人力資源管理--_人力資源招聘-資料下載頁
2025-08-02 15:07本頁面
【導讀】招聘的崗位、人員需求量、每個崗位的具。招聘信息發(fā)布的時間、方式、渠道與范圍；招聘對象的來源與范圍；招聘測試的實施部門；招聘結束時間與新職工到位時間。對職工能產生激勵作用。能帶來先進的觀念或經驗，相承，往往在觀念上因循守舊，缺乏創(chuàng)新與活力。困難，工作適應期較長；成本較內部招聘高。實事求是地預先介紹工作情況。完成對應試者的剖析。初步面試、診斷面試。的或具攻擊性的，主考官以此觀察應聘者的反應。用于了解應聘承受壓力、情緒調整的能力。把變化視為是一種挑戰(zhàn)而不是一種災難；承認關系的建立和維護對工作的成功十分重要。痛的活，直到某一項工作徹底完成。以及問題對自己、公司和事業(yè)的影響。反饋，而應通過反饋的意見改正自己的缺點和不足。應具有整體觀念。當我詢問一位下屬工工作進展如何時，他
【正文】 用一根鐵絲扎住釘套 ， 用力拉 ? 用剪刀夾出來 ? 用斧頭幫助 ? 用牙齒咬出來 ? 可靠性 ： 一次又一次的測試總是得出同樣的結論 。 – 試驗 ─ 再試驗可靠性 – 內部評分人可靠性 ? 有效性 – 內容有效性：能真正測出想測的內容 。 – 標準相關有效性：測試分數與標準分數的關系 。 測試的可靠性和有效性 心理測驗使用中的問題 雖然心理測驗已被廣泛應用，但其存在的問題也不容忽視： 心理測驗的有效性是十分有限的 人是復雜的，心理學對人的了解十分有限，因此在使用心理測驗時，必須注意其標簽效應 測量工具的信度效度（本土化） 情商測試（ EQ）： IQ測試較成熟，但 EQ測試至今還沒有有效的測量工具。 逆境商（ AQ） 奸商（ JQ） 高 EQ者的行為表現(xiàn) 1. 既能獨當一面，又有協(xié)作精神； 2. 既能在順境中做出成績，又以在逆境中堅定意志； 3. 善于變通，不墨守成規(guī)； 4. 善于學習，永不滿足； 5. 信任人，樂觀豁達； 6. 情緒穩(wěn)定，自控能力強。 ? 作用 ：初始階段篩選工具 。 ? 內容 ：過去和現(xiàn)在的 工作經歷 、 教育水平 、 教育內容 、 培訓等 ? 要求 ：只能要求申請人填寫與工作內容有關的 情況 ? 問題 ：精確性 ? 注意 ：避免非法的或不適宜的問題 申請表 履歷分析 申請表和個人簡歷的優(yōu)缺點 申 請 表 ?直接了當 ?結構完整 ?限制了不必要的內容 ?易于評估 ?封閉式 ， 限制創(chuàng)造性 ?制定和分發(fā)費用較貴 個人簡歷 ? 開放式：有助創(chuàng)新 ? 允許申請人強調他認為重要的東西 ? 允許申請人點綴自己 ? 費用較小 ， 容易做到 ?允許申請人略去某些東西 ?可以添油加醋 ?難以評估 申請表 實 例 ? 你認為你最適合的職業(yè)道路是怎樣的？為什么？你認為你目前最理想的工作是什么？為什么？ ? 請按自己的喜好程度給下列各事業(yè)發(fā)展途徑打分（ 1代表最喜歡的途徑）：市場和銷售 /配送和供給 /信息處理和計算機 /財務會計 /人力資源 …… ? 你是否原意去國內的任何地方工作？如果不能，請寫出你不愿意去工作的地區(qū)。 ? 如果需要你開始工作，你還需要什么具體的協(xié)助、采取什么具體的措施？ 申請表 申請表的設計要滿足 ? 盡可能全面獲取有關的信息資料 ? 注意維護求職的隱私權 ? 不得與政策相抵觸。 ? 申請表中設立相關欄目，如 “ 自愿保證 ”“ 聲明 ” 欄，并要求簽名。 申請表的設計 審查申請表的指導性問題 ? 他 （ 或她 ） 目前的成就說明什么 ？ ? 記錄中有無明顯或未說明的差別 ？ ? 背景材料中有哪些可供評估 ——專業(yè) 、 學歷 、 經驗 ？ ? 有哪些線索說明他 （ 或她 ） 能勝任此工作 ？ ? 工作經歷的記錄有無進步趨勢 ？ ? 有無才智 、 精力或進取精神 ？ ? 在哪些方面有興趣 ——智力 ？ 實際操作 ？ 體能 ？ 社交 ？ ? 如何評估在學校 、 大學以及工作上已取得的成就 ？ ? 他 （ 或她 ） 知道什么或不知道什么 ？ ? 有無不屬實的情況 ——是否需要檢查學歷和工作經驗 ？ 申請表 評價中心技術 ? 評價中心：是以測評管理者素質為中心的標準化的一組綜合評價活動 ? 形式： ? 紙筆測驗，管理游戲，公文筐測驗，角色扮演，小組討論，演說，案例分析，事實判斷等。 ? 特點： ? 情境模擬性 ? 綜合性 ? 標準化 （ 1）公文筐測驗 ? 測試功能 ? 讓受測者處理一系列文件，主試可以觀察評價被試的組織、計劃、分析、判斷、決策、分派任務的能力和對工作環(huán)境的理解與敏感程度 ? 用于選拔測試中高層管理者 ? 測試內容 ? 被試被假定為接替或頂替某個管理人員的工作，在其辦公室的桌子上堆放著一大堆急待處理的文件，包括信函、電話記錄、報告和備忘錄等，要求被試在二至三小時內處理完，然后對其行為進行評價 （ 2）無領導小組討論 ? 測試功能 ? 能檢測筆試和結構化面試所難以檢測出的多種能力與素質，能觀察到被試之間的相互作用，依據被試的行為表現(xiàn)對其進行更全面、更合理的評價，被試的掩飾性較少，更易測出準確的個性與能力 ? 測試內容 ? 被測者被劃分在不同的小組，每組人數 58人不等，不指定負責人，大家地位平等，要求就某些爭議性大的問題進行討論，最后形成一致意見，并以書面形式匯報，每個參加者都在上面簽字，以表明自己所同意所作的匯報 六、招聘評估 招聘結果的成效評估 如成本與效益評估，錄用員工數量與質量評估。 招聘方法的成效評估 如信度與效度的評估。 招聘結果的成效評估 1． 成本效益評估 （ 1）招聘成本：招聘總成本與招聘單位成本 ①招聘總成本 直接成本 間接成本 ②招聘單位成本 招聘總成本與錄用人員數的比。 （ 2）成本效用評估 1. 招聘總成本效用分析 =錄用人數 /招聘總成本 2. 招募成本效用分析 =應聘人數 /招募期間的費用 3. 人員選拔成本效用分析 =被選中人數 /選拔期間的費用 4. 人員錄用成本效用分析 =正式錄用的人數 /錄用期間的費用 （ 3）招聘收益 —— 成本比 招聘收益 —— 成本比 =所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本。 招聘收益 —— 成本越高，則說明招聘工作越有效。 2．錄用人員數量評估 錄用人員數量評估主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行 錄用比 =錄用人數 /應聘人數 招聘完成比 =錄用人數 /計劃招聘人數 應聘比 =應聘人數 /計劃招聘人數 3．錄用人員質量評估
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