【導讀】managersperform'planning,anizing,staffing,leading,andcontrolling.In. occurrence.subordinates.Perhaps. hand,manymanagers-whetherpresidents,generals,governors,or

　　

【正文】 以使用一切作為一名管理者的權(quán)利來制定輝煌的計劃，制定明確的組織結(jié)構(gòu)圖，設(shè)立現(xiàn)代化的生產(chǎn)流水線，并使用復雜的財務(wù)管理 ——但作為管理者仍不能雇用錯誤的人或者不去激勵下屬（舉例來說）。另一方面，許多管理人員，無論總裁、經(jīng)理、主管人員或管理者，即 使使用了不充分的計劃、組織或管理也獲得了成功。他們成功了，是因為他們有給合適的人提供合適的就業(yè)機會的訣竅，并能激勵、評價和發(fā)展他們。 當你讀這本書的時候記住，得到結(jié)果是管理的底線，而且，作為一個經(jīng)理，你將通過別人來得到這些結(jié)果。就像一個公司的總裁總結(jié)的： “多年來，大家一直認為，資金是一個發(fā)展中行業(yè)的瓶頸。我并不認為這將長期如此。我認為生產(chǎn)的瓶頸是由于勞動力以及公司無法招募和維持一個良好的勞動力而導致的。我沒聽說過任何有良好的思想、活力和熱情支持的重大項目因為資金短缺而停工。我同樣也知道一些行業(yè)因為不能維持 一個有效率的、熱情的勞動力而部分停止發(fā)展或發(fā)展受到阻礙，而且，我認為這在未來會更加重要 ——” 在我們歷史中的任何時候，這一聲明都比當時更加真實。正如我們在某個瞬間可以看到，在全球競爭的加強、管理的放松和技術(shù)的進步引發(fā)的雪崩般的變化面前，許多企業(yè)都沒能幸存。在這種環(huán)境下，未來將屬于那些最能面對管理變革的管理者 。而面對管理變革，他們必須有就像他們自己擁有這個公司一樣對自己的工作充滿責任心的員工。在這本書中我們會看到，在更好地應(yīng)對管理變革、促使雇員效忠本公司中，人力資源的管理和政策扮演著一個至關(guān)重要的角色。 2. 人力資源管理的 項目管理 和職員管理方面 所有管理人員，從某種意義上說，人力資源管理人員，都要參與諸如招聘、面試、選拔和培訓的活動。然而，多數(shù)企業(yè)也有人力資源部和自己的人力資源管理人員。人力資源管理者和他或她的工作人員涉及到 “項目 ”管理人員的人力資源職責時怎樣執(zhí)行這份職責？讓我們來回答這個問題，通過一個簡短的相對職員管理人員的項目管理人員的權(quán)威的定義。 相對職員管理人員的項目管理人員的權(quán)威 權(quán)威就是作出決定、引導他人的工作、并下達命令的權(quán)利。在管理方面，我們通常要區(qū)分各級管理的權(quán)力和工作人員的權(quán)力。 項 目管理人員有權(quán)直接管理下屬的工作，他們一直是某些人的老板。此外， 項目管理人員負責完成本組織的基本目標（例如，酒店管理人員和生產(chǎn)銷售管理人員是一般管理人員。他們?yōu)閷崿F(xiàn)該組織的基本目標負有直接責任。他們還有權(quán)直接管理其下屬的工作。 )另一方面，職員管理人員被授權(quán)在實現(xiàn)這些基本目標時給項目管理人員提供協(xié)助和意見。人力資源管理人員是一般的職員管理人員。他們負責在招聘、雇用和賠償領(lǐng)域給項目管理人員提供意見（例如為生產(chǎn)、銷售提供的那些）。 項目管理人員的人力資源管理職責 據(jù)一位專家說，對人員的直接管理是，并且一直都 是，每個項目管理人員的職責的主要組成部分，從總裁到最低一級的主管。 例如，一個大公司將其項目管理者進行有效的人力資源管理的職責概述如下： 向合適的人提供合適的工作 在組織中培養(yǎng)新的員工（有方向性的） 為那些對他們來說是嶄新的工作來培訓員工 提高每個人的工作業(yè)績 為順利的工作關(guān)系獲得創(chuàng)造性的合作和發(fā)展 解讀 S公司的政策和程序 勞動力成本控制 每個人發(fā)展中的能力 創(chuàng)建和維護部門的士氣 保護員工的健康和身體狀況 在小組織中，項目管理人員可以進行所有這些無用的人員職責。但是，隨著組織的成長，他們需要對一個獨立的 人力資源職員的協(xié)助、專業(yè)知識和建議。 人力資源部門的人力資源管理職責 人力資源處提供這種專門的協(xié)助。在這樣做時，人力資源管理人員有三個不同的職能： 項目職能。首先，人力資源管理人員通過指揮在他或她自己的部門和服務(wù)領(lǐng)域（如工廠食堂）里的人的活動來執(zhí)行項目職能。換言之，他或她使用人事部門里的項目權(quán)利。人力資源管理人員也有可能施加默認的授權(quán)。這是因為項目管理人員知道人力資源管理人員往往是在像測試和肯定行為的職員領(lǐng)域中已進入高層的管理人員。因此，人力資源管理人員的 “建議 ”往往被視為 “上層的要求 ”。這就意味著權(quán)力比因 人力資源 /人事問題而困擾的管理人員更有分量。 協(xié)調(diào)職能。人力資源管理人員，也可稱作職員活動的協(xié)調(diào)員，有著往往被稱為功能控制的責任。作為高層管理人員的 “右臂 ”的人力資源管理人員和部門要確保那些已被項目管理人員批準并通過了的（例如，關(guān)于職業(yè)安全和健康的）人力資源的管理目標、政策和程序。 職員（服務(wù)）職能。服務(wù)和協(xié)助項目管理人員是人力資源管理者工作中的 “面包和奶油 ”。例如，人力資源協(xié)助雇用、培訓、評價、獎勵、輔導、推動和發(fā)展雇員。它還負責管理的各種福利計劃（健康和意外保險、退休、休假，等等）。它在企圖遵守平等就業(yè) 和職業(yè)安全的法律中協(xié)助項目管理人員。而且它還在不滿和勞動關(guān)系方面起著重要的作用。作為這些服務(wù)活動的一部分，人力資源管理部門通過提供最新資料、目前的趨勢和新的解決問題的方法還扮演著 “創(chuàng)新者 ”的角色。例如，在今天有很多都對制定業(yè)務(wù)計劃和向員工提供職業(yè)規(guī)劃感興趣。人力資源管理人員停留在這種趨勢的頂端，并幫助他們組織實施必要的計劃。 項目和職員人力資源管理的合作：一個例子 由項目管理人員和職員管理人員執(zhí)行的人力資源管理活動具體是哪些？沒有可以適用于所有組織的項目和職員職責的單一分工。但是可以向您展示這種分工可能是什 么樣的。這里從 5 個領(lǐng)域展示了一些項目管理人員和職員管理人員的人力資源職責：征聘和甄選；培訓和發(fā)展；賠償；勞動關(guān)系；以及雇員安全和保障。 例如，在該地區(qū)的招募和聘用時向有資格的員工指定需要填寫的具體職位是項目管理人員的責任。然后由人力資源工作人員接管。他們對合格的申請人進行初步篩選和面試。他們執(zhí)行適當?shù)臏y試。然后，他們向那些想通過面談挑選合適的人的主管（項目管理人員）提出最佳的申請人。 總之，人力資源管理是每名管理人員工作的一個組成部分。無論您是第一線的主管、中層管理人員、或總裁，無論您是生產(chǎn)經(jīng)理，銷售經(jīng)理， 辦公室經(jīng)理，醫(yī)院管理員，部門管理人員（或人力資源經(jīng)理），通過別人得到的結(jié)果就是這個游戲的名字。而且要做到這一點，您就需要本書中良好的人力資源 /人員的概念和技術(shù)的應(yīng)用知識。 4. 明天的人力資源 像全球化和技術(shù)創(chuàng)新的那些趨勢正在改變企業(yè)的管理方式。現(xiàn)如今，企業(yè)必須處理好這些革命性的趨勢，加快產(chǎn)品和技術(shù)的變革，全球化的競爭，常規(guī)的違反，人口結(jié)構(gòu)的變化，并傾向一個服務(wù)型社會和信息時代。這些趨勢已經(jīng)改變了企業(yè)的競爭環(huán)境。特別是，在幾乎所有的行業(yè)中都存在急劇增加的競爭程度，這就迫使企業(yè)去應(yīng)付前所未有的產(chǎn)品創(chuàng)新和技 術(shù)變革。 在企業(yè)之間已經(jīng)成功地回應(yīng)了這些挑戰(zhàn)，新的組織和管理的模式已經(jīng)形成了。例如： 傳統(tǒng)的金字塔形組織已經(jīng)讓位給新的組織形式。在諸如 ATamp。T的公司中，這種新的組織形式加強了小組間的職能交互，并促進了部門間的交流。 相應(yīng)的也不去強調(diào)通過 “堅持指揮鏈 ”而得出決定。 在通用電氣公司，董事長杰克韋爾奇會與那些分界線較少的企業(yè)進行會談，這些企業(yè)中的雇員不是因獨立的部門而視為一體，而是與那些必須要完成的這項工作的人合作。 員工正在有越來越多的作出決定的權(quán)利。專家對轉(zhuǎn)向典型的企業(yè)的顛倒進行著爭論。他們說，今天的組織應(yīng)該 把客戶放在頂端，并強調(diào)每一個舉動都應(yīng)該使公司盡量滿足客戶的需求。因此，管理必須授權(quán)給那些前線員工 ——酒店前臺接待人員，德爾塔飛機上的乘務(wù)員和裝配在土星火箭上的匯編程序。換句話說，員工需要有對客戶需求做出迅速反應(yīng)的權(quán)利。 在這個 “顛倒 ”組織中的管理人員的主要目的就是服務(wù)于那些前線員工，看看他們需要為她們他們的工作做些什么，從而服務(wù)于客戶。使企業(yè)滿意的就是規(guī)范。取代那些有著七至十個或以上的管理層的金字塔形的組織，有三或四層的單層組織將占上風。許多公司（包括 ATamp。T公司和通用電氣公司）已經(jīng)將管理層從 12層降至 6層 或者更少。正如剩余的管理人員有更多的人向他們報告，他們將無權(quán)干涉他們下屬的工作。工廠車間、辦公室、甚至酒店里的工作本身正日益圍繞在團隊和過程周圍，而不是專門的職能。在車間，工人將不再一遍又一遍地負責安裝同一門柄。 他或她將歸屬于一個多功能團隊，這個團隊管理著自己的預(yù)算并控制自己的工作質(zhì)量。 權(quán)力的基礎(chǔ)正在發(fā)生變化。管理理論家羅莎貝 莫斯 坎特說： “在新的組織中，地位、職稱和權(quán)威已不再是管理人員完成他們工作所要依賴的了。相反，越來越多的成功取決于利用好的想法的來源，找出其合作需要采取的行動是在這些想法之上起作 用的，并且它們之間相互產(chǎn)生結(jié)果，總之，新的管理工作意味著完全不同的獲取和使用權(quán)力的方式。 ” 管理人員將不再 “管理 ”。過去的管理人員知道總裁和公司所有者給予他們指揮和控制下屬的權(quán)利。而現(xiàn)在大多數(shù)管理人員認識到，權(quán)威正日益成為過去的事情。皮特 德魯克說，管理人員必須學會在沒有指揮權(quán)的情況下進行管理，那時，“你既不被控制，也不能控制 ”。過去的管理人員認為他或她本人是作為 “經(jīng)理 ”或“老板 ”的；而現(xiàn)在越來越多的新的管理人員認為他或她本人是作為 “贊助商 ”、 “團隊領(lǐng)導 ”或 “內(nèi)部顧問 ”的。 現(xiàn)如今，管理人員必須對那些向客戶 作出響應(yīng)的企業(yè)立下承諾，這就意味著征求雇員的承諾和自我控制比以往任何時候都更加重要。通用電氣公司的杰克韋爾奇提出這樣說：我認為獲得更多生產(chǎn)力的唯一的辦法就是讓人們對他們的工作感到棘手和興奮。你承受不起讓那些沒有得到 120%的人走出工廠的大門或者進入辦公室。