【文章內(nèi)容簡介】 系統(tǒng)性。第二，制度化。第三，獨立性。第四，雙向性。 X 西方國家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機制有什么特征？答：（ 1）注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。 （ 2）監(jiān)督與約束的主體獨立性強。（ 3）約束與監(jiān)督以 “經(jīng)濟人 ”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。 Y 影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些？答：政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制的發(fā)展深化、勞動力的可用性、教育水準(zhǔn)、人口的多樣性。 Y 與工商界 的績效特征相比較，公共部門的績效具有那些特征？答： 公共部門績效目標(biāo)的復(fù)雜性； 公共部門績效形態(tài)的特殊性； 公共部門績效的評價機制不健全。 Y 與西方國家相比較，我國公共部門人力資源監(jiān)控與約束 21 系統(tǒng)有什么特點？答： 在我國，公職人員在中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作， “黨管干部 ”是我國對公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對公職人員的監(jiān)控與約束是實施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 在西方各國，工會在監(jiān)督政府人事管理活動、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國的公職人員不是特殊的利益集團，不存在工會對人事的監(jiān)控； 根據(jù)我國憲法中人民主權(quán)的原則，我國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控； 我國的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機構(gòu)都是與政府相對獨立的。 Z 簡述職位分類的優(yōu)缺點。答： 職位分類的優(yōu)點在于：（ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃；（ 4）可以做到 職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 職位分類的缺點主要表現(xiàn)在：（ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強的工作和職位，而對高級行政職位、機密性職位，臨時性 22 職位和通用性較強的職位，則不太適用；（ 2）實施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要動用大量的人力、物力并需要有經(jīng)驗的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（ 3）職位分類重事不重人，強調(diào) “職位面前人人平等 ”，因此嚴(yán)格限制 了每個職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動，個人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 Z簡述中國古代用人藝術(shù)的精髓。答： 疑人不用、用人不疑； 知人善任、唯才是舉； 禮法并重、德治仁政；賞罰分明、恩威并施； 嚴(yán)于律己、率先垂范； 揚長避短、不求全責(zé)備。 Z在進行績效評估時應(yīng)注意哪些事項？答： 管理者成為業(yè)績考核的中堅推動力量。 目標(biāo)管理與行為評價有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè) 績評估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。 形成有效的人力資源管理機制。 要注意評估方法的適用性。 要注意評估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。 要注意評估過程的完整性。 Z 在運用德爾菲法進行預(yù)測時應(yīng)遵循哪些原則？答：一、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性。二、預(yù)測前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進行每一次預(yù)測，以提高預(yù)測的有效性。三、問題表設(shè)計應(yīng)該措詞準(zhǔn)確，不能引起歧義，問題不能多，不能問無關(guān)問題，問題相互包容， 23 保證每個專家都能回答。四、統(tǒng)計分析應(yīng)區(qū)別對待不同問題。五、給專家的信息盡量充分，便于專家判斷。六、對數(shù)字只做粗略估計，比要求精確。 Z 造成我國公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？答：（ 1）考核內(nèi)容缺乏針對性、可比性；（ 2）崗位之間工作量和工作難度不一致；（ 3）考核制度設(shè)計也有不盡合理的地方。（ 4）考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。 Z 轉(zhuǎn)任具有哪些特點？答：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動，或在統(tǒng)一部門不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。它的特點是：一、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部的流動。是常見的交流方式。二、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。三、轉(zhuǎn)任只能是平級調(diào)動，不涉及公務(wù) 員職務(wù)的升降，一般也不會降低其人 員 的 級 別 和 工 資 待 遇 。 論述題 ２１世紀(jì)人力資源的特征。 P31 答：只是經(jīng)濟是建立在知識和信息的生產(chǎn)、配置與利用基礎(chǔ)上的經(jīng)濟。知識經(jīng)濟的出現(xiàn)昭示著人類社會正進入一個以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心、以知識資源的創(chuàng)造、配置和消費為最主要因素的新經(jīng)濟時代。這一資源具有如下重要特征： 第一，稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對有限性。人力資源的稀缺性則是由能 24 與它配合的其他資源的相對豐 富而引出的人力資源的相對有限性。 第二，層次性。人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等。 第三，知識性。有學(xué)者將知識分為編碼化知識和經(jīng)驗性知識兩類。擁有比一般人更多的經(jīng)驗性知識，并能熟練運用編碼化知識來創(chuàng)造財富是人才資源的顯著特征之一。 第四，創(chuàng)造性。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。 第五，流動性。人力資源的這種流動性特征表明人力資源不像物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費的對象。 第六，再生性。人力資源的 可再生性體現(xiàn)在兩個方面：一是對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源的消費不是一次性消費；二是人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性。 第七，收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢。 C 促進我國公共部門人力資源流動的對策。 P148 答：針對我國目前公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促 25 進公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資 源配置效率。 第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。 第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對在市場流動中的各供求主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。 第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟的要求。 第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)利屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都 是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務(wù)。 D 當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。 P54 答：（ 1）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個理論基礎(chǔ)就是 “政治－行政 ”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。（ 2）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實的公共人事實踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運作上確保這種體制的高效運轉(zhuǎn)。（ 3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職 位分類首創(chuàng)于美國，是以美 26 國為代表的許多發(fā)達(dá)國家普通采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（ 4）簡化法規(guī)和制度規(guī)定，增強人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時代的要求，又是西方國家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。 （ 5）新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。收傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機制的正常運轉(zhuǎn)。（ 6）改革從根本上觸及了整個官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大 的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機構(gòu)。 G公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。 P22－ 27 答：公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性有下面幾個方面： ① 公共部門是一個橫向部門分化，縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。 ② 國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政權(quán)利和人事管理權(quán)利。 ③ 在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。 公共部門人 力資源管理發(fā)展的趨勢主要有以下幾方面： （ 1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟和信息 27 社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專業(yè)化，政府管理對專門性人才的需要更加強烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。（ 2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人才資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點在于：強調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強調(diào)公務(wù)員的工具角色；強調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督和控制；強調(diào)集中性的管理等。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共 部門人力資源管理強調(diào) “授能 ”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機會；提供行政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（ 3）對人力資源發(fā)展的重視和強調(diào)。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識到公共部門人力資源發(fā)展 —即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。（ 4）人力資源管理與新型組織的整合。新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特點：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更去扁平化，中層管理的消減；強調(diào)通過對 話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和用于創(chuàng)新?？傊?，新型組 28 織結(jié)構(gòu)強調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。（ 5）公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制度；有利于加強人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實現(xiàn) 與管理。（ 6）政府人力精簡與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時代各國政府的一個普通現(xiàn)象，其原因在于政府功能的擴張、社會的發(fā)達(dá)、政務(wù)的繁雜以及政府自身的內(nèi)在擴張。而政府?dāng)U張發(fā)過來導(dǎo)致赤字、績效低下、成本擴張。（ 7）對績效管理的強調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。（ 8）對公務(wù)倫理責(zé)任的強調(diào)和重視。 G公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。 P48 答： 價值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共 產(chǎn)品，對政府行政人員的管理是為了最大化的為社會利益服務(wù)，而私營機構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價值取向。公共部門的人力資源管理必須考慮政治價值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會公平，而是經(jīng)濟生活中的交換與回報，人力資源管理則主要考慮的是誰進入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。 29 管理對象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加 趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運作的穩(wěn)定，進而維護社會的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價值取向。 公共部門與私人部門對員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。 公共部門與私人部門人力資源管理的重點反而不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個方面，相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié) ，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對于人員 公共部門與私人部門使用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險或法律風(fēng)險就會相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。公務(wù)員的個人權(quán)力較容易得到保障，而勞動法對勞動關(guān)系的規(guī)定比較 30 原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個人利益難以得到充分保 障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個員工有時只需老板的一