【正文】 也不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的反饋。四、提高績(jī)效面談?dòng)行缘拇胧┯行У男畔⒎答伨哂嗅槍?duì)性；有效的信息反饋具有真實(shí)性；有效的信息反饋具有及時(shí)性；有效的信息反饋具有主動(dòng)性；有效的信息反饋具有適應(yīng)性。 企業(yè)績(jī)效管理的雙重功能： 為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)；為調(diào)動(dòng)全員生產(chǎn)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能。目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評(píng)估第五。 （3）上述兩種情況都存在，采用兩類或選其一。（如對(duì)操作工人考評(píng)、為培訓(xùn)和開發(fā)人才）（2）被考評(píng)者本人（3）被考評(píng)者的同事（4）被考評(píng)者的下級(jí)（5）企業(yè)外部人員上級(jí)考評(píng)6070%，同級(jí)考評(píng)10%，下級(jí)考評(píng)10%，自我考評(píng)10%，外部人員考評(píng)要慎重根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)方法——采用什么方法選擇考評(píng)方法考慮因素：（1）管理成本 （2）工作實(shí)用性（3）工作適用性設(shè)計(jì)考評(píng)方法依據(jù)以下四個(gè)原則： （1）其成果產(chǎn)出可以有效進(jìn)行測(cè)量的工作結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法?？?jī)效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。培訓(xùn)制度在貫徹實(shí)施過程中會(huì)遇到一系列新的問題，這些問題的出現(xiàn)，有可能是員工自身原因，也有可能是制度本身的原因。二十六、企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)容［制度起草類的模板］1）制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；2）實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；3）企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法；4）企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；5）企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限。 培訓(xùn)服務(wù)條款員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng)?jiān)谂嘤?xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加培訓(xùn)協(xié)約條款參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式參加培訓(xùn)后達(dá)到的技術(shù)或能力水平參加培訓(xùn)后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償部門經(jīng)理人員的意見參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署二十一、入職培訓(xùn)制度［以前考過，起草一份入職培訓(xùn)制度］培訓(xùn)的意義和目的；需要參加人員的界定；特殊情況下不能參加培訓(xùn)的解決措施入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核）入職培訓(xùn)的方法二十二、培訓(xùn)激勵(lì)制度完善的崗位任職資格要求公平公正客觀的業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)公平的晉升規(guī)定以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則二十三、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)培訓(xùn)管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵制度制定的目的；制度執(zhí)行組織和程序；獎(jiǎng)懲對(duì)象說明；獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)；獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式二十四、培訓(xùn)考核評(píng)估制度評(píng)估作為培訓(xùn)發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)。培訓(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場(chǎng)地、時(shí)間等）。保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。場(chǎng)地拓展/野外拓展訓(xùn)練） 十六、科技時(shí)代的培訓(xùn)方法（1）網(wǎng)上培訓(xùn)；省錢、內(nèi)容更新方便、多媒體趣味性學(xué)習(xí)效率高、時(shí)間進(jìn)程靈活安排不影響工作。十五、態(tài)度型培訓(xùn)法適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法（1）角色扮演法（特殊的角色扮演法行為模仿法）適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓(xùn)。（4） 模擬訓(xùn)練法，以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。（1） 自學(xué)：指定學(xué)習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育（2） 案例研究法：是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。有以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)或過程為取向的研討十三、實(shí)踐型培訓(xùn)法以掌握技能為目的實(shí)踐性培訓(xùn)法：實(shí)踐適宜技能性的培訓(xùn)，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。十二、直接傳授培訓(xùn)法適宜知識(shí)類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)：適宜知識(shí)類的培訓(xùn)，特點(diǎn)：信息交流的單向性和培訓(xùn)對(duì)象的被動(dòng)性。（三）培訓(xùn)后的工作向培訓(xùn)師致謝；作問卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評(píng)估。（茶水、報(bào)到、教師的介紹、心態(tài)的引導(dǎo)、課堂紀(jì)律的宣布）培訓(xùn)開始的工作。確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。六、年度培訓(xùn)計(jì)劃的制訂1．根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步計(jì)劃；2．管理者對(duì)培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式（內(nèi)部培訓(xùn)或外部培訓(xùn)）、培訓(xùn)預(yù)算等進(jìn)行審批；3．培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作；4．后勤部門對(duì)與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場(chǎng)地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)；5．培訓(xùn)部門根據(jù)確認(rèn)的培訓(xùn)時(shí)間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。（14）培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算。每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施后，對(duì)受訓(xùn)人員的考評(píng)方式，分為筆試、面試、操作三種方式。培訓(xùn)計(jì)劃中每個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)教師由誰(shuí)來?yè)?dān)任，是內(nèi)聘還是外聘。（9）培訓(xùn)形式和方式。（7）培訓(xùn)時(shí)間。（5）培訓(xùn)對(duì)象。（3）培訓(xùn)需求。五、年度培訓(xùn)計(jì)劃的構(gòu)成（1）目的。（八）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容；方法：通常的方法是根據(jù)工作要求確定培訓(xùn)內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。（培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)需求的優(yōu)先排序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)）（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。［注意方案設(shè)計(jì)題］培訓(xùn)部門首先將一系列問題編制成問卷，發(fā)給培訓(xùn)對(duì)象之后再回收分析。步驟。（四）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果；對(duì)培訓(xùn)需求調(diào)查信息進(jìn)行歸類、整理；對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)；撰寫培訓(xùn)需求分析報(bào)告。申請(qǐng)就業(yè)證；申請(qǐng)居留證。 外派勞務(wù)人員的挑選（政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好）。五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。四班是輪班組織又分為三種形式，即“四把交叉”、四六工作制和五班輪休制。兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡(jiǎn)捷的流程完成作業(yè)。 給予雙向選擇的配置:雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。互補(bǔ)增值原理。 能位對(duì)應(yīng)原理。招聘總成本（直接成本包括招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工的家庭安置費(fèi)用和工作安置費(fèi)用、其他的如差旅費(fèi)、招待費(fèi)等，間接費(fèi)用包括內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用）總成本效用=錄用人數(shù) / 招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù) / 招募期間的費(fèi)用招聘收益成本比 =新員工創(chuàng)造總價(jià)值／招聘總成本 選拔成本效用=被選中人數(shù) / 選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用人數(shù) / 錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本（此比越高，則說明招聘工作越有效）十八、數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估P84［請(qǐng)注意計(jì)算題］數(shù)量評(píng)估：錄用員工數(shù)目的評(píng)估是對(duì)招聘工作的有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。主考官通過觀察其處理過程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。該情境模擬的是一個(gè)公司在日常實(shí)際中可能發(fā)生的或者是經(jīng)常發(fā)生的情境，比如面臨下級(jí)的請(qǐng)示、客戶的投訴、同級(jí)部門的協(xié)助請(qǐng)求、外部供應(yīng)商提供產(chǎn)品信息等。十三、情境模擬測(cè)試的概念情境模擬測(cè)試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。在閱卷和成績(jī)復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平、不徇私情。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定筆試的 考核的效度如何。二十、人力資源支出控制控制的作用降低人工成本的重要手段、降低人力資源管理費(fèi)用的途徑、可以防止濫用人力資源管理費(fèi)用控制的原則及時(shí)性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則控制的程序制定控制標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施控制、差異處理第二章 招聘與配置一、內(nèi)部招募的主要方法內(nèi)部招募：（一）推薦法；（二）布告法；（三）檔案法。大部分由人力資源部門掌握，項(xiàng)目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟(jì)批準(zhǔn)程序后可以調(diào)劑使用?？傊べY項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、文字撰寫和上報(bào)期限等提出具體的要求。對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。；，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個(gè)人。（6）勞動(dòng)定員定額的形式工、計(jì)量單位的基本要求、同時(shí)可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。（2）編碼。表的接排。定員定額標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括：定員定額標(biāo)準(zhǔn)的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對(duì)人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項(xiàng)目。勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中，由于影響人員使用的因素不同，有的要根據(jù)主要影響因素劃分出若干級(jí)（可按數(shù)量指標(biāo)，亦可按質(zhì)量指標(biāo)）分別確定用人標(biāo)準(zhǔn)。九、定員標(biāo)準(zhǔn)的概念定員標(biāo)準(zhǔn)是由勞動(dòng)定額定員標(biāo)準(zhǔn)化主管機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)者所作的統(tǒng)一規(guī)定。八、核定人員數(shù)量的基本方法某類崗位用人數(shù)量=某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動(dòng)）效率按勞動(dòng)效率定員［200711計(jì)算題］是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。其他可以借鑒的方法對(duì)企業(yè)的崗位設(shè)計(jì)來說，除了上述可采用的兩種方法之外，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。六、工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法 傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡(jiǎn)便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。在調(diào)查方案中還要指出調(diào)查地點(diǎn)，調(diào)查地點(diǎn)是指登記資料、收集數(shù)據(jù)的地點(diǎn)。調(diào)查項(xiàng)目中提出的問題和答案，一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)的。能不能正確地確定調(diào)查對(duì)象和調(diào)查單位，直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。調(diào)查對(duì)象是指被調(diào)查的現(xiàn)象總體，它是由許多性質(zhì)相同的調(diào)查單位所組成的一個(gè)整體。崗位調(diào)查的任務(wù)是根據(jù)崗位研究的目的，搜集有關(guān)反映崗位工作任務(wù)的實(shí)際資料。五、工作崗位分析的程序答：（一）準(zhǔn)備階段［200805簡(jiǎn)述題］準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。四、起草和修改工作說明書的具體步驟答：，并起草出工作說明書的初稿。崗位心理品質(zhì)及能力等方面要求，應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)深入進(jìn)行分析，并作出具體的規(guī)定。由工作經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷條件兩方面構(gòu)成。它是指在一定時(shí)間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。它是崗位職責(zé)的具體化，即對(duì)本崗位所要從事的主要工作事項(xiàng)作出的說明。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。這些資料可以彌補(bǔ)其他報(bào)告的不足。二、工作崗位分析的主要來源1．書面資料；在企業(yè)中，一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明。從規(guī)劃的期限看，分為：長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃、短期規(guī)劃。3．同事的報(bào)告；可以從任職者的上級(jí)、下屬等處獲得資料。崗位職責(zé)。工作內(nèi)容和要求。勞動(dòng)條件和環(huán)境。資歷。心理品質(zhì)要求。從品質(zhì)、行為等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。為了保證說明書科學(xué)性、可靠性和可行性，工作說明書需由初稿、第一稿、第二稿到送審稿増刪多次，才能形成工作說明書“審批稿”，最終交由企業(yè)單位的總經(jīng)理和負(fù)責(zé)人審查批準(zhǔn)，并頒布執(zhí)行。［200811簡(jiǎn)述題］（1）、明確崗位調(diào)查的目的。（2）、確定調(diào)查的對(duì)象和單位。在調(diào)查中如果采用全面的調(diào)查方式，須對(duì)每個(gè)崗位（崗位即調(diào)查單位）一一進(jìn)行調(diào)查，如果采用抽樣調(diào)查的方式，應(yīng)從總體中隨機(jī)抽取一定數(shù)目的樣本進(jìn)行調(diào)查。（4）、確定調(diào)查表格和填寫說明。確定調(diào)查時(shí)間應(yīng)包括：①明確規(guī)定調(diào)查的期限，指出從什么時(shí)間開始到什么時(shí)間結(jié)束；②明確調(diào)查的日期、時(shí)點(diǎn)。