助理人力資源管理師案例分析-全文預(yù)覽
【正文】 是企業(yè)需要的。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，全程控制員工培訓(xùn)效果，保持與員工、培訓(xùn)老師的聯(lián)系，提高培訓(xùn)效果，加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。對(duì)有潛質(zhì)員工培訓(xùn)容易被高薪挖走且員工跳槽幾率比較大，因此，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。5. （1）對(duì)本案例作出評(píng)論，說明T公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問題。你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位。在這里，考官層層追問，試圖將他的真實(shí)想法問出來，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。（2）改進(jìn)措施：① 明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求；② 選擇相應(yīng)的招募渠道；③ 選擇適合的人員甄選方案；④ 認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目； ⑤ 面試可以分為初試與復(fù)試； ⑥對(duì)被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。③ 第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制（P56,57教程）① 制定控制標(biāo)準(zhǔn)：要遵循合理、切實(shí)可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)仍瓌t。(2）郭福擺脫困境的對(duì)策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因并采取相應(yīng)的措施。②調(diào)查階段：根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。2011年5月助理人力資源管理師總復(fù)習(xí)案例分析1.（1）你同意李明的做法嗎？（2）如果同意，請(qǐng)你幫李明設(shè)計(jì)工工作崗位分析的步驟和程序。（P2教程）（2）工作崗位分析的步驟和程序：（P8,9教程）①準(zhǔn)備階段：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案，規(guī)定調(diào)查范圍，對(duì)象和方法。答：（1）總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于:① 沒有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷售額下降而費(fèi)用沒有降低；② 面對(duì)公司的虧損，沒有與他人探討，更沒有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動(dòng)；③ 盲目裁員，沒有考慮不同部門間的區(qū)別，要求所有部門都必須裁減10％。② 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算：分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，確定需哪些資源、多少資源并給予支持。，該如何改進(jìn)？（指南P117）答：（1）存在的問題：①招聘工作沒有做好前期準(zhǔn)備工作；②甄選方法簡(jiǎn)單潦草；③測(cè)試方法、測(cè)試者單一；④對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。如果自己的至親親人病危，同時(shí)在沒有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成。當(dāng)面試問題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。③ 培訓(xùn)過程中缺乏控制。（2）預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策：① 明確培訓(xùn)內(nèi)容。 ③對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。
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