人力資源管理(編輯修改稿)
2024-10-22 17:57 本頁面
【文章內容簡介】 注意的問題：1求職者的就業(yè)歷史2工作變化的頻率3審核簡歷職責描述不夠具體的地方4審核簡歷中表達模糊的地方 (十七) 人員甄選：是指用人單位在招募工作完成后，根據(jù)用人條件和用人單位標準，運用適當?shù)姆椒ê褪侄危瑢刚哌M行審查和篩選的過程 意義：1為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質量人力資源而進行的一項重要工作2員工對工作的滿意程度和離職的傾向性，取決與個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度3當個性與職業(yè)匹配時，則會了最高的滿意度和最低的離職率 方法：簡歷篩選測試篩選面試篩選 背景調查及其他一些特殊的甄選辦法 (十八)人員測評：是建立在現(xiàn)代心里學，管理學，行為科學，計算機技術，測量技術等基礎是的一種綜合方法體系 功能：1人才測評功能2診斷和反饋功能3預測功能 目的和用途：1選拔性測評2配置性測評3開發(fā)性測評4診斷性測評鑒定性測評 內容：1身體素質2心里素質3文化素質4技能素質5能力素質 (八)選拔性測評操作的基本原則：1公正性2差異性3準確性4可比性 (九)標準化的紙筆測試的含義及優(yōu)缺點：《一》含義：是讓報考者在試卷上筆答事先以好的題目，然后由主考入根據(jù)報考者解答的正確程度予以評定成績的一種測試方法《二》優(yōu)缺點：優(yōu)：花費少，效率高，一次評價人數(shù)多，對報考者的知識，技術，技能，的考查和效率高，成績評定比較客觀，因此筆試至今仍然是企業(yè)使用頻率較高的人才選拔方法。缺點：是它不能全面的考察應聘者的工作態(tài)度，品質，修養(yǎng)以及組織能力，口頭表達能力和操作技能。 (十九) 誤差：是指在測量中與無目的的變量所產生的不準確的或不一致的效應 (二十) 信度：是評價測練結果的可靠與否的一個指標 (二十一)效度：是指一項測試能夠測量到所有測量目標的程度 (二十二)績效：就是在特定的時間里，特定的工作職能或活動的過程和產出記錄(二十三)績效考核：又叫績效訐估，或績效評價，是通過系統(tǒng)的方法，原理來評定和測量員工在職務上的工作行為工作效果 (二十四)績效管理：是通過對雇員的工作進行計劃，考核，改進，最終使其工作活動和工作產出與組織目標相一致功能：1管理角度，可以為人力資源管理活動的各個從面提供支撐
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