【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 系統(tǒng)性。第二，制度化。第三，獨(dú)立性。第四，雙向性。 X 西方國(guó)家公共部門人力資源監(jiān)控與約束機(jī)制有什么特征？答：（ 1）注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為。 （ 2）監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)。（ 3）約束與監(jiān)督以 “經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合。 Y 影響公共部門人力資源管理的外部生態(tài)環(huán)境有哪些？答：政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制的發(fā)展深化、勞動(dòng)力的可用性、教育水準(zhǔn)、人口的多樣性。 Y 與工商界 的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效具有那些特征？答： 公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性； 公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性； 公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全。 Y 與西方國(guó)家相比較，我國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束 21 系統(tǒng)有什么特點(diǎn)？答： 在我國(guó)，公職人員在中國(guó)共產(chǎn)黨的領(lǐng)導(dǎo)下工作， “黨管干部 ”是我國(guó)對(duì)公職人員管理的基本原則。所以，共產(chǎn)黨對(duì)公職人員的監(jiān)控與約束是實(shí)施黨的領(lǐng)導(dǎo)的手段和必然要求； 在西方各國(guó)，工會(huì)在監(jiān)督政府人事管理活動(dòng)、保障公務(wù)員的合法權(quán)益方面具有重要的作用。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控； 根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控； 我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。而在西方國(guó)家，大多采用的是系統(tǒng)外監(jiān)控方式，且其監(jiān)督公務(wù)員的機(jī)構(gòu)都是與政府相對(duì)獨(dú)立的。 Z 簡(jiǎn)述職位分類的優(yōu)缺點(diǎn)。答： 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于：（ 1）因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象；（ 2）可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其才；（ 3）便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃；（ 4）可以做到 職責(zé)分明，減少不必要的推諉糾紛，有利于獲得職位的最佳人選，解決機(jī)構(gòu)重疊、層次過多、授權(quán)不清、人浮于事等問題，提高組織機(jī)構(gòu)的科學(xué)化、系統(tǒng)化水平，使組織機(jī)構(gòu)經(jīng)常處于合理高效的狀態(tài)。 職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性 22 職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（ 2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（ 3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào) “職位面前人人平等 ”，因此嚴(yán)格限制 了每個(gè)職位的工作數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。 Z簡(jiǎn)述中國(guó)古代用人藝術(shù)的精髓。答： 疑人不用、用人不疑； 知人善任、唯才是舉； 禮法并重、德治仁政；賞罰分明、恩威并施； 嚴(yán)于律己、率先垂范； 揚(yáng)長(zhǎng)避短、不求全責(zé)備。 Z在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？答： 管理者成為業(yè)績(jī)考核的中堅(jiān)推動(dòng)力量。 目標(biāo)管理與行為評(píng)價(jià)有效結(jié)合起來，協(xié)調(diào)好業(yè) 績(jī)?cè)u(píng)估的監(jiān)督職能與引導(dǎo)職能。 形成有效的人力資源管理機(jī)制。 要注意評(píng)估方法的適用性。 要注意評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的合理性。 要注意評(píng)估過程的完整性。 Z 在運(yùn)用德爾菲法進(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？答：一、挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性。二、預(yù)測(cè)前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。三、問題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措詞準(zhǔn)確，不能引起歧義，問題不能多，不能問無關(guān)問題，問題相互包容， 23 保證每個(gè)專家都能回答。四、統(tǒng)計(jì)分析應(yīng)區(qū)別對(duì)待不同問題。五、給專家的信息盡量充分，便于專家判斷。六、對(duì)數(shù)字只做粗略估計(jì)，比要求精確。 Z 造成我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么？答：（ 1）考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性、可比性；（ 2）崗位之間工作量和工作難度不一致；（ 3）考核制度設(shè)計(jì)也有不盡合理的地方。（ 4）考核中沒有規(guī)定不稱職人員的比例。 Z 轉(zhuǎn)任具有哪些特點(diǎn)？答：轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或在統(tǒng)一部門不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。它的特點(diǎn)是：一、轉(zhuǎn)任是公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)。是常見的交流方式。二、轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問題。三、轉(zhuǎn)任只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù) 員職務(wù)的升降，一般也不會(huì)降低其人 員 的 級(jí) 別 和 工 資 待 遇 。 論述題 ２１世紀(jì)人力資源的特征。 P31 答：只是經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、配置與利用基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的出現(xiàn)昭示著人類社會(huì)正進(jìn)入一個(gè)以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心、以知識(shí)資源的創(chuàng)造、配置和消費(fèi)為最主要因素的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代。這一資源具有如下重要特征： 第一，稀缺性。生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性。人力資源的稀缺性則是由能 24 與它配合的其他資源的相對(duì)豐 富而引出的人力資源的相對(duì)有限性。 第二，層次性。人們掌握和運(yùn)用知識(shí)資源的實(shí)際情況將人力資源分成一般人力資源和高級(jí)人才資源等。 第三，知識(shí)性。有學(xué)者將知識(shí)分為編碼化知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)兩類。擁有比一般人更多的經(jīng)驗(yàn)性知識(shí)，并能熟練運(yùn)用編碼化知識(shí)來創(chuàng)造財(cái)富是人才資源的顯著特征之一。 第四，創(chuàng)造性。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質(zhì)財(cái)富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對(duì)知識(shí)本身加以創(chuàng)新。 第五，流動(dòng)性。人力資源的這種流動(dòng)性特征表明人力資源不像物質(zhì)資源那樣，可以成為占有者最終使用或消費(fèi)的對(duì)象。 第六，再生性。人力資源的 可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi)；二是人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性。 第七，收益遞增性。在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出，且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì)。 C 促進(jìn)我國(guó)公共部門人力資源流動(dòng)的對(duì)策。 P148 答：針對(duì)我國(guó)目前公共部門人力資源流動(dòng)中存在的問題，要堅(jiān)持市場(chǎng)化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促 25 進(jìn)公共部門人力資源的有序流動(dòng)，提高公共部門人力資 源配置效率。 第一，明確公共部門人力資源流動(dòng)的市場(chǎng)主體地位。市場(chǎng)機(jī)制要在人力資源流動(dòng)中發(fā)揮作用，一個(gè)基本條件是要有自主的供求主體。 第二，完善市場(chǎng)法規(guī)和社會(huì)保障制度。在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距，對(duì)在市場(chǎng)流動(dòng)中的各供求主體一視同仁，解除公職人員流動(dòng)的后顧之憂。 第三，改革戶籍制度。我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。 第四，破除官本位觀念。中華人民共和國(guó)是人民當(dāng)家作主的國(guó)家，人民才是國(guó)家的主人，國(guó)家一切權(quán)利屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都 是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國(guó)家和社會(huì)事務(wù)。 D 當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。 P54 答：（ 1）傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通。傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是 “政治－行政 ”二分，為此，公務(wù)人員必須保持政治上的中立。（ 2）公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破，現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式。傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制，公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。（ 3）職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革。職 位分類首創(chuàng)于美國(guó)，是以美 26 國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普通采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（ 4）簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定，增強(qiáng)人力資源管理的靈活性。放松規(guī)制的改革既是信息時(shí)代的要求，又是西方國(guó)家規(guī)制管理過于泛濫的結(jié)果。 （ 5）新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展。收傳統(tǒng)人事行政思想的影響，公共人事制度通過對(duì)人的一定程度的控制，達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。（ 6）改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制，使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展。公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大 的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu)。 G公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。 P22－ 27 答：公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨(dú)特性有下面幾個(gè)方面： ① 公共部門是一個(gè)橫向部門分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。任何其他形態(tài)的組織，其人事權(quán)的劃分與人事管理部門的構(gòu)造，都無法與公共組織人事行政機(jī)構(gòu)的復(fù)雜性相比擬。 ② 國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)范，保證其依法合理地行使行政權(quán)利和人事管理權(quán)利。 ③ 在公共部門人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。 公共部門人 力資源管理發(fā)展的趨勢(shì)主要有以下幾方面： （ 1）專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息 27 社會(huì)的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對(duì)大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專業(yè)化，政府管理對(duì)專門性人才的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起。（ 2）從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人才資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督和控制；強(qiáng)調(diào)集中性的管理等。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共 部門人力資源管理強(qiáng)調(diào) “授能 ”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會(huì)；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會(huì)；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。（ 3）對(duì)人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來，面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展 —即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能的重要性。（ 4）人力資源管理與新型組織的整合。新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特點(diǎn)：對(duì)環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更去扁平化，中層管理的消減；強(qiáng)調(diào)通過對(duì) 話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級(jí)式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價(jià)值觀從效率、安全、回避風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和用于創(chuàng)新?？傊?，新型組 28 織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能發(fā)揮公務(wù)員能力和潛能，而不是抑制創(chuàng)新與活力的組織。（ 5）公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制度；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn) 與管理。（ 6）政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府。政府組織規(guī)模的龐大，乃是過去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普通現(xiàn)象，其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的繁雜以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張。而政府?dāng)U張發(fā)過來導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。（ 7）對(duì)績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視。隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚，績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中，成為最受關(guān)注的課題。（ 8）對(duì)公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。 G公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。 P48 答： 價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同。公共部門管理追求的是公共利益，政府以公眾委托人身份提供公共 產(chǎn)品，對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù)，而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位，追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向。公共部門的人力資源管理必須考慮政治價(jià)值，企業(yè)人力資源管理首先考慮的不是政治回應(yīng)性與社會(huì)公平，而是經(jīng)濟(jì)生活中的交換與回報(bào)，人力資源管理則主要考慮的是誰進(jìn)入企業(yè)的這些職位將最有利于企業(yè)的發(fā)展。 29 管理對(duì)象行為取向的不同。在公共部門中工作的員工，其行為有一種保守趨向，傾向于明哲保身，不求有功，但求無過、好自為之的心態(tài)；在企業(yè)組織中的員工更加 趨向于要富有創(chuàng)造性，這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān)。作為政府系統(tǒng)的人力資源管理部門必須能從根本上保障政府運(yùn)作的穩(wěn)定，進(jìn)而維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定，這是政府人力資源管理須遵守的基本價(jià)值取向。 公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異。這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的。作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的，行政與政治是不可能完全分離的。 公共部門與私人部門人力資源管理的重點(diǎn)反而不同。人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面，相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié) ，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。公共部門對(duì)于人員 公共部門與私人部門使用法律方面的差異。政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為，公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義，對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位，選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大，這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因。公務(wù)員的個(gè)人權(quán)力較容易得到保障，而勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)定比較 30 原則性，企業(yè)必須依照此制定更加具體的管理規(guī)范。由于主雇地位的非對(duì)等性，企業(yè)容易制定有利于雇主的規(guī)則，就存在企業(yè)員工的個(gè)人利益難以得到充分保 障的可能。例如，政府淘汰公務(wù)員比較困難，而企業(yè)組織淘汰一個(gè)員工有時(shí)只需老板的一