跨文化人力資源管理人力資源管理-資料下載頁
2025-01-03 00:14本頁面
【正文】 專業(yè)化 適應(yīng)性培訓(xùn) 評價 /晉升 資歷；專長；忠誠 個人表現(xiàn)的客觀資料 報酬 根據(jù)資歷和專長 根據(jù)表現(xiàn) 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 任務(wù)導(dǎo)向 非導(dǎo)向的；人員取向；靈活 激勵假設(shè) 尋求安全；避免競爭 自我激勵；相互競爭 決策 /組織設(shè)計 大組織；正規(guī)化 小組織；缺乏規(guī)范性 戰(zhàn)略 避免風(fēng)險 承擔(dān)風(fēng)險 不確定性規(guī)避的管理內(nèi)涵 跨文化人力資源管理 40 人力資源管理學(xué) 第四節(jié) 跨文化人力資源管理模型模型 管理過程 低個人主義 高個人主義 人力資源管理 管理人員選拔 群體性；重學(xué)歷 個人特征；公認(rèn)標(biāo)準(zhǔn) 培訓(xùn) 集中于公司需要的技能 取得個人成就所需的一般技能 評價 /晉升 緩慢；重資歷重群體 根據(jù)個人業(yè)績 報酬 根據(jù)身份；家長制 市場價值：外部報酬 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 體現(xiàn)于職責(zé)和承諾 基于業(yè)績的個人獎懲 激勵假設(shè) 道德參與 精算；個人成本效益 決策 /組織設(shè)計 群體；緩慢；大組織 個人職責(zé)；小組織 戰(zhàn)略 － － 個人主義 /集體主義的管理內(nèi)涵 跨文化人力資源管理 41 人力資源管理學(xué) 第四節(jié) 跨文化人力資源管理模型模型 管理過程 低男性度 高男性度 人力資源管理 管理人員選拔 與性別無關(guān)； 與學(xué)校的聯(lián)系并不重要 工作依性別劃分； 與學(xué)校的聯(lián)系重要 培訓(xùn) 工作單位 職業(yè)生涯取向 評價 /晉升 工作表現(xiàn)；較少按性別 指定 不斷的性別追蹤 報酬 薪酬差別??；閑暇時間 多 更多薪資收入寧愿工作時間加 長 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 更富有參與性 X理論；權(quán)力主義 激勵假設(shè) 生活重于工作 工作重于生活 決策 /組織設(shè)計 本能 /群體；小組織 果斷 /個人；大組織 戰(zhàn)略 － － 男性度 /女性度的管理內(nèi)涵 跨文化人力資源管理 42 人力資源管理學(xué) 第四節(jié) 跨文化人力資源管理模型模型 管理過程 短期取向 長期取向 人力資源管理 管理人員選拔 客觀評價公司可以直接使用的 技能 與個人及背景特征相適 應(yīng) 培訓(xùn) 限于公司目前的需要 投資于長期就業(yè)的技能 評價 /晉升 快速；基于技能貢獻(xiàn) 緩慢；培養(yǎng)技能和忠誠 報酬 － － 領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格 利用經(jīng)濟(jì)收入刺激 建立社會責(zé)任 激勵假設(shè) 必要的直接的獎酬 當(dāng)前報酬次于長期目標(biāo) 決策 /組織設(shè)計 邏輯分析；重環(huán)境 綜合分析；重關(guān)系 戰(zhàn)略 快速；可計量的回報 漸進(jìn)；長期利潤與增長 長期取向 /短期取向的管理內(nèi)涵 跨文化人力資源管理 43 人力資源管理學(xué) 第五節(jié) 企業(yè)跨文化溝通 一、企業(yè)內(nèi)外部溝通 二、口頭溝通 間接和直接溝通方式 詳細(xì)和簡明溝通方式 場合和個人溝通方式 溝通的理解 三、溝通渠道 自上而下 (上情下達(dá) )溝通 自下而上的溝通 跨文化人力資源管理 44 人力資源管理學(xué) 第五節(jié) 企業(yè)跨文化溝通 四、溝通障礙 語言障礙 文化障礙 認(rèn)識障礙 文化影響 非語言溝 五、如何提高溝通效果 改進(jìn)反饋機(jī)制 加強(qiáng)語言培訓(xùn) 加強(qiáng)與文化因素有關(guān)的培訓(xùn) 跨文化人力資源管理 45 人力資源管理學(xué)
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