[人力資源管理]人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃-資料下載頁
2025-01-08 02:34本頁面
【正文】 時(shí)間序列法，是定量預(yù)測(cè)技術(shù)的一種。其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢(shì)具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測(cè)的目的。 其通用回歸模型可表示為： 2022/2/1 王文亮 64 趨勢(shì)外推法 其中， t表示時(shí)間變量，是已知值； 因變量 Y表示人員需求數(shù)量， 其歷史數(shù)據(jù)通過觀測(cè)、查閱亦可得到； a、 b是待定值，它們表示 Y和 t的關(guān)系，通過對(duì) Y的歷史數(shù)據(jù)和時(shí)間 t進(jìn)行回歸分析處理可以求得其具體值。 2022/2/1 王文亮 65 趨勢(shì)外推法 這一過程主要靠計(jì)算機(jī)及相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)軟件來完成，常用的有 SPSS， SAS， EVIEWS。運(yùn)用本法進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)的具體步驟如下： (1)運(yùn)用定性分析法確定因變量 Y是否適合運(yùn)用趨勢(shì)外推法，若適合，則搜集 Y的歷史數(shù)據(jù)，并對(duì)其進(jìn)行初步處理。 (2)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)分析軟件 (如 SPSS， SAS，EVIEWS)對(duì) y的歷史數(shù)據(jù)和 t進(jìn)行回歸分析，求出a和 b，得到趨勢(shì)外推模型。 (3)運(yùn)用趨勢(shì)外推模型預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)期的 Y值。 (4)對(duì)預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。 2022/2/1 王文亮 66 回歸預(yù)測(cè)法 ? 從事物變化的因果關(guān)系出發(fā)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。 ? 找出與人力資源需求關(guān)系密切的多種因素，并依據(jù)過去的資料確定這些因素與人力資源需求的數(shù)量關(guān)系，建立回歸方程，預(yù)測(cè)未來的人力資源需求。 ? Y=a+b1X1+b2X2+…… +bnXn 2022/2/1 王文亮 67 比率預(yù)測(cè)法 ? 基于員工個(gè)人的生產(chǎn)效率進(jìn)行分析： ? 基于各類人員的比例關(guān)系： 例：某公司秘書與研發(fā)人員的比率為 1：60，如果需要研發(fā)人員 420人，則秘書人員的需求人數(shù)為 420/60=7（人） ? ?未 來 的 業(yè) 務(wù) 量所 需 的 人 力 資 源 數(shù) 量 =人 均 生 產(chǎn) 效 率 1+ 生 產(chǎn) 效 率 變 化 率2022/2/1 王文亮 68 二、人力資源供給預(yù)測(cè) 指對(duì)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)能夠供給企業(yè)的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。 供給預(yù)測(cè)一般包括以下幾方面內(nèi)容： ? 分析公司目前的員工狀況，如公司員工的部門分布、技術(shù)知識(shí)水平、工種、年齡構(gòu)成等，了解公司員工的現(xiàn)狀； ? 分析目前公司員工流動(dòng)的情況及其原因，預(yù)測(cè)將來員工流動(dòng)的態(tài)勢(shì)，以便采取相應(yīng)的措施避免不必要的流動(dòng)，或及時(shí)給予替補(bǔ)； ? 掌握公司員工提撥和內(nèi)部調(diào)動(dòng)的情況，保證工作和職務(wù)的連續(xù)性； ? 分析工作條件（如作息制度、輪班制度等）的改變和出勤率的變動(dòng)對(duì)員工供給的影響； ? 掌握公司員工的供給來源和渠道。員工可以來源于公司內(nèi)部（如富余員工的安排，員工潛力的發(fā)揮等），也可來自于公司外部。 2022/2/1 王文亮 69 人力資源內(nèi)部供給分析 ? 影響因素 ? 工資性因素（基本因素） ? 非工資性因素：工作因素、擇業(yè)者自身因素 ? 分析內(nèi)容 ? 人員數(shù)量 ? 人員素質(zhì) 2022/2/1 王文亮 70 人力資源內(nèi)部供給分析（續(xù)） ? 技能清單 ? 反映員工工作能力特征的列表； ? 用于對(duì)晉升人員的確定、職位調(diào)動(dòng)的決策、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、培訓(xùn)及員工職業(yè)生涯規(guī)劃。 ? 人員替換 ? 體現(xiàn)現(xiàn)有人員狀況，以及晉升或調(diào)動(dòng)的可能性，以預(yù)測(cè)企業(yè)潛在的內(nèi)部供給。 2022/2/1 王文亮 71 人員替代法圖 信息網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部 總經(jīng)理 A 0 副總經(jīng)理 B 2 綜合管理部 經(jīng)理 C 1 副經(jīng)理 D t 社區(qū)網(wǎng)絡(luò)部 經(jīng)理 E 0 副經(jīng)理 F 1 大客戶部 經(jīng)理 G 1 副經(jīng)理 H 2 資格代碼 0立即可以晉升 11年內(nèi)可晉升 22年內(nèi)可晉升 t需要培訓(xùn) 2022/2/1 王文亮 72 人力資源內(nèi)部供給分析（續(xù)） ? 馬爾可夫預(yù)測(cè) ? 是一種可以用來進(jìn)行組織的內(nèi)部人力資源供給預(yù)測(cè)的方法 . ? 基本思想是：找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律 ,以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì) .轉(zhuǎn)換矩陣實(shí)際上是轉(zhuǎn)換概率矩陣 ,描述的是組織中員工流入 ,流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式 ,可以作為預(yù)測(cè)內(nèi)部勞動(dòng)力供給的基礎(chǔ) . ? 管理人員臵換圖 :記錄各個(gè)管理人員的工作績(jī)效 ,晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容 ,由此來決定由哪些人員可以補(bǔ)充企業(yè)的重要職位空缺 . ? 基本假定是企業(yè)內(nèi)部員工流動(dòng)模式與流動(dòng)比率會(huì)在未來大致重復(fù)。 2022/2/1 王文亮 73 人力資源外部供給預(yù)測(cè) ?影響因素 ?本地區(qū)人口總量與人力資源供給率； ?本地區(qū)人力資源總體構(gòu)成； ?總體經(jīng)濟(jì)狀況； ?地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況； ?本地區(qū)同一行業(yè)勞動(dòng)力供求狀況； ?職業(yè)市場(chǎng)狀況 2022/2/1 王文亮 74 人力資源外部供給預(yù)測(cè) ?預(yù)測(cè)方法 ?文獻(xiàn)法 ?直接調(diào)查法 ?對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行分析 2022/2/1 王文亮 75 三、人力資源供需的平衡 ?供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配 ?人力資源內(nèi)部重新配臵 ?有針對(duì)性的培訓(xùn) ?人員臵換 2022/2/1 王文亮 76 三、人力資源供需的平衡（續(xù)） ? 供給＞需求 ? 擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，開拓新的增長(zhǎng)點(diǎn) ? 永久性裁員或辭退員工 ? 提前退休 ? 凍結(jié)招聘 ? 縮短工作時(shí)間，工作分享 ? 富余人員培訓(xùn) 2022/2/1 王文亮 77 三、人力資源供需的平衡（續(xù)） ?供給＜需求 ?外部聘用 ?提高工作效率 ?延長(zhǎng)工作時(shí)間 ?調(diào)寬工作范圍 ?業(yè)務(wù)外包 2022/2/1 王文亮 78 結(jié) 束
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