【正文】 也不能使員工得到關于自己優(yōu)點和缺點的反饋。四、提高績效面談有效性的措施有效的信息反饋具有針對性；有效的信息反饋具有真實性；有效的信息反饋具有及時性；有效的信息反饋具有主動性；有效的信息反饋具有適應性。 企業(yè)績效管理的雙重功能： 為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)；為調(diào)動全員生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。目標第一；計劃第二；監(jiān)督第三；指導第四；評估第五。 （3）上述兩種情況都存在，采用兩類或選其一。（如對操作工人考評、為培訓和開發(fā)人才）（2）被考評者本人（3）被考評者的同事（4）被考評者的下級（5）企業(yè)外部人員上級考評6070%，同級考評10%，下級考評10%，自我考評10%，外部人員考評要慎重根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法——采用什么方法選擇考評方法考慮因素：（1）管理成本 （2）工作實用性（3）工作適用性設計考評方法依據(jù)以下四個原則： （1）其成果產(chǎn)出可以有效進行測量的工作結果導向的考評方法?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。培訓制度在貫徹實施過程中會遇到一系列新的問題，這些問題的出現(xiàn)，有可能是員工自身原因，也有可能是制度本身的原因。二十六、企業(yè)培訓制度的內(nèi)容［制度起草類的模板］1）制定企業(yè)員工培訓制度的依據(jù)；2）實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法；4）企業(yè)培訓制度的核準與施行；5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂權限的規(guī)定。企業(yè)根據(jù)勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系根據(jù)具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任培訓前，企業(yè)要與受訓者簽訂培訓合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限。 培訓服務條款員工正式參加培訓前，根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出的申請在培訓申請被批準后履行的培訓服務協(xié)議簽訂手續(xù)培訓服務協(xié)議簽訂后方可參加培訓協(xié)約條款參加培訓的申請人參加培訓的項目和目的參加培訓的時間、地點、費用和形式參加培訓后達到的技術或能力水平參加培訓后在企業(yè)服務的時間和崗位參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償部門經(jīng)理人員的意見參加人與培訓批準人的有效法律簽署二十一、入職培訓制度［以前考過，起草一份入職培訓制度］培訓的意義和目的；需要參加人員的界定；特殊情況下不能參加培訓的解決措施入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓組織者） 入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核）入職培訓的方法二十二、培訓激勵制度完善的崗位任職資格要求公平公正客觀的業(yè)績考核標準公平的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t二十三、培訓獎懲制度獎懲制度是保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵制度制定的目的；制度執(zhí)行組織和程序；獎懲對象說明；獎懲標準；獎懲的執(zhí)行方式二十四、培訓考核評估制度評估作為培訓發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識。培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設備、花銷、場地、時間等）。保證培訓方法與培訓目的、課程目標相適應。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。場地拓展/野外拓展訓練） 十六、科技時代的培訓方法（1）網(wǎng)上培訓；省錢、內(nèi)容更新方便、多媒體趣味性學習效率高、時間進程靈活安排不影響工作。十五、態(tài)度型培訓法適宜行為調(diào)整和心理訓練的培訓方法（1）角色扮演法（特殊的角色扮演法行為模仿法）適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。（4） 模擬訓練法，以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。（1） 自學：指定學習材料讓員工學習、網(wǎng)上學習、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。有以教師或受訓者為中心的研討和以任務或過程為取向的研討十三、實踐型培訓法以掌握技能為目的實踐性培訓法：實踐適宜技能性的培訓，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。十二、直接傳授培訓法適宜知識類培訓的直接傳授培訓：適宜知識類的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對象的被動性。（三）培訓后的工作向培訓師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結業(yè)證書；清理、檢查設備；培訓效果評估。（茶水、報到、教師的介紹、心態(tài)的引導、課堂紀律的宣布）培訓開始的工作。確認培訓時間。六、年度培訓計劃的制訂1．根據(jù)培訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計劃；2．管理者對培訓需求、培訓方式（內(nèi)部培訓或外部培訓）、培訓預算等進行審批；3．培訓部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓過程，確定培訓師和教材，或聯(lián)系外派培訓工作；4．后勤部門對與內(nèi)部培訓有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實；5．培訓部門根據(jù)確認的培訓時間編制培訓次序表，并告知相關部門和單位。（14）培訓費預算。每個培訓項目實施后，對受訓人員的考評方式，分為筆試、面試、操作三種方式。培訓計劃中每個培訓項目的培訓教師由誰來擔任，是內(nèi)聘還是外聘。（9）培訓形式和方式。（7）培訓時間。（5）培訓對象。（3）培訓需求。五、年度培訓計劃的構成（1）目的。（八）設計培訓內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據(jù)受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細節(jié)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。（三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。（培訓需求分析的基礎上，培訓需求的優(yōu)先排序；明確培訓的目標群體及規(guī)模；確定培訓目標群體的培訓目標）（二）培訓內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實施過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成培訓進度表；培訓環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。［注意方案設計題］培訓部門首先將一系列問題編制成問卷，發(fā)給培訓對象之后再回收分析。步驟。（四）分析與輸出培訓需求結果；對培訓需求調(diào)查信息進行歸類、整理；對培訓需求進行分析、總結；撰寫培訓需求分析報告。申請就業(yè)證；申請居留證。 外派勞務人員的挑選（政治思想好、技術業(yè)務好、身體素質(zhì)好）。五班四運轉：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。四班是輪班組織又分為三種形式，即“四把交叉”、四六工作制和五班輪休制。兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。 給予雙向選擇的配置:雙向選擇為標準進行配置 由于單純以人為標準或者以崗位為標準進行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應聘者兩者之間進行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康?；パa增值原理。 能位對應原理。招聘總成本（直接成本包括招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安置費用和工作安置費用、其他的如差旅費、招待費等，間接費用包括內(nèi)部提升費用、工作流動費用）總成本效用=錄用人數(shù) / 招聘總成本招募成本效用=應聘人數(shù) / 招募期間的費用招聘收益成本比 =新員工創(chuàng)造總價值／招聘總成本 選拔成本效用=被選中人數(shù) / 選拔期間的費用人員錄用效用=正式錄用人數(shù) / 錄用期間的費用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本（此比越高，則說明招聘工作越有效）十八、數(shù)量與質(zhì)量的評估P84［請注意計算題］數(shù)量評估：錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作的有效性檢驗的一個重要方面。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。該情境模擬的是一個公司在日常實際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級的請示、客戶的投訴、同級部門的協(xié)助請求、外部供應商提供產(chǎn)品信息等。十三、情境模擬測試的概念情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù)被測試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。在閱卷和成績復核時，關鍵要客觀、公平、不徇私情。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定筆試的 考核的效度如何。二十、人力資源支出控制控制的作用降低人工成本的重要手段、降低人力資源管理費用的途徑、可以防止濫用人力資源管理費用控制的原則及時性原則、節(jié)約性原則、適應性原則、權責利相結合原則控制的程序制定控制標準、實施控制、差異處理第二章 招聘與配置一、內(nèi)部招募的主要方法內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟批準程序后可以調(diào)劑使用?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題作出必要的說明。對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。對負責本項人力資源管理的機構設置、職責、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求作出具體的規(guī)定。；，他應忠于職守，而不是忠于某個人。（6）勞動定員定額的形式工、計量單位的基本要求、同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準。（2）編碼。表的接排。定員定額標準的內(nèi)容包括：定員定額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設備的名稱與規(guī)格；各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。勞動定員標準中，由于影響人員使用的因素不同，有的要根據(jù)主要影響因素劃分出若干級（可按數(shù)量指標，亦可按質(zhì)量指標）分別確定用人標準。九、定員標準的概念定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構批準，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動者所作的統(tǒng)一規(guī)定。八、核定人員數(shù)量的基本方法某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率按勞動效率定員［200711計算題］是根據(jù)生產(chǎn)任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。其他可以借鑒的方法對企業(yè)的崗位設計來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。六、工作崗位設計的基本方法 傳統(tǒng)的方法研究技術傳統(tǒng)的方法研究技術，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。在調(diào)查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關崗位的各種數(shù)據(jù)資料。、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點，調(diào)查地點是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點。調(diào)查項目中提出的問題和答案，一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。能不能正確地確定調(diào)查對象和調(diào)查單位，直接關系到調(diào)查結果的完整性和準確性。調(diào)查對象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，它是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個整體。崗位調(diào)查的任務是根據(jù)崗位研究的目的，搜集有關反映崗位工作任務的實際資料。五、工作崗位分析的程序答：（一）準備階段［200805簡述題］準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。四、起草和修改工作說明書的具體步驟答：，并起草出工作說明書的初稿。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，并作出具體的規(guī)定。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩方面構成。它是指在一定時間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。它是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。主要包括職責概述和職責范圍。這些資料可以彌補其他報告的不足。二、工作崗位分析的主要來源1．書面資料；在企業(yè)中，一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責任的說明。從規(guī)劃的期限看，分為：長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃。3．同事的報告；可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料。崗位職責。工作內(nèi)容和要求。勞動條件和環(huán)境。資歷。心理品質(zhì)要求。從品質(zhì)、行為等多個方面對員工進行全面的考核和評價。為了保證說明書科學性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿増刪多次，才能形成工作說明書“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理和負責人審查批準，并頒布執(zhí)行。［200811簡述題］（1）、明確崗位調(diào)查的目的。（2）、確定調(diào)查的對象和單位。在調(diào)查中如果采用全面的調(diào)查方式，須對每個崗位（崗位即調(diào)查單位）一一進行調(diào)查，如果采用抽樣調(diào)查的方式，應從總體中隨機抽取一定數(shù)目的樣本進行調(diào)查。（4）、確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查時間應包括：①明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時間開始到什么時間結束；②明確調(diào)查的日期、時點。