【正文】 管 理的規(guī)劃與招聘理論來分析。從 1993 年開始，飛龍集團在無人才結(jié)構(gòu)設(shè)計的前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方 向的專業(yè)人才，并且安插在企業(yè)所有部門和機構(gòu)，造成企業(yè)高層、中層知識結(jié)構(gòu)單一，導(dǎo)致企業(yè) 人才結(jié)構(gòu)不合理，嚴(yán)重地阻礙了一個大型企業(yè)的發(fā)展。 飛龍集團除 1992 年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外， 從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認真地進行過戰(zhàn)略性設(shè) 計。短短幾年，飛 龍集團可謂飛黃騰達， “ 牛氣 ” 沖天。國外曾對管理人的特點進行調(diào)查分 析，有 100%的人認為 “ 指導(dǎo)能力，是管理者的一個重要特征，有 41%的人為 “ 親和力 ” 是管理 者不可缺少的。 人際溝通對于高層管理人員是非常重要的。 從案例中可看出有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙 : 一方面是他缺乏宏觀、整體意識，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計劃，關(guān)注重心 在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。職業(yè)咨詢中心建議他 :在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不 適合做高層管理工作，需要增強與人交往的興趣。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有 深度，做事有較強的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識較強，興趣廣泛，尤其對經(jīng)營性活動非常感興趣。 《人力資源管理》案例 10：實例 :MBA 等于高層管理者嗎 在國內(nèi)， 中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出， 工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非?？春茫? 尤其是從國外學(xué)成回國的 MBA 研究生。工作報酬和工作獎懲的統(tǒng)一性 :員工個人命運與公司命運一體化 : 不強調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實的工作表現(xiàn) 。其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計人力資源的工作績效 (PERFORMANCE)考核方案和工具 。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實特點，降低管理成本，只要抓住人力資 源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“ 認識人 性、尊重人性、以人為本 ” 的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為 規(guī)范化的軌道。 (3)按以下方法確定各位員工的工資額，并按此發(fā)放 : 基本工資 +崗位工資 公司系數(shù) 部門系數(shù) 個人績效系數(shù) 問題：這套方案是否合理可行請你用所學(xué)的人力資源管理薪酬理論來分析。這樣將逐步使公司的管理走上 “ 法制化 ” 軌道，避免 “ 人治 ” 、主觀臆猜等造成的不良后果。員工個人命運與公司命運 一體化 。 《人力資源管理》案例 9：某公司薪酬發(fā)放方案 一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案，正準(zhǔn)備實施： 首先擬訂這套薪酬方案的原則是 :保障基本生活的同時，充分調(diào)動各位員工的積極性和創(chuàng)造 性，鼓勵個人努力奮斗，強調(diào)團結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進 步、發(fā)展。 德斯勒將個人的職業(yè)生涯劃分為五個階段，各階段有各階段的需求特點。 在阿莫 可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)中， 雖然也有 “ 發(fā)展 ” 這個組成部分，但從現(xiàn)有的資料上看，似乎更強調(diào)個人目標(biāo)與組織發(fā)展目標(biāo)的 結(jié)合上，而沒有更多地涉及建立員工發(fā)展的職業(yè)通道問題。在人才激烈競爭的今天，如果一個人的職業(yè)生涯規(guī)劃在組織內(nèi)不能實現(xiàn)，那么他就 很有可能離開組織，去尋找新的發(fā)展空間。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在 國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才能受理曹某的代理 訴訟。否則，其主管單位則應(yīng)該負責(zé) 這起事故。 由于梁某是因公出差，且在設(shè)計院返聘梁某時，雙方已有約定： “ 梁某如因工致殘、死亡按正 式員工的待遇處理 ” 。有僅可以使員工為自己經(jīng)濟利益而努力工作，而且還有利于培養(yǎng)員 工的整體感，增強員工之間的凝聚力。 就一般情況來說，結(jié)構(gòu)工資制的特點主要有： （ 1）工資由若干個工資部分或工資單元組成； （ 2）通過復(fù)合的勞動衡量尺度考評每一個員工的勞動差別，并確定其相應(yīng)的勞動報酬； （ 3）各工 資部分或工資單元之間的比例關(guān)系沒有固定模式。 老馬不服氣是有令人信服的理由的，首先，考評的標(biāo)準(zhǔn)與內(nèi)容是不明確、不具體的；其次， 考評的結(jié)果未能充分地反應(yīng)老馬的工作業(yè)績。通過研討班、錄像教學(xué)、講座、以及書面資料等方式進行綜合培訓(xùn)。根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進度，保證在新系統(tǒng)運行之初，使相關(guān)雇員 掌握必要的觀念與技術(shù)。要對整個部門 700 名雇員實施全員培訓(xùn)。 相反，如果波音公司的培訓(xùn)部門僅僅有 “ 技術(shù)培訓(xùn) ” 方面的經(jīng)驗，而缺乏 “ 如 何使每一個使 用新系統(tǒng)的雇員成為 ‘ 以顧客為中心 ’ 的雇員 ” 方面的概念（觀念）培訓(xùn)經(jīng)驗；而外部咨詢公司 又能迅速而有針對性地設(shè)計出適合本公司具體情況的培訓(xùn)方案，則應(yīng)考慮聘請外部咨詢公司進行 培訓(xùn)。 ⑶ 你認為波音公司請外部的咨詢公司來組織這個培訓(xùn) 比較合適，還是由本公司自己來組織實 施比較合適？為什么？ 關(guān)于是自己培訓(xùn)還是請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，還需要做進一步的調(diào)查和分析。 《人力資源管理》案例四：波音公司的新計算機系統(tǒng) ⑴ 你認為該零部件部門的雇員需要接受何種培訓(xùn)？ 我認為該零部件部門的雇員培訓(xùn)應(yīng)該采用離崗培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)及自學(xué)相結(jié)合的方式進行。 這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現(xiàn)，那么問題也就 不會發(fā)生。通過工作分析確認哪個中層 干部需要什么資質(zhì)、能力、技能，把標(biāo)準(zhǔn)定實。 可是往往沒有十全十美的，在這種狀況下，我們往往是找不到所需要的人才。 《人力資源管理》案例三：招 聘中層管理者的困難 答案要點： (1)這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎 通過案例我們可以看出，他們一開始注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差，不能適 應(yīng)新的知識和技能，不能滿足崗位需要。 (2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生 對車間主任也應(yīng)適當(dāng)?shù)呐u，為防止類似的問題在次發(fā)生，說明我們工作時有些事是控制不 了的，不是一個人說了算的，這時我們應(yīng)對說明 書進行修改，對操作工要增加一個功能，灑了還 要負責(zé)清掃，在工作的時候要保持周圍環(huán)境的清潔。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的 障礙。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有 一種用 “ 經(jīng)濟人 ” 假設(shè)來實施管理的傾向?！度肆Y源管理》案例分析題答案 人力資源管理》 《人力資源管理》案例一：賈廠長的管理模式 答案要點： ⑴ 賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？ 該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會 出現(xiàn)早退的現(xiàn)象 ，就做出了早退罰款的決定。為解決工 人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應(yīng)該給予批評。 (3)你認為該公司在管理上有何需改進之處 要根據(jù)實際情況來分析問題，改進要根據(jù)實際情況來定，要有分工有協(xié)作，要重新定位，要 把操作工、保潔工、服務(wù)工他們的職責(zé)明確清楚，而且為了防止互相推諉，該增加的項目要增加， 目的是為了保證工作的順利進行。 (2)如你是咨詢專家，你會有哪些建議 一般來說，在我們的一些企業(yè)中，選擇拔人的條件是比較高的，要求備才兼?zhèn)?，這往往是理 想的狀況。首先要分析問題的原因。所以應(yīng)直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理 的人。第四，內(nèi)部招聘，從素質(zhì) 上來講，不一定符合崗位的要求，那么找一些有潛力的人進行培訓(xùn)，總的來說，這個問題能解決。 第二，掌握輸入信息的準(zhǔn)確性對整個計算機系統(tǒng)及其他部門工作的重大影響。而請外部咨詢公司組織培訓(xùn)，第一，會帶來一些成本外流，第二，更重要的是，在培訓(xùn) 的效果上能否更好地結(jié)合本公司的實際情況進行培訓(xùn)，很難確定。 第一，確定培訓(xùn)對象。 第三，確定培訓(xùn)時間。 第五，確定培訓(xùn)方法。 ⑵ 羅蕓對老馬績效的考評合理嗎老馬不服氣有令人信服的理由嗎 羅蕓給老馬打分數(shù)不是很合適，顯然分數(shù)打低了一點。 ⑵ 分析該百貨公司工資制度的特點和作用。 （ 2）效益工資采用層層掛鉤的方式：個人的效益工資與柜組整體利潤相掛鉤，柜組效益工資 總額與公司整體利潤相掛鉤。 《人力資源管理》案例七：退休人員返聘后因工死亡待遇爭議 分析參考： ⑴ 請用勞動保障理論分析梁某的死亡到底算不算因工死亡？ 在我國有關(guān)工傷的法律文件中明確規(guī)定：從事本崗位工作員工執(zhí)行企業(yè)行政臨時指定或同意 “ 的工作 ” 而發(fā)生傷殘的，按工傷處理； “ 因工出差期間或調(diào)動工作往返途中發(fā)生意外事故的 ” 可比 照工傷處理。如果設(shè)計院是一個獨立的法人單位，且在經(jīng)濟 上是一個獨立核算的單位，則其主管單位就不應(yīng)該負責(zé)這起事故。 第一，經(jīng) 仲裁委員會調(diào)查，梁某的父親是香港人，且已于 1995 年 10 月去世，曹某提出供養(yǎng) 請求時，其法定代理已終止； 第二，梁次女在