人力資源管理思考題與答案(編輯修改稿)
2025-02-07 03:19 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 （ Mass Interview) 初步篩選： 申請表、 簡歷 、初級面試 部門面試 心理測驗 背景調(diào)查 錄用決策 體檢 什么是心理測驗？ 所謂心理測驗是向應(yīng)聘者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為員工的行為樣本 ，從而對其心理特征和未來工作績效進行預(yù)測的過程。 心理測驗通過科學(xué)、客觀、標(biāo)準(zhǔn)的測量手段對人的特定 心理特征 進行測量、分析和評價，這些素質(zhì)包括那些完成特定的工作所需的或與之相關(guān)的 智力、能力傾向、 性格、興趣、動機等個人特征，它們是以一定的速度和質(zhì)量完成工作的必要基礎(chǔ)。 什么是評價中心？有什么 優(yōu)缺點？ 所謂評價中心是 通過一系列情景性的模擬活動，對候選人的心理和行為特點進行評價的方法。它是指將應(yīng)聘者置于某種模擬或者現(xiàn)實的工作情境中，通過對應(yīng)聘者的觀察來進行評價的一種方法，其評價結(jié)果通常具有較高的預(yù)測性。 優(yōu)點 ： 使用情景模擬技術(shù)；能客觀反映應(yīng)聘者的綜合能力；把不同測評方法有效組合起來；既可以作為選拔的工具，又可以為培訓(xùn)、晉升的工具。 缺點：成本高。由于情景模擬技術(shù)對評價者的要求高，同時成本也比較高，一般主要用于中高級管理人員的選拔。研究表明，評價中心對于選拔管理人員是一種有效的方法。 第 6 章 培訓(xùn)與開發(fā) 1．什么是人力資源培訓(xùn)與開發(fā)？ 答： 所謂人力資源員工培訓(xùn)與開發(fā)，是指企業(yè)針對員工有計劃、有組織實施的系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改進以及潛力的發(fā)揮，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)，這也是培訓(xùn)和開發(fā)的共同之處。 2．如何理解 人力資源 培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系？ 維度 培訓(xùn) 開發(fā) 關(guān)注的焦點 當(dāng)前現(xiàn)狀，短期性 未來 發(fā)展，戰(zhàn)略性 持續(xù)的時間 持續(xù)短，具有集中性和階段性 持續(xù)長，具有分散性和長期性 目標(biāo) 為當(dāng)前工作做好準(zhǔn)備 為未來變 化做好準(zhǔn)備 參與 強制性參與 自愿 參與 3．培訓(xùn)效果評估的基本流程是怎樣的？ 答：共分為 12個步驟： 1．全面考慮評估活動 2．完善培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫 3．培訓(xùn)需求分析 4．界定評估目的 5．評估需要培訓(xùn)前的準(zhǔn)備 6．選定評估對象 7．確定培訓(xùn)評估層次 8．選擇評估衡量方法 9．統(tǒng)計分析評估原始資料 10．撰寫培訓(xùn)評估報告 11．調(diào)整培訓(xùn)項目 12．溝通培訓(xùn)項目結(jié)果 4．人力資源培訓(xùn)效果評估的方法中柯克帕特里克模型的具體細(xì)節(jié)是什么？如何通過這一模型進行培訓(xùn)效果評估？ 柯克帕特里克模型（ Kirkpatrick’s Levels of Evaluation）是目前國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，是由美國學(xué)者年柯克帕特里克 1959 提出的培訓(xùn)效果評估模型。至今，它仍是經(jīng)常使用的培訓(xùn)評估模型。 柯克帕特里克將培訓(xùn)效果分為四個遞進的層次 ——反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、效果。第一層次和第二層次的標(biāo)準(zhǔn)（反應(yīng)和學(xué)習(xí)）是在受訓(xùn)者返回工作崗位前收集的。第三層次和 第四層次的標(biāo)準(zhǔn)（行為和結(jié)果）衡量了受訓(xùn)者在工作中應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的程度。即第三層次和第四層次的標(biāo)準(zhǔn)是用來判斷培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化的。 根據(jù)柯克帕特里克對培訓(xùn)效果四個層次的劃分，我們可以把四個層次的評估分為以下四個階段。 階段一是第一層次的評估，主要觀察學(xué)員的反應(yīng)，在培訓(xùn)結(jié)束時，向?qū)W員發(fā)放滿意度調(diào)查表，征求學(xué)員對培訓(xùn)的反應(yīng)和感受。 階段二為第二層次評估，屬于學(xué)習(xí)效果的評估。確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時，是否在知識、技能、態(tài)度等反面得到了提高。這一評估的結(jié)果也可體現(xiàn)出講師的工作是否是有效的。但此時，我們?nèi)詿o法確定參加培訓(xùn)的人員是否能 將他們學(xué)到的知識與技能應(yīng)用到工作中去。 第三階段的評估則屬于行為改變方面的評估。這一階段的評估要確定培訓(xùn)參加者在多大程度上通過培訓(xùn)而發(fā)生了行為上的改進?？梢酝ㄟ^對參加者進行正式的測評或非正式的方式如觀察來進行?？傊?，要回答一個問題： “人們在工作中使用了他們所學(xué)到的知識，技能和態(tài)度了嗎？ ”盡管這一階段的評估數(shù)據(jù)較難獲得，但意義重大。 第四階段的評估是針對整個組織展開的。這一階段的評估要考察的不再是受訓(xùn)者的情況，而是從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓(xùn)而帶來的組織上的改變效果。既要回答： “培訓(xùn)為企業(yè)帶來了什么影響 ？ ”可能是經(jīng)濟上的，也可能是精神上的。 第 7 章 職業(yè)生涯 管理 職業(yè)選擇理論有哪些？ 答：主要有以下四種理論： 帕森斯的特質(zhì) —— 因素理論 羅伊 (Roe)的人格理論 霍蘭德的職業(yè)性向理論 施恩的職業(yè)錨理論 職業(yè)發(fā)展階段理論有哪些？ 答： 金斯伯格生涯歷程三階段論 （ 1）空想階段 （ 2）嘗試階段 （ 3）現(xiàn)實階段 舒伯生涯歷程五階段論 第一階段：成長階段 (出生 —— 14 歲 )。 第二階段：探索階段 (15—— 24 歲 )。 第三階段：建立階段 (25—— 44 歲 )。 第四階段：維持階段 (45—— 65 歲 )。 格林浩斯生涯歷程五階段論 （ 1）工作準(zhǔn)備階段 (典型年齡：出生 —— 25 歲 ) （ 2）進入組織階段 (典型年齡： 18—— 25 歲 ) （ 3）生涯初期 (典型 年齡：進入組織 —— 40 歲 ) （ 4）生涯中期 (40—— 55 歲 ) （ 5）生涯后期 (50 多歲中期 —— 退休 ) 組織職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的步驟？ 組織職業(yè)生涯規(guī)劃過程一般包括以下四個階段 :準(zhǔn)備階段，計劃階段，實施階段，總結(jié)與反饋階段。 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的步驟？
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