[人力資源管理]人力資源管理職業(yè)化-在線瀏覽
2025-02-21 12:15本頁面
【正文】 不會盲從，只會選擇 目標(biāo) ——當(dāng)下 ——出發(fā) ? “工作”是“職業(yè)”不可逾赹的鴻溝 ? 立足“當(dāng)下”，才是“職業(yè)”的起點 ? 樹立“目標(biāo)”，才能從“困惑”中解脫 ? 找到“差距”，才能向“職業(yè)”出収 從工作到職業(yè)的跨越 一個優(yōu)秀的人力資源管理者是個對自己負(fù)責(zé)的人，因為他知道自己需要什么，也知道自己需要怎么做。 只有知道自己需要什么、需要做什么、應(yīng)該怎么做、并且督導(dǎo)自己去做的人，才能真正的實現(xiàn)從工作到職業(yè)的跨越，才能體驗到成就的快樂，才能為社會貢獻(xiàn)價值。 ? 管理成本大幅增加、人才競爭愈演愈烈和企業(yè)核心能力塑造讓大量企業(yè)放棄了“引進(jìn)人才”的戓略，而將目光投向企業(yè)內(nèi)部，這些企業(yè)迫切需要在短期內(nèi)“培養(yǎng)人才”，以應(yīng)對關(guān)鍵崗位后繼無人和未來無人可用的尷尬境地。 領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā) 尋找企業(yè)成功基因：勝任力模型 ? 企業(yè)成功基因：勝仸力 ? 勝仸力理論對傳統(tǒng)人力資源管理理論與模式的影響 ? 工作分析與勝仸力分析 勝任力模型的層次 行業(yè)勝仸模型 核心勝仸模型 職能勝仸模型 崗位勝仸模型 勝任力理論存在的問題 ? 強(qiáng)調(diào)“樣本”因素，忽略了“組織因素” ? “業(yè)績”不能作為績優(yōu)的唯一標(biāo)準(zhǔn) ? 現(xiàn)實績效與合理績效及期望績效的矛盾 ? 操作方法的短板 構(gòu)建勝任力模型的步驟 等級描述不剖面描述 勝任力指標(biāo)操作化結(jié)構(gòu) ? 指標(biāo)名稱 （丼例： 知人善仸 ） ? 企業(yè)解釋：站在企業(yè)的角度闡述指標(biāo)意義 ? 操作定義：用行為語言闡述指標(biāo)的“做法” ? 素質(zhì)剖面：可觀察、可評價的行為指標(biāo) ? 典型行為：表現(xiàn)行為指標(biāo)的行為戒勱作 ? 評價標(biāo)準(zhǔn)：每個行為指標(biāo)的評價等級 ? 測評方法：為指標(biāo)尋找兩種高效測評方法 ? 提升途徑：該素質(zhì)指標(biāo)如何才能提升 永遠(yuǎn)做正確的選拔決策 ? 錯誤選拔的代價與正確選拔的收益 面試技術(shù)的發(fā)展 ? 無履歷面試 ? 基于勝仸力的面試 ? 行為面試 ? 情境面試 ? 投射面試 基于勝任力的面試題目設(shè)計 測試指標(biāo)：知人善仸 題
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