【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 當(dāng)代先進(jìn)管理思想的重要組成部分。第三篇：淺談我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理淺談我國(guó)該新技術(shù)企業(yè)人力資源管理淺談我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是高新技術(shù)企業(yè)是研究開發(fā)投入高，研究開發(fā)人員比重大，規(guī)模小，民營(yíng)為主，產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對(duì)其它產(chǎn)業(yè)滲透能力強(qiáng)的企業(yè)。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)是當(dāng)代世界發(fā)展速度最快、最有生命力的產(chǎn)業(yè)。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1987年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)市場(chǎng)規(guī)模為8257億美元；1994年為17929億美元；2000年大約為35000億美元。1995到2000年，世界高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的年平均增長(zhǎng)率為11%—12%，大大高于世界各國(guó)GDP的增長(zhǎng)水平。我國(guó)在發(fā)展中國(guó)家中是率先進(jìn)行高新技術(shù)研究與開發(fā)，并初步建立高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的國(guó)家。近十年來(lái)，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)在我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位和作用日益突出，自1991年以來(lái)，已陸續(xù)建立了53個(gè)高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)，全國(guó)經(jīng)認(rèn)定的高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展到3萬(wàn)家。在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展日益壯大的同時(shí)，高新技術(shù)企業(yè)人力資源的管理問(wèn)題也日益突出。高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及問(wèn)題對(duì)員工重使用輕開發(fā)有一些高新技術(shù)企業(yè)為追求短期利潤(rùn)，大量削減員工培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用，對(duì)員工重使用輕開發(fā)。但在高新技術(shù)行業(yè)中知識(shí)更新速度快，技術(shù)人員的知識(shí)技能只有通過(guò)不斷的繼續(xù)學(xué)習(xí)才能跟得上時(shí)代的潮流。企業(yè)部門安排不合理很多企業(yè)無(wú)法適應(yīng)高新技術(shù)發(fā)展的要求，人力資源管理部門設(shè)置停留在“人事部”的基礎(chǔ)上；同時(shí)，人力資源部門無(wú)法將公司和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難；人事部門的實(shí)際工作停留在主管層以下，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全繼任計(jì)劃不完整等問(wèn)題；公司高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠等。薪酬制度激勵(lì)性不強(qiáng)企業(yè)和員工之間是一種交換關(guān)系，企業(yè)提供各種報(bào)酬，員工提供相對(duì)的績(jī)效和人力資源，當(dāng)員工認(rèn)為報(bào)酬與其貢獻(xiàn)大致成比例時(shí)，員工會(huì)對(duì)其交換關(guān)系感到滿足。除了比較個(gè)人績(jī)效與個(gè)人貢獻(xiàn)的比例關(guān)系外，員工也會(huì)和同一組織其他人或不同組織的人作比較。當(dāng)發(fā)生不公平的現(xiàn)象時(shí)會(huì)緊張，并會(huì)依據(jù)其個(gè)人所知的平衡，企圖矯正不公平的現(xiàn)象。如果不能改變不公平現(xiàn)象的話，最終會(huì)離職。薪酬制度一方面要保持內(nèi)部的公平，另一方面也要保持外部的競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)際上，我認(rèn)為，在薪酬制度上，公平是相對(duì)的，沒(méi)有絕對(duì)的公平。薪酬的增加如果沒(méi)有根據(jù)不同時(shí)期、不同內(nèi)容、不同目的來(lái)確定獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，那么這樣的獎(jiǎng)賞就毫無(wú)意義，也不會(huì)提高下屬的工作熱情。員工之間重競(jìng)爭(zhēng)輕合作高新技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品開發(fā)、市場(chǎng)開拓等方面越來(lái)越依靠團(tuán)隊(duì)合作，這就需要企業(yè)家重視人員的組合，搭配用人。21世紀(jì)最需要的并不是競(jìng)爭(zhēng)力，而是資源整合的能力。特別是企業(yè)在進(jìn)行新產(chǎn)品開發(fā)、技術(shù)革新和改造、現(xiàn)代化大型設(shè)備的設(shè)計(jì)和制造等攻堅(jiān)時(shí)，企業(yè)家如能合理組合人才，形成具有最佳結(jié)構(gòu)的人才群體，就能發(fā)揮科技人才的集體智慧，聯(lián)合攻關(guān)使之奏效。導(dǎo)致上述問(wèn)題出現(xiàn)的原因大致如下：人力資源管理觀念落后對(duì)于人力資源管理，中國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有完整的思路，許多企業(yè)家根本沒(méi)有形成人力資源管理是一套技術(shù)性很強(qiáng)的管理體系的觀念；強(qiáng)調(diào)人才一般的使用，忽視其培養(yǎng)；企業(yè)不重視招聘工作，缺乏科學(xué)的甄選程序和手段；人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展關(guān)鍵首先，不能把人力資本范疇簡(jiǎn)單地等同于人才、人力、技術(shù)和管理人員等范疇。人力資本是指人們花費(fèi)在教育、健康、訓(xùn)練、移民和信息取得等方面的投資所形成的資本，是知識(shí)和技術(shù)的人格化。作為一種資本，其核心和靈魂具有增值性。其次，形成高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展優(yōu)勢(shì)，必須重視人力資本積累，把人力資本積累搞上去。在這方面可供選擇的政策措施主要有：（1）轉(zhuǎn)變只見物不見人的片面投資觀，必須把人作為第一資本要素加以考慮。（2）按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，建立企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)和約束機(jī)制，創(chuàng)造有利于企業(yè)家、職業(yè)經(jīng)理人成長(zhǎng)的社會(huì)環(huán)境。（3）進(jìn)一步采取鼓勵(lì)個(gè)體私營(yíng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的政策。（4）為廣大科技人員的成果轉(zhuǎn)化提供良好的政策、融資、投資環(huán)境。（5）敞開城門，疏通渠道，以優(yōu)厚待遇廣招天下英才。高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路我們正在進(jìn)入一個(gè)以智力資源的占有配置與知識(shí)的生產(chǎn)分配使用為生存手段的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到了舉足輕重的作用。在新一輪的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人才成為企業(yè)中唯一不斷增值的資源，只有合理、有效的人力資源管理制度才會(huì)使企業(yè)更有向心力和凝聚力，使企業(yè)發(fā)展成功。建立積極的人力資源管理模式人力資源開發(fā)與管理是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的管理工作，它的管理理論與方法涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)等多學(xué)科的知識(shí)，因此，進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理咨詢需要有與解決各方面問(wèn)題有關(guān)學(xué)科的知識(shí)準(zhǔn)備。實(shí)現(xiàn)積極的人力資源戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的人力資源管理需“一把手”的親自參與，重視人力資源規(guī)劃與人力資源開發(fā)，企業(yè)的利益能與員工分享，正確處理好生存和發(fā)展的關(guān)系、業(yè)務(wù)與管理的關(guān)系、技術(shù)與市場(chǎng)的關(guān)系。企業(yè)必須注重和不斷提高員工滿意度，幫助員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，倡導(dǎo)活力、互動(dòng)的、靈感激發(fā)式的企業(yè)文化。創(chuàng)新選人方式，靠?jī)?yōu)化組合盤活人才高新技術(shù)企業(yè)往往是一個(gè)高技術(shù)含量、多專業(yè)協(xié)作的企業(yè)，單槍匹馬難奏效，需要不同層次和類型的人才合作。因此，在人才的使用上不可偏廢任何一方，只有按照系統(tǒng)的觀念，依照群體的力量，合理搭配，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能盤活人才存量，形成1+12的整體效能。完善績(jī)效考核，建立合理的激勵(lì)機(jī)制考核要突出對(duì)每位員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和工作能力進(jìn)行考評(píng)，以提高團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效和提高企業(yè)的管理服務(wù)水平。在完善績(jī)效考核的基礎(chǔ)上，必須建立合理的激勵(lì)機(jī)制。高新技術(shù)企業(yè)員工不僅需要較高的薪金和良好的培訓(xùn)和教育，而且他們還關(guān)心什么樣的機(jī)構(gòu)團(tuán)體生活將給他們經(jīng)省上的滿足。高新技術(shù)企業(yè)員工盼望在決策中有更多的發(fā)言權(quán)和參與權(quán)，因此，在企業(yè)中高權(quán)益比薪酬和利益更加重要。參考文獻(xiàn)：［1］劉金章、孫可娜；《現(xiàn)代人力資源管理》，高等教育出版社， ［2］千高原、肖勝萍；《人力資源》，中國(guó)紡織出版社，［3］張俠，葉陳毅，劉清田；《試論高科技中小企業(yè)人力資源管理》，《湖北經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)報(bào)》，2006年第3期［4］李世根；《淺談“以人為中心”的柔性管理》；《經(jīng)濟(jì)師》200（4）第四篇：企業(yè)人力資源管理淺談中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題及對(duì)策摘 要: 人力資源是任何一個(gè)企業(yè)的最大資本,人力資源管理對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展有著十分重要的意義,尤其是中小型企業(yè)。如何加強(qiáng)人力資源的管理,成為中小企業(yè)必須面對(duì)和重視的問(wèn)題。而我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面尚存在諸多問(wèn)題,并在一定程度上成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。主要分析我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理方面現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題,并針對(duì)性地提出了加強(qiáng)人力資源管理的建議,以期提高我國(guó)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)、人力資源、管理問(wèn)題、對(duì)策中小企業(yè)是企業(yè)群體中的主體，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。在各類企業(yè)中，中小企業(yè)是一個(gè)點(diǎn)多面廣而又?jǐn)?shù)量眾多的企業(yè)群體，是國(guó)民經(jīng)濟(jì)中非?；钴S的重要力量。在促進(jìn)創(chuàng)新、增強(qiáng)效益與提供就業(yè)機(jī)會(huì)方面，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展作出了卓越的貢獻(xiàn)，因而，中小企業(yè)的發(fā)展壯大，是未來(lái)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展所追求的主要目標(biāo)之一。在探求中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)踐過(guò)程中，越來(lái)越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)中小企業(yè)發(fā)展的舉足輕重作用．并相應(yīng)建立了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理職能部門與管理系統(tǒng)。但是在中小企業(yè)人力資源管理的過(guò)程中，出現(xiàn)人力資源管理程序與實(shí)踐的種種誤區(qū)，導(dǎo)致人力資源管理的整體效益得不到體現(xiàn)，其中人力資源規(guī)劃不能發(fā)揮基礎(chǔ)性作用是根本的原因。人力資源規(guī)劃是指