跨文化人力資源管理人力資源管理-在線瀏覽
2025-02-20 00:14本頁面
【正文】 力資源管理學 第三節(jié) 跨文化人力資源管理問題 （ 一 ） 文化 移植 移植 ， 是指簡單地將一個地方的 樹苗 移植到另一個地方的 土壤 上來 ， 這是一種單純的 更換土壤 的思維方式 。 如果單純地把 土壤 更換 ，再有生命的東西也會因 水土不服 而枯萎 。 跨文化人力資源管理 34 人力資源管理學 第四節(jié) 跨文化人力資源管理模型模型 一、威廉 Strodtbock,1961) 基本問題 反應 \回答的類型 A B C 基本人性 大多數(shù)邪惡 善惡兼?zhèn)? 大多數(shù)善良 人是可以改變么？ 可以 可能 不能 人與自然關系 自然支配人 可以協(xié)調 人支配自然 時間觀念 看重過去 看重眼前 看重未來 行為方式 存在型（自發(fā)的 /情感的） 混合型（尋求內在發(fā)展） 工作型（重行動，努力工作） 人際關系 權力主義 集體主義 個人主義 跨文化人力資源管理 36 人力資源管理學 第四節(jié) 跨文化人力資源管理模型模型 人性本惡 自然支配人 存在型 需要嚴密監(jiān)視的，權力主義 的領導，需要培訓，謹慎的 人事選拔，控制型集權化組織 產(chǎn)品和戰(zhàn)略受當?shù)刭Y源 的，命運決定結果，戰(zhàn)略 計劃不太重要 領導和員工都不希望過于努 力工作 人性本善 人支配自然 實干型 可以信賴，不需要嚴密監(jiān)視， 較少的控制機制 產(chǎn)品和戰(zhàn)略不比遵循自然 周期，研究與開發(fā)可改變 自然 領導希望員工努力工作，員 工期望努力工作得到回報 人們注重過去 人們注重現(xiàn)在 人們注重將來 注重發(fā)揚過去的傳統(tǒng)，將遵循 傳統(tǒng)作為激勵工具 戰(zhàn)略計劃是短期的，激勵 方式強調直接的獎酬 戰(zhàn)略計劃是長期的，將目標 設定工作作為激勵工具 權力型 集體型 個人型 從精英階層和上流教育系統(tǒng)選 拔領導，下屬不希望往上爬 團隊工作隊團隊單個成員 來說就是激勵，選拔限于 群體成員 領導和組織強調個人成就和 獎勵，隊組織的長期依附性 降低 價值觀取向文化的管理內涵 跨文化人力資源管理 37 人力資源管理學 第四節(jié) 跨文化人力資源管理模型模型 2．霍夫斯蒂德的國家文化模型 國家文化模型包括 5個比較維度： （ 1）權力差距、 （ 2）不確定性規(guī)避、 （ 3）個人主義／集體主義、 （ 4）男性度／女性度、 （ 5）長期取向／短期取向 跨文化人力資源管理 38 人力資源管理學 第四節(jié) 跨文化人力資源管理模型模型 管理過程 低權力化程度 高權力化程度 人力資源管理 管理人員選拔 受教育的成績 社會階層：名校教育 培訓 針對自主能力 為了統(tǒng)一 /服從 評價 /晉升 業(yè)績 服從，值得信賴 報酬 差別小 差別大 領導風格 參與：直接監(jiān)督較少 X理論：密切監(jiān)視 激勵假設 喜歡工作：給予報酬 不喜歡工作：強迫 決策 /組織設計 分權化：監(jiān)督者少 金字塔形：監(jiān)督者多 戰(zhàn)略 多樣的 支持掌權者或政府 權力化程度的管理內涵 跨文化人力資源管理 39 人力資源管理學 第四節(jié) 跨文化人力資源管理模型模型 管理過程 高規(guī)避性 低規(guī)避性 人力資源管理 管理人員選拔 資深者：期望忠
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