基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源管理(編輯修改稿)
2025-11-15 14:32 本頁面
【文章內容簡介】 業(yè)績指標 目標任務 組織結構崗位職責 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營目標 考核結果 執(zhí)行應用 獎勵淘汰 晉升發(fā)展 打分評價 核算匯總 3年規(guī)劃 年度預算 考核流程設計重點：體現(xiàn)戰(zhàn)略、個性特征 四 如何設計考核內容 考核 :到底該考核什么內容？ ?你要管理什么，就必須要考核什么； ?只有考核什么，才能真正管理什么。 沒有考核，就等于沒有管理 思考題： 部門考核與個人考核的區(qū)別？ 績效考核的方案分類 案例：公司績效考核體系的構成 公司績效 考核體系 下屬分子公司 總部職能部門 直屬業(yè)務部門 公司領導 中層干部 班組干部 部門 考核 個人 考核 一般員工 考核方案設計 （之一） 如何設計部門考核方案 根據(jù)決策權力和業(yè)績評估方式的不同 公司中的部門分為五大類 成本中心 費用中心 收入中心 利潤中心 投資中心 公司中的部門分類 公司中的部門 決策權力 業(yè)績指標 成本中心 人力 原材料 其他投入品 部門類型與考核模式 決策權力 業(yè)績指標 費用中心 人力 原材料 其他投入品 決策權力 業(yè)績指標 收入中心 人力 原材料 其他投入品 決策權力 業(yè)績指標 利潤中心 要素組合 產(chǎn)品組合 銷售價格 （或產(chǎn)量） 決策權力 業(yè)績指標 投資中心 要素組合 產(chǎn)品組合 銷售價格 （或產(chǎn)量） 資本投資水平 考核方案設計 （之二） 如何設計個人考核方案 考核內容的設計原則 激勵導向 約束導向 考核內容，就象指揮棒一樣 考核原則 考核項目的設計原則 激勵導向：通過考核項目的設定 , 激勵員工的行為趨向 組織的戰(zhàn)略目標。 考核項目的設計原則 約束導向：通過考核項目的設定 , 約束員工的行為以確 保戰(zhàn)略目標實現(xiàn)。 如何全面設計績效考核內容？ 工作成績 結論 ：考核必須包括三大內容 成績是： 能力是： 態(tài)度是： 考核項目體系 業(yè)務人員 職能人員 研發(fā)人員 “工作成績 ” 的考核分類 推論 1： 考核側重點的縱向層級分布 管理功能 重點管理內容 經(jīng)營性 方針、目標、戰(zhàn)略、遠景 管理性 計劃、組織、領導、控制 執(zhí)行性 具體操作 高級 中級 初級 考核側重點的縱向分布 高級 中級 初級 工 作 成 績 工 作 能 力 工 作 態(tài) 度 推論 2： 五 如何設計考核標準 正態(tài)分布考核結果 （示意圖） 5%
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