人力資源管理思考題與答案(編輯修改稿)
2025-02-07 03:19 本頁面
【文章內容簡介】 （ Mass Interview) 初步篩選： 申請表、 簡歷 、初級面試 部門面試 心理測驗 背景調查 錄用決策 體檢 什么是心理測驗？ 所謂心理測驗是向應聘者提供一組標準化的刺激，以所引起的反應作為員工的行為樣本 ，從而對其心理特征和未來工作績效進行預測的過程。 心理測驗通過科學、客觀、標準的測量手段對人的特定 心理特征 進行測量、分析和評價，這些素質包括那些完成特定的工作所需的或與之相關的 智力、能力傾向、 性格、興趣、動機等個人特征，它們是以一定的速度和質量完成工作的必要基礎。 什么是評價中心？有什么 優(yōu)缺點？ 所謂評價中心是 通過一系列情景性的模擬活動，對候選人的心理和行為特點進行評價的方法。它是指將應聘者置于某種模擬或者現實的工作情境中，通過對應聘者的觀察來進行評價的一種方法，其評價結果通常具有較高的預測性。 優(yōu)點 ： 使用情景模擬技術；能客觀反映應聘者的綜合能力；把不同測評方法有效組合起來；既可以作為選拔的工具，又可以為培訓、晉升的工具。 缺點：成本高。由于情景模擬技術對評價者的要求高，同時成本也比較高，一般主要用于中高級管理人員的選拔。研究表明，評價中心對于選拔管理人員是一種有效的方法。 第 6 章 培訓與開發(fā) 1．什么是人力資源培訓與開發(fā)？ 答： 所謂人力資源員工培訓與開發(fā)，是指企業(yè)針對員工有計劃、有組織實施的系統(tǒng)學習和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改進以及潛力的發(fā)揮，確保員工能夠按照預期的標準或水平完成工作任務，這也是培訓和開發(fā)的共同之處。 2．如何理解 人力資源 培訓與開發(fā)的關系？ 維度 培訓 開發(fā) 關注的焦點 當前現狀，短期性 未來 發(fā)展，戰(zhàn)略性 持續(xù)的時間 持續(xù)短，具有集中性和階段性 持續(xù)長，具有分散性和長期性 目標 為當前工作做好準備 為未來變 化做好準備 參與 強制性參與 自愿 參與 3．培訓效果評估的基本流程是怎樣的？ 答：共分為 12個步驟： 1．全面考慮評估活動 2．完善培訓評估數據庫 3．培訓需求分析 4．界定評估目的 5．評估需要培訓前的準備 6．選定評估對象 7．確定培訓評估層次 8．選擇評估衡量方法 9．統(tǒng)計分析評估原始資料 10．撰寫培訓評估報告 11．調整培訓項目 12．溝通培訓項目結果 4．人力資源培訓效果評估的方法中柯克帕特里克模型的具體細節(jié)是什么？如何通過這一模型進行培訓效果評估？ 柯克帕特里克模型（ Kirkpatrick’s Levels of Evaluation）是目前國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法，是由美國學者年柯克帕特里克 1959 提出的培訓效果評估模型。至今，它仍是經常使用的培訓評估模型。 柯克帕特里克將培訓效果分為四個遞進的層次 ——反應、學習、行為、效果。第一層次和第二層次的標準（反應和學習）是在受訓者返回工作崗位前收集的。第三層次和 第四層次的標準（行為和結果）衡量了受訓者在工作中應用培訓內容的程度。即第三層次和第四層次的標準是用來判斷培訓的轉化的。 根據柯克帕特里克對培訓效果四個層次的劃分，我們可以把四個層次的評估分為以下四個階段。 階段一是第一層次的評估，主要觀察學員的反應，在培訓結束時，向學員發(fā)放滿意度調查表，征求學員對培訓的反應和感受。 階段二為第二層次評估，屬于學習效果的評估。確定學員在培訓結束時，是否在知識、技能、態(tài)度等反面得到了提高。這一評估的結果也可體現出講師的工作是否是有效的。但此時，我們仍無法確定參加培訓的人員是否能 將他們學到的知識與技能應用到工作中去。 第三階段的評估則屬于行為改變方面的評估。這一階段的評估要確定培訓參加者在多大程度上通過培訓而發(fā)生了行為上的改進?？梢酝ㄟ^對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行。總之，要回答一個問題： “人們在工作中使用了他們所學到的知識，技能和態(tài)度了嗎？ ”盡管這一階段的評估數據較難獲得，但意義重大。 第四階段的評估是針對整個組織展開的。這一階段的評估要考察的不再是受訓者的情況，而是從部門和組織的大范圍內，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。既要回答： “培訓為企業(yè)帶來了什么影響 ？ ”可能是經濟上的，也可能是精神上的。 第 7 章 職業(yè)生涯 管理 職業(yè)選擇理論有哪些？ 答：主要有以下四種理論： 帕森斯的特質 —— 因素理論 羅伊 (Roe)的人格理論 霍蘭德的職業(yè)性向理論 施恩的職業(yè)錨理論 職業(yè)發(fā)展階段理論有哪些？ 答： 金斯伯格生涯歷程三階段論 （ 1）空想階段 （ 2）嘗試階段 （ 3）現實階段 舒伯生涯歷程五階段論 第一階段：成長階段 (出生 —— 14 歲 )。 第二階段：探索階段 (15—— 24 歲 )。 第三階段：建立階段 (25—— 44 歲 )。 第四階段：維持階段 (45—— 65 歲 )。 格林浩斯生涯歷程五階段論 （ 1）工作準備階段 (典型年齡：出生 —— 25 歲 ) （ 2）進入組織階段 (典型年齡： 18—— 25 歲 ) （ 3）生涯初期 (典型 年齡：進入組織 —— 40 歲 ) （ 4）生涯中期 (40—— 55 歲 ) （ 5）生涯后期 (50 多歲中期 —— 退休 ) 組織職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的步驟？ 組織職業(yè)生涯規(guī)劃過程一般包括以下四個階段 :準備階段，計劃階段，實施階段，總結與反饋階段。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的步驟？
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