【正文】 人力資源管理技術(shù)工作總結(jié) 篇一：人力資源專業(yè)技術(shù)工作總結(jié) 專業(yè)技術(shù)工作總結(jié) 倪申發(fā) 自入職以來，本人一直在人力資源部工作，幾年來我圍繞“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、勞動關(guān)系維護(hù)”這六大模塊做了一些工作，也取得了很好的成效，為了便于今后更好地開展工作，現(xiàn)對前期工作進(jìn)行重新審視，總結(jié)出經(jīng)驗和不足。 一、人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的 未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。 根據(jù)人力資源規(guī)劃的基本定義和目的，我重點做了以下五個方面的規(guī)劃。 （一）戰(zhàn)略規(guī)劃 就是制訂了公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，以公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來指導(dǎo)、 規(guī)范人力資源開發(fā)和利用。 （二）組織規(guī)劃 對公司的組織架構(gòu)進(jìn)行了設(shè)計 ,主要包括組織信息的采集 ,處理和應(yīng)用 ,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制 ,組織調(diào)查 ,診斷和評價 ,組織設(shè)計與調(diào)整 ,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等。 （三）制度規(guī)劃 制訂了公司《人事管理制度》、《行政管理制度》以及《財務(wù)管理制度》等。 （四）人員規(guī)劃 根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃對人員總量 ,構(gòu)成 ,流動等進(jìn)行規(guī)劃 ,包括人力資源現(xiàn)狀分析 ,定崗、定員 ,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等。 （五）費用規(guī)劃 對公司人工成本 ,人力資源管理費用進(jìn)行了整體規(guī)劃 ,包括人力 資源費用的預(yù)算 ,核算 ,結(jié)算 ,以及人力資源費用控制等。 二、招聘與配置 （一）人員招聘 為了用盡可能少的成本，找到盡可能稱職的應(yīng)聘者，人員招聘我采取了以下五種方式，很好地滿足了公司的用人需求。 發(fā)布廣告 借助中介 （ 1）人才交流中心 （ 2）招聘洽談會 （ 3）獵頭公司 校園招聘（上門招聘） 網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦 （二）人員配置 在人員配置上我較好地運用了五大原理 要素有用原理，即：沒有無用之人，只有沒用好之人；正確識別員工是人員合理配 置的前提。 能位對應(yīng)原理，即 :大才大用，小才小用，各盡其能，人盡其才；一個組織一般可分為決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，配備具有相應(yīng)能力等級的人來承擔(dān)，才能能位對應(yīng)，提高效率。 互補增值原理，即：優(yōu)化組合，取長補短，才能形成整體優(yōu)勢，實現(xiàn)組織目標(biāo)的最優(yōu)化；互補產(chǎn)生的合力大于個體簡單相加之和，群體的整體功能會正向放大。 動態(tài)適應(yīng)原理，即：人與事的不適合是絕對的，適合是相對的，只有通過不斷的調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到新的適合。 彈性冗余原理，即：人員配備過程中努力達(dá)到滿負(fù)荷，但又不能 超負(fù)荷。 三、培訓(xùn)與開發(fā) 對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適 應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。因此，人力資源部每月開展培訓(xùn)不少于三次，培訓(xùn)的內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。 培訓(xùn)的方式有 （一）講授法：即傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，常被用于一些理念性知識的培訓(xùn)。 （二）視聽技術(shù)法：通過現(xiàn)代 視聽技術(shù)（如投影儀、 DVD、錄像機(jī)等工具），對員工進(jìn)行培訓(xùn)。 （三）討論法：分小組進(jìn)行討論與研討會 （四）案例研討法：通過向培訓(xùn)對象提供相關(guān)的背景資料，讓其尋找合適的解決方法。 （五）角色扮演法：授訓(xùn)者在培訓(xùn)教師設(shè)計的工作情況中扮演其中角色，其他學(xué)員與培訓(xùn)教師在學(xué)員表演后作適當(dāng)?shù)狞c評。 （六）自學(xué)法：讓具有一定學(xué)習(xí)能力與自覺的學(xué)員進(jìn)行自學(xué)。 （七）互動小組法：也稱敏感訓(xùn)練法，此法主要適用于管理人員的人際關(guān)系與溝通訓(xùn)練 （八）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法：是一種新型的計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)信息培訓(xùn)方式，如：華企在線商 學(xué)院等。 四、薪酬與福利 有很多企業(yè)的 HR 認(rèn)為 ,做薪酬管理不就是造工資表、發(fā)發(fā)工資 的事情嗎，這么簡單的事情，也沒有什么好管理的啊，很簡單嗎；其實，薪酬管理并不是造工資表、發(fā)工資那樣簡單的，事實上，薪酬管理它是人力資源管理的一個難點，因為，這項工作，關(guān)系到每一位員工的切身利益，受到每一個人的關(guān)注，企業(yè)諸多的激勵機(jī)制都是從薪酬福利開始的，薪酬管理水平的高低，他將會直接影響到企業(yè)整體的正常經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，我在通過大量的內(nèi)、外部薪資調(diào)查之后，以“內(nèi)部公平”為原則制訂了《公司薪酬方案》，這一方案受到了員 工的普遍好評，極大的激發(fā)了員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至影響到員工的去留。 福利的多少對企業(yè)來說同樣十分重要，良好的福利有時比高工資更能吸引優(yōu)秀員工；良好的福利使員工無后顧之憂，使員工有與組織共榮辱之感，士氣必然會高漲；良好的福利會使很多可能流動的員工打消辭職的念頭；良好的福利會使員工產(chǎn)生由衷的工作滿意感，進(jìn)而激發(fā)員工自覺為組織目標(biāo)而奮斗的動力；良好的福利體現(xiàn)了組織的高層管理者以人為本的經(jīng)營思想，可以凝聚員工；良好的福利一方面可以使員工得到更多的實惠，另一方面用在員工身上的投資會產(chǎn)生更多的回報。因此，我們 不斷完善和增加福利項目，除為員工繳納“五險一金”外，還提供以下福利：租房補貼、午餐補貼、交通補貼、通訊補貼、節(jié)假日福利、生日補貼、高溫補貼、帶薪年休假等。 五、績效管理 無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進(jìn)行績效管理都是非常必要的。對于處于 成熟期的本公司而言績效管理尤其重要，沒有有效的績效管理，公司和個人的績效得不到持續(xù)提升，公司和個人就不能適應(yīng)殘酷的市場競爭的需要，最終將被市場淘汰。 通過對國內(nèi)企業(yè)績效管理現(xiàn)狀的調(diào)查和研究，我選擇了“德、能、勤、績”式績效考核模式，考核分為月度、季度、半年和年度四種方式。通過有效的績效管理，一是促進(jìn)公司和個人績效的提升， 績效管理通過設(shè)定科學(xué)合理的組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導(dǎo)溝通及時發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進(jìn)，保證績效目標(biāo)的實現(xiàn)。二是促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。所謂流程，就是一件事情或者一個業(yè)務(wù)如何運作，涉及因何而做、由誰來做、如何 去做、做完了傳遞給誰等幾個方面的問題，上述四個環(huán)節(jié)的不同安排都會對產(chǎn)出結(jié)果有很大的影響，極大的影響著組織的效率。三是 保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，績效考核保證了公司目標(biāo)可以層層向下分解，不會遇到太大的阻力，同時也使目標(biāo)的完成有了群眾基礎(chǔ)，大家認(rèn)為是可行的，才會努力克服困難，最終促使組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 六、勞動關(guān)系維護(hù) 勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括以下幾個方面：即勞動者與用人單位之間在工作事件、休息時間、勞動報酬、勞動安全、勞動衛(wèi)生、 勞動紀(jì)律及獎懲、勞動保護(hù)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動關(guān)系密不可分的關(guān) 系還包括勞動行政部門與用人單位、勞動者在勞動就業(yè)、勞動爭議以及社會保險等方面的關(guān)系。工會與用人單位、職工之 篇二：人力資源中級或二級 (工作總結(jié) ) 人力資源工作總結(jié) 本人是 2020年 11 月參加人力資源管理師（二級）或者（中級）的考試，這次考試比較特殊，因為教材是最新的第三版，比之前的版本多了 100 多頁，同時，也是第一次上交工作總結(jié)，之前都是交人力資源相關(guān)的論文，由于論文的抄襲非常嚴(yán)重，所以人力資源與社會保障部提出要求廣大的 HR寫自己的工作總結(jié)，我也是第一次寫工作總結(jié)，也是第一次報考人力資源管理師（ 中級），工作總結(jié)主要還是實話實說，做了什么就寫什么，最好盡量寫的詳細(xì)一些，否則你很難湊齊 4000 字?jǐn)?shù)。下面是我寫的工作總結(jié)，最終我的這篇工作總結(jié)考試分?jǐn)?shù)是 78 分，在此上傳分享給大家，或許給大家?guī)硇┰S的幫助。 各位老師、評審專家： 大家好，非常榮幸報考人力資源管理師二級，下面，我先簡要介紹一下自己的情況 : 本人曹孟德，安徽亳州人，畢業(yè)于深圳大學(xué)人力資源管理專業(yè)，本科學(xué)歷。畢業(yè)至今一直在目前的這家單位從事人力資源工作。 下面，我對自己過往的工作經(jīng)驗做一個總結(jié)： 在大學(xué)期間，我就一直在學(xué)習(xí)人力資 源相關(guān)專業(yè)的知識，在平安財產(chǎn)保險股份有限公司深圳分公司人力資源部實習(xí)，畢業(yè)后，順利地成為了該公司一名正式員工，工作內(nèi)容主要如下： 我負(fù)責(zé)的員工關(guān)系模塊，主要內(nèi)容有： 一、人員的入職手續(xù)的辦理、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)正式編制、晉升以及離職； 二、對錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查和離職面談，為了保證錄用人員的信息的真實性，我會對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，主要是通過電話與過往單位的領(lǐng)導(dǎo)和同事溝通，為了提高員工的滿意度和忠誠度，會對離職員工進(jìn)行面談，了解員工的離職原因，對于優(yōu)秀員工，我們也隨時歡迎他們再回來； 三、負(fù)責(zé)保管人員的二級檔案，為了避免用工法律風(fēng)險，我們對新入職的人員的資料要求非常嚴(yán)格，二級檔案內(nèi)容主要包括：個人簡歷、離職證明、勞動合同、畢業(yè)證、體檢表、身份證復(fù)印件； 四、負(fù)責(zé)整理每月的人員數(shù)據(jù)，包括離職人員名單、轉(zhuǎn)正人員名單、銷售系列、非銷售系列人員名單等，財務(wù)人員制作每月經(jīng)營分析報告，市場人員了解公司的銷售人員的組成及變化，人力資源部門了解公司的整體人員規(guī)劃，都需要了解公司的人員數(shù)據(jù)，因此，需要每月統(tǒng)計人員數(shù)據(jù)給各個部門。 五、因為公司部分員工屬于勞務(wù)派遣編制，所以負(fù)責(zé)與勞務(wù)派遣公司對接相關(guān) 的業(yè)務(wù)。通知新入職的勞務(wù)派遣人員與勞務(wù)派遣 公司簽訂合同，通知勞務(wù)派遣公司停繳離職勞務(wù)派遣員工的社會保險、開具離職證明等資料。 在我負(fù)責(zé)期間，無勞動糾紛，每月的人員數(shù)據(jù)準(zhǔn)確無誤，給次年度的人力資源預(yù)算打下了非常好的參考標(biāo)準(zhǔn)，在一次處理截止2020年 8月 31日的離職員工的數(shù)據(jù)時，我發(fā)現(xiàn) 90后的離職人員，平均在職時長僅為 13 個月，非 90 后的離職人員，平均在職時長45個月，兩者差別非常之大，在離職面談中，我了解到之所以有如此巨大的差別，主要原因是 90 后群體的特點所致，他們是有壓力，有創(chuàng)意，能吃苦，很著急，渴望成 功、不夠務(wù)實，追求物質(zhì)享受。所以他們覺得公司的薪酬無競爭力，也對漫長的職業(yè)晉升通道缺乏耐心。他們更欣賞渴望高壓力高薪酬的工作，而年長者更加成熟，他們往往傾向于做好當(dāng)下。 人力資源中的招聘模塊。 社會招聘：公司與智聯(lián)招聘和前程無憂兩家招聘網(wǎng)站有長期合作，主要社招渠道是智聯(lián)招聘和前程無憂兩個網(wǎng)站，針對特殊崗位，公司也會選擇內(nèi)部招聘以及員工推薦的方式。 2020 年 10 月開通公司新浪官方微博，并由我來運營，除了解決客戶的投訴與建議之外，也為分 公司增加了一個新的招聘渠道。從發(fā)布職位、收集簡歷、篩選簡歷、 通知面試、進(jìn)行面試以及通知報道，基本上，社會招聘能夠較好地填補我們的人員空缺。 校園招聘：為了替公司的發(fā)展儲備人才，并給公司做廣告推廣， 建立公司良好的社會形象，公司每年都會舉行校園招聘，每年的11月份公司組織校園招聘活動，從前期聯(lián)系校園大使、高校就業(yè)信息指導(dǎo)中心、海報制作商，到后期篩選簡歷，安排面試等程序，我都參與其中，校園招聘的現(xiàn)場平均人數(shù)達(dá)到 200 人。能夠較好地滿足公司的人力資源儲備需求。 協(xié)助人力資源部門經(jīng)理對應(yīng)聘者進(jìn)行面試，面試采取單獨面試的形式，采取結(jié)構(gòu)化面試中的行為面試法進(jìn)行面試，面試程 序分為初面、筆試、終面。初面面試官為我和人力資源部經(jīng)理，對于面試過程中表現(xiàn)優(yōu)異的求職者，面試結(jié)束后安排筆試，在筆試成績合格之后，一周之內(nèi)安排終面，終面的面試官為：公司總經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理。 負(fù)責(zé)三級機(jī)構(gòu)人力資源工作的培訓(xùn) 為了三級機(jī)構(gòu)的人力資源工作能夠有序的開展，三級機(jī)構(gòu)綜合管理部員工在入職之前，我對他們進(jìn)行人力資源工作的培訓(xùn)，主要工作如下： 一、培訓(xùn)需求的診斷分析。對他們進(jìn)行診斷性測評，通過調(diào)查問卷了解他們的培訓(xùn)需求，以及了解他們目前的能力水平以及不足之處； 二、制作培訓(xùn)課件。根據(jù)了 解到的情況，制作對應(yīng)的課件（ PPT），補充相應(yīng)的知識； 三、確定培訓(xùn)的方法。因為公司員工對公司的規(guī)章制度、流程更加了解，所以我們采取內(nèi)部培訓(xùn)的方式，具體為：面對面溝通 的方式進(jìn)行培訓(xùn)，對于在培訓(xùn)中出現(xiàn)的疑問，進(jìn)行當(dāng)面討論解決； 四、對培訓(xùn)進(jìn)行學(xué)習(xí)評估。培訓(xùn)結(jié)束之后，負(fù)責(zé)準(zhǔn)備筆試、安排考試，對培訓(xùn)知識進(jìn)行鞏固和加深； 五、對培訓(xùn)進(jìn)行行為評估。在 3 個月之后，跟蹤了解培訓(xùn)后的各三級機(jī)構(gòu)在具體的人事事務(wù)中的成果進(jìn)行反饋了解。 在我負(fù)責(zé)公司三級機(jī)構(gòu)綜合管理人員培訓(xùn)期間，在總公司抽