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企業(yè)的人力資源管理優(yōu)化(編輯修改稿)

2025-03-14 22:01 本頁面
 

【文章內容簡介】 高效人力資源管理 質量保證體系建設思路( 4P) 核心 核心制 思路 度體系 要點 內涵 原理 ( P) 核心技術 () 核心流程 () 哲學理念 ( P) 戰(zhàn)略規(guī)劃 崗位分析 人才選聘 績效管理 薪酬管理 人才培育 職業(yè)管理 隊伍建設 精品 資 料網(wǎng) 一個成功的組織管理系統(tǒng)()具備吸引和保留人才的九大要素 ? 為人才制定的以客戶為中心的系統(tǒng) ? 績效和滿意度測評系統(tǒng) ? 參與式管理系統(tǒng) ? 變革管理系統(tǒng) ? 持續(xù)的創(chuàng)新系統(tǒng) ? 項目團隊組建程序 ? 員工發(fā)展系統(tǒng) ? 人力資源管理系統(tǒng) ? 財務支持系統(tǒng) 精品 資 料網(wǎng) 國際人力資源管理的復雜性,并以此區(qū)別于國內人力資源管理 ? 更多的人力資源活動 ? 需要一種更寬廣的視野 ? 對員工個人生活的更多關心 ? 隨著住外員工與當?shù)貑T工的融合發(fā)生變化而轉變重點 ? 風險的暴露 ? 更多的外部影響 精品 資 料網(wǎng) 影響人力資源管理職能的國內和國際活動之間差異的變量 人力資源管理職能 的國內和國際活動 文化環(huán)境 跨國公司對其母國 國內市場的依賴程度 跨國公司主要 涉及的產業(yè) 高層管理者的態(tài)度 在若干不同國家經(jīng)營 并招募不同國藉的員工 所涉及的復雜性 精品 資 料網(wǎng) 跨國人力資源管理 4P模式 一、環(huán)境分析( ) 文化、經(jīng)濟、技術、生態(tài)等的分析 二、目標定位( ) 公司治理、文化、結構、使命等 三、人事管理( ) 經(jīng)過整合的、以利益相關者為核心的政策和實踐,包括績效管理(領導力、工作質量、溝通交流、勞資關系)和人事管理(聘用、評估、報酬、開發(fā)) 四、活動評估( ) 評估和開發(fā)顧客、員工、股東和公眾等人群的滿意度和忠誠度 精品 資 料網(wǎng) 美國跨國公司的人力資源管理 人力資源管理活動 作為主要問題的提出率( %) 甄選并培訓當?shù)毓芾碚? 70 對公司的忠誠和激勵 70 說當?shù)卣Z言并理解當?shù)匚幕? 66 評價住外經(jīng)理的業(yè)績 65 管理連貫性體系的計劃 59 聘用當?shù)劁N售人員 57 當?shù)赝鈬?jīng)理的津貼 54 聘用并培訓其他國家的技術人員 52 甄選并培訓美國住外經(jīng)理 48 處理海外勞資關系 44 住外經(jīng)理晉升或調任 42 住外美國經(jīng)理的津貼 42 精品 資 料網(wǎng) 轉型中國企業(yè)人力資源管理制度體系創(chuàng)建建議 流程 方法 目標 依據(jù) 人力資源及其管理的系統(tǒng)診斷 根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略驅動配置相關人才 根據(jù)戰(zhàn)略、業(yè)務特點、人員特點及企業(yè) 現(xiàn)狀設計人力資源管理制度體系 可持續(xù)競爭優(yōu)勢獲得與員工自覺管理 (價值認同與自我規(guī)范) 問卷、訪談、統(tǒng)計 規(guī)范、培育、 循序漸進 分類、逐步推進 業(yè)務、文化、 源頭分析 切入點 人才的質 與量 基礎制度、規(guī)范的 可預期的發(fā)展路徑 企業(yè)與員工 共同發(fā)展 現(xiàn) 狀 把 握 、 人 力 資 源 管 理 戰(zhàn) 略 理 解 . 精品 資 料網(wǎng) 第三部分 轉型中國企業(yè)人力資源管理 現(xiàn)狀及特點分析 精品 資 料網(wǎng) 轉型中國企業(yè)戰(zhàn)略方向選擇 ? 中國本土企業(yè)成長軌跡:機會經(jīng)營者、產品經(jīng)營者 ? 經(jīng)營思路: ? 機會導向、資源基礎、巧妙運作 ? ? 戰(zhàn)略導向、以能力為基礎、全面系統(tǒng)管理 ? 大舍才能大得:多元化擴張 專業(yè)化經(jīng)營 ? 大賭才能大贏:堅持和持續(xù)的資源投入(理性的) ? 大拙才能大巧:長期堅持以及全面、系統(tǒng)的配套管理能力的建立 ? 戰(zhàn)略轉型,在新的環(huán)境下持續(xù)發(fā)展:企業(yè)家培養(yǎng)危機意識、自我認識、改變觀念、超越自我、明確戰(zhàn)略定位,選擇方向,全力以赴。 .... . 精品 資 料網(wǎng) 中國企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況( 1) ? 崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等。 ? ? 與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理、 員工合理化建議、后備干部管理、員工申訴管理等。 ? 較好的方面: 最薄弱的方面: 精品 資 料網(wǎng) ? 中部地區(qū)企業(yè)較好,東部地區(qū)次之,西部地區(qū)最差; ? 私營企業(yè)最差,集體企業(yè)、非國有的股份公司和有限責任公司、外資、港澳臺資企業(yè)、其他性質的企業(yè)等次之,國有企業(yè)和國有控股企業(yè)最好; ? 房地產、地勘水利企業(yè)最差,建筑業(yè)、信息技術服務和軟件業(yè)及其他行業(yè)企業(yè)次之,采掘業(yè)和水電煤氣業(yè)最好; ? 境內外同時上市的企業(yè)最好,沒有或擬上市的企業(yè)最差; ? 企業(yè)銷售額及資產額越高,人力資源管理制度建設及執(zhí)行情況越好, 3億元以上的企業(yè)最好, 3000萬元以下的企業(yè)最差。 中國企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況( 2) 精品 資 料網(wǎng) ? 所有不同背景企業(yè)在崗位管理、人員招聘錄用、勞動合同管理、定期考核、新員工崗前培訓或新員工見習、獎懲、薪酬分配、社會保障等方面普遍做得較好;在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等方面普遍做得較差,尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面十分缺乏。 ? 大部分人力資源管理制度建設及執(zhí)行方面在各種不同背景變量企業(yè)之間皆存在顯著性差異( p)。 ? 不同背景(地區(qū)、性質、行業(yè)、是否上市、銷售額、資產總額等)企業(yè)主要還是選擇 “自己建立 ”途徑來建立本企業(yè)的人力資源管理制度。 中國企業(yè)人力資源管理制度 建設總體情況( 3) 精品 資 料網(wǎng) 中國企業(yè)人力資源管理制度建設總體情況( 4) ? ——典型制度導向: ? 雇主主導型 ? 員工導向型弱化(以人為本) ? ——中國企業(yè)在 “人的管理 ”方面還處在從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉型時期。 ? —— 強化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設,尤其是“關心員工職業(yè)發(fā)展 ”的戰(zhàn)略性人力資源管理勢在必行。 ? ——差異顯著意味著: “拿來主義 ”行不通 基本判斷 基本判斷 精品 資 料網(wǎng) 轉型中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 ? 崗位管理: 基礎地位初步得到體現(xiàn) ? 用工招聘:用工逐漸市場化、技術觃范化,但人際關系降低 ? 了人才配置的效率 ? 績效考核:企業(yè)戰(zhàn)略和員工發(fā)展關注不夠 ? 員工培訓:人力資本開發(fā)大都僅停留在觀念層面 ? 薪酬管理:嘗試關注差異,努力激活人力資源,但過程性公 ? 平不夠 ? 社會保障:應從政策層面為不同性質企業(yè)創(chuàng)造公平競爭環(huán)境 ? 高管管理:關注高管人員的產生、評價、激勵機制是必要的, 但科學性有待探索! ? —— 詳細結論請見林澤炎主編:《中國人力資源發(fā)展報告 —— 轉型中國企業(yè)人力資源管理》(中國勞動社會保障出版社) 精品 資 料網(wǎng) 中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀 ? 大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。 ? 大多數(shù)企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策。 ? 人力資源管理的框架體系尚未建立起來,仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。 ? 人力資源部門定位太低,無法統(tǒng)籌管理整個公司的人力資源。 ? 國內企業(yè)不缺乏先進的人力資源管理思想,卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。 ? 員工普遍對薪酬福利現(xiàn)狀不滿,難以有效激勵員工努力工作。 ( 1)找不到企業(yè) 所需要的人才; ( 2)用不好人才; ( 3)激不活人才; ( 4)留不住人才。 精品 資 料網(wǎng) 中國企業(yè)人力資源管理制度建設特點 ? 制度導向:確保實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)員工價值 ? 建設動因:外因驅動的制度建設應逐漸轉向內因驅動型的企業(yè)自發(fā)行為 ? 路徑選擇:企業(yè)和專家共同研究設計 ? 制度關注:戰(zhàn)略觀念和技術事務應并重 ? 制度維度:從單一制度模塊轉向個性化制度體系創(chuàng)建 ? 制度執(zhí)行:調整管理人員的工作方式是關鍵 精品 資 料網(wǎng) 人力資源管理發(fā)展分析 ? 被動接受 主動選聘 ? 計劃安置 市場配置 ? 高層焦慮、中層尾大不掉 全員參與 ? 機會主義 系統(tǒng)戰(zhàn)略思考 ? 關注單一技術 建構制度體系 ? 注重人際技巧 倚重制度規(guī)范 ? 拿來主義 自我創(chuàng)建 精品 資 料網(wǎng) 第四部分 關鍵制度模塊設計 思路舉例 精品 資 料網(wǎng) 關鍵制度模塊一 目標導向的績效管理 精品 資 料網(wǎng) 案例一 某電信服務機構的績效考評 ? 背景分析 ? 目的: ? 規(guī)范管理 ? 目標實現(xiàn) ? 落實到人 精品 資 料網(wǎng) 某電信服務公司的績效考評表 序號 本月目標任務 完成標準 完成時限 分值 個人評 估分值 上級評 估分值 備注 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 加分 扣分 總分 本人已閱并同意此考核結果: 部門負責人簽字: 目標執(zhí)行人簽字: 目標考核人簽字: 目標任務考核結果 目標任務計劃 精品 資 料網(wǎng) 案例二 某金融保險機構的績效考評 ? 背景分析 ? 目的及要求: ? 職責明確 ? 目標實現(xiàn) 精品 資 料網(wǎng) 某金融保險機構的績效考評表 崗位名稱: 財務處會計綜合管理 工作要項: 1 、編制財務制度 2 、收集財稅信息 3 、完備財會人力資源 4 、對外聯(lián)系對口政府部門 A B C D 評分等 級 考核項目 100 90 分 89 80 分 79 60 分 60 分以下 考核分項得分 編制財務制度 50% 制度健全,并不斷根據(jù)新情況補充、完善。 基本制度健全,個別制度在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)急待完善。 基本制度尚未健全,但未給單位帶來重大損失。 制度不健全,存在重大漏洞,給單位帶來重大損失。 綜合評分 總體評價 A :杰出 B :滿意 C :有待改進 D :不滿意 精品 資 料網(wǎng) 績效及其考評的理解 績效 ( ) 潛 能 行為過程 績效 行為結果 .... . 精品 資 料網(wǎng) 績效分類 ? 企業(yè)績效 ? 部門績效 ? 個人績效 管 理 精品 資 料網(wǎng) 績效考核的發(fā)展歷程及企業(yè)的選擇 德 能 勤 績 不同工作 類別的考 核,如管 理、營 銷、生 產、技術 等類別 不同崗 位的 考核 精品 資 料網(wǎng) 個人績效考評的主要內容 考評的主要內容及基本方法 德 基于行為的否定性評價 能 心理測量學技術 個人績效 勤 行為紀實
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