德無才乃庸才；無才無德即冗才；有德有才方人才。人力資源戰(zhàn)略 SWOT分析：（一）優(yōu)勢：資源的內部壟斷；員工的專業(yè)素質較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。 參與公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。 以信息化建設為動力，積極配合集團公司做好人力資源管理信息化建設工作，強化人力資源管理技術創(chuàng)新。另一方面，認真抓好日常性的崗位業(yè)務學習，如組織人力資源管理人員進行專題業(yè)務培訓學習，積極配合工程技術部進行內部技術管理培訓，新員工 上崗培訓，戶外拓展能力培訓等。 中國華電集團公司湖南代表處于 2020 年 10 月成立，根據公司管理體制的總體要求，獨立完成了《公司組織機構與崗位設置方案》、《薪酬內部分配管理暫行辦法》、《目標與績效考核管理細則》 、《員工教育培訓管理辦法》、《勞動合同管理實施細則》、《員工考勤管理暫行辦法》、《基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷、生育保險管理實施細則》、《專業(yè)技術資格及技能鑒定實施細則》和《員工離職及崗位調整管理辦法》等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿工作。 參加工作以來，分別在勞動工資統(tǒng)計師、含量分配經濟師、社會保險經濟師、人事主管崗位工作。 本人熟悉人力資源管理相關業(yè)務工作，具有較強的政策水平和專業(yè)理論基礎知識，在人力資源管理崗位工作近 17 年，特別是近10 年的工作取得一定成績，現總結如下： 一、思想方面：作為一名共產黨員，我一直堅持黨的四項基本原則，熱愛本職工和社會公益活動，對工作不講任何條件，并盡自己最大的能力把工作做得更好。 以上內容基本上能夠概括我從業(yè)至今的工作履歷，在工作之前，我僅僅只是了解一些書本知識，而在參加工作之后，對人力資源有了更深的了解，一畢業(yè)就能從事自己本專業(yè)的工作，覺得非常榮幸，雖然剛開始的人力資源工作內容可能比較淺顯，但我都在傾盡全力地去做，雖然已經取得了助理人力資源管理師的證書，但要想在人力資源行業(yè)走的更深更遠，還遠遠不夠，為了讓我的知識更加完整，未來我將會繼續(xù)在人 力資源的各個領域深入學習，將所學用于工作。 向深圳保監(jiān)局上報相關高管的任職資料及聯絡其他事項 協(xié)助部門經理進行三級機構負責人的任職資格審核，包括：對他們進行素質測評、技能測評等； 由于保險行業(yè)受當地保監(jiān)局的監(jiān)管，任何的高管異動，都需要報備保監(jiān)局。在這項工作開始進行時，這是一個非常繁重的任務，需要查詢每一個員工的以往年休假情況，并計算最終結果，因為只有弄清楚該員工過往的請假情況，才能準確地核算出該員工的累積休假時長，從而計算出該同志的剩余年休假。分公司實行一日 2 次打卡制度，即早晚各一次，由 于部分員工在中午休息期間外出購物，導致午休之后，部分崗位出現空缺，嚴重破壞了公司的考勤制度，并造成了部門之間溝通不暢，部分工作不能及時完成，嚴重影響了工作效率，于是我向領導提議增加中午打卡環(huán)節(jié)，從而實行一日 3 次打卡制度，同時為了改變部分同事的行為，我們實施“胡蘿卜加大棒”的策略，對于遲到的同事，在公司晨會上通報名字，并進行相應的經濟處罰，對于考勤優(yōu)秀的同事，我們實施獎勵措施。新員工在通過公司面試后，正式來公司報道后，為了防止出現原崗位的同事的離職造成原工作的停滯，我會安排新員工在晨會上做自我介紹，讓其他部門的人認識新入職的員工，保證原有的工作能有條不紊地進行下去。晨會是員工與員工、員工與公司之間一個非常好的溝通平臺，同時也是員工自我展示的平臺。 由于大學生從學校到職場需要一個轉變期和適應期，所以我們對大學生會有非常全面的培訓，主要內容如下： 一、安排大學生學習公司的網絡課程，通過視頻了解公司的發(fā)展歷程，公司的產品特色、定位，公司在全國的網點布局，高層管理者等信息。在 3 個月之后，跟蹤了解培訓后的各三級機構在具體的人事事務中的成果進行反饋了解。對他們進行診斷性測評，通過調查問卷了解他們的培訓需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處； 二、制作培訓課件。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。 社會招聘：公司與智聯招聘和前程無憂兩家招聘網站有長期合作，主要社招渠道是智聯招聘和前程無憂兩個網站，針對特殊崗位，公司也會選擇內部招聘以及員工推薦的方式。 在我負責期間，無勞動糾紛，每月的人員數據準確無誤，給次年度的人力資源預算打下了非常好的參考標準，在一次處理截止2020年 8月 31日的離職員工的數據時，我發(fā)現 90后的離職人員，平均在職時長僅為 13 個月，非 90 后的離職人員，平均在職時長45個月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是 90 后群體的特點所致，他們是有壓力，有創(chuàng)意，能吃苦，很著急，渴望成 功、不夠務實，追求物質享受。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。此外，與勞動關系密不可分的關 系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及社會保險等方面的關系。二是促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化，企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。對于處于 成熟期的本公司而言績效管理尤其重要，沒有有效的績效管理，公司和個人的績效得不到持續(xù)提升，公司和個人就不能適應殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。因此，我在通過大量的內、外部薪資調查之后，以“內部公平”為原則制訂了《公司薪酬方案》，這一方案受到了員 工的普遍好評，極大的激發(fā)了員工工作的積極性、進取心甚至影響到員工的去留。 （五）角色扮演法：授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演后作適當的點評。因此，人力資源部每月開展培訓不少于三次，培訓的內容有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。 彈性冗余原理，即：人員配備過程中努力達到滿負荷，但又不能 超負荷。 發(fā)布廣告 借助中介 （ 1）人才交流中心 （ 2）招聘洽談會 （ 3）獵頭公司 校園招聘（上門招聘） 網絡招聘 熟人推薦 （二）人員配置 在人員配置上我較好地運用了五大原理 要素有用原理，即：沒有無用之人，只有沒用好之人；正確識別員工是人員合理配 置的前提。 （三）制度規(guī)劃 制訂了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《財務管理制度》等。人力資源規(guī)劃的目的在于結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標的順利實現。 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的 未來供需為切入點，內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產生持續(xù)和重要的影響。 （二）組織規(guī)劃 對公司的組織架構進行了設計 ,主要包括組織信息的采集 ,處理和應用 ,組織結構圖的繪制 ,組織調查 ,診斷和評價 ,組織設計與調整 ,以及組織機構的設置等等。 二、招聘與配置 （一）人員招聘 為了用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應聘者，人員招聘我采取了以下五種方式，很好地滿足了公司的用人需求。 動態(tài)適應原理，即：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調整人與事的關系才能達到新的適合?；谶@兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。 （三）討論法：分小組進行討論與研討會 （四）案例研討法：通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。 四、薪酬與福利 有很多企業(yè)的 HR 認為 ,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資 的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎；其實，薪酬管理并不是造工資表、發(fā)工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項工作，關系到每一位員工的切身利益，受到每一個人的關注，企業(yè)諸多的激勵機制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業(yè)整體的正常經營和長遠發(fā)展。 五、績效管理 無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。 六、勞動關系維護 勞動關系的基本內容包括以下幾個方面：即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、 勞動紀律及獎懲、勞動保護、職業(yè)培訓等方面形成的關系。 各位老師、評審專家： 大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況 : 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學人力資源管理專業(yè)，本科學歷。通知新入職的勞務派遣人員與勞務派遣 公司簽訂合同，通知勞務派遣公司停繳離職勞務派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。 人力資源中的招聘模塊。 校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲備人才，并給公司做廣告推廣， 建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動，從前期聯系校園大使、高校就業(yè)信息指導中心、海報制作商，到后期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現場平均人數達到 200 人。 負責三級機構人力資源工作的培訓 為了三級機構的人力資源工作能夠有序的開展，三級機構綜合管理部員工在入職之前，我對他們進行人力資源工作的培訓，主要工作如下： 一、培訓需求的診斷分析。培訓結束之后，負責準備筆試、安排考試，對培訓知識進行鞏固和加深； 五、對培訓進行行為評估。 負責應屆畢業(yè)生的入職培訓。 負責安排員工主持晨會以及員工的生日會。 二、新員工的自我介紹。 一、考勤。在我剛入司的時候，大家對自己剩余的年休天數，以及自己每年能休多少天年假并不清楚，只是有需要就請年休假，有的人覺得自己的年休假無限多，有的人覺得自己的年休假突然間就沒有了，我總是會接到員工電話詢問年 休假還剩多少天，為了徹底地解決這個問題，同時也減輕我的工作任務，我在入職半年后，開始透明化年休假，在員工的請假審批單上都會注明該員工累積剩余的年休假。同時明確各考核內容的占比； 采用 360考核的方式，明確各考核主體的考核權重； 通過公司晨會、郵件等方式向員工傳達考核事宜，并明確該考核結果與季度考核績效獎金掛鉤，考核結果采取正激勵和負激勵相結合的方 式，對優(yōu)秀員工采取獎勵措施，對考核不合格的員工，采取懲罰措施，具體措施如下：考核得分在 90100 區(qū)間，該季度每月增加 150 元績效獎金；考核得分在 8090 區(qū)間，該季度每月增加 50 元績效獎金；考核得分在 7080 區(qū)間，該季度無獎勵無懲罰；考核得分在 6070 區(qū)間，該季度每月扣款 100 元；考核得分在 60 分以下，每月扣減 200元； 考核辦法下發(fā)之后，負責解決各部門的疑問，與各部門的內勤人員保持充分的溝通，以便及時對考核內容和結果進行糾偏； 匯總最終的考核結果，每季度的考核結果與季度獎金掛鉤，每季 度的最終匯總考核結果與年終獎掛鉤。之后上報高管資料給保監(jiān)局都能夠一次通過，累計上報給保